Qu'est ce que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ?

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Extraits et sommaire de ce document

1- Définition de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
La GPEC est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources et les besoins de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que sur le plan qualitatif (compétence) « Sauret ,Thierry 1993.
La GPEC comporte une double dimension, collective et individuelle .sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif .Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché et d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.
Concrètement : clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la GPEC donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel."
La GPEC est nécessaire car l'entreprise est confrontée à de nombreux changements à anticiper si elle veut poursuivre son développement. Ces changements concernent notamment : l'accélération des changements des organisations et des métiers, la pénurie de main d'oeuvre, l'allongement de la vie professionnelle, le choc démographique entraînant de nombreux départs à la retraite.
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2- Essor de la GPEC
Depuis 1960 jusqu’à nos jours, on distingue entre quatre grandes étapes, à savoir : L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (1960) ; L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975) ; L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) ; L’ère de l’entreprise flexible et la gestion (prévisionnelle) des compétences (années 1990).
L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (1960) : Il s’agit d’une période plutôt quantitativiste ou les modèles prévisionnels étaient constitués sur une base numérique se limitant à ce qui est calculable.
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L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975). Cette époque a été caractérisée par : Une prévision des affectations individuelles conformes aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des individus à travers la Gestion prévisionnelle des carrières appliquée aux cadres.
Ses outils habituels sont la définition de fonction, l’appréciation du potentiel. Cette conception de la gestion prévisionnelle s’est révélée à l’usage trop centré sur les individus et pas assez organisationnel.
L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) : Cette période est caractérisée par l’apparition de certaines crises : Déséquilibre de la situation de l’emploi ; Aggravation du chômage ; Déficit sectoriel ou local de la main d’œuvre.
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Elle résiste mal à un contexte économique peu porteur, les études « prévisionnelles » suivent souvent plus les décisions qu’elles ne les préparent. Les bases techniques du modèle de référence sont alors remises en cause. L’ère de l’entreprise flexible et la gestion (prévisionnelle) des compétences (années 1990).
Le passage d’une visée quantitative et collective vers une approche qualitative et individuelle. Il s’agit de : le développement des démarches de gestion prévisionnelle s’accompagne progressivement de celui de la notion de compétence ; l’adaptation à un environnement durablement turbulent ; développer « l’employabilité » des salariés.
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3- Aspects et principaux concepts de la GPEC
3.1- Aspects de la GPEC : La GPEC, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique. En impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.
La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects : La gestion prévisionnelle des effectifs : Correspondant aux méthodes qui s'intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés ; La gestion prévisionnelle des compétences : Correspondant aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée.
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3.2- Principaux concepts : L’intégration stratégique : La GPEC est voulue comme une composante de la stratégie (et non comme sa résultante).Elle ne peut résulter de l’initiative isolée d’une Direction des ressources humaines. Elle découle d’une volonté exprimée au niveau le plus élevé par la direction générale.
Le caractère intégré de la gestion prévisionnelle ne porte pas que sur les décisions stratégiques, il est également requis aux autres niveaux de décision et entre ces niveaux eux-mêmes. L’anticipation : Un élément caractéristique de la démarche GPEC est l’effort constant pour démarquer cette démarche d’une vision statique de l’analyse prévisionnelle.
Pensée comme une discipline nouvelle de gestion, la GPEC est voulue comme un instrument d’aide à la décision. Le terme de « gestion anticipative des Emplois et des compétences » a été proposé pour bien marquer l’orientation de cette démarche vers l’action : « prévoir n’implique que l’on agisse en fonction de l’hypothèse émise….
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L’orientation professionnelle continue : La GPEC, tout en anticipant les besoins de l’entreprise, doit s’efforcer d’y intégrer les attentes et les potentiels des personnes ayant élaboré un projet d’évolution professionnelle.
D’où l’intérêt des prometteurs de la GPEC pour l’orientation professionnelle continue s’inscrivant dans l’idée d’auto - gestion de sa propre évolution professionnelle. La compétence : Dernier terme de l’expression "GPEC", la compétence constitue la clé de voûte du modèle.
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4- Les objectifs et intérêts de la GPEC
Les objectifs de la GPEC : Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois. Une meilleure maîtrise des conséquences, des changements technologiques et économiques. Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés. Une meilleure gestion des carrières.
Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres. Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire. Les intérêts de la GPEC : Intérêts pour l’organisme : Le premier objectif est de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l’évolution escomptée et des changements prévus.
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