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    La gestion prévisionnelle des emplois et compétences
     
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    Auteur : ENCG Agadir
    Date de publication : 04-Apr-2017
    Nombre de Pages : 74
    Taille du fichier : 72.88 KB
    Format : .Pdf
    Nombre de téléchargements : 72
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    Description et extraits du document

    1- Définition de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
    La GPEC est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources et les besoins de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que sur le plan qualitatif (compétence) « Sauret ,Thierry 1993. La GPEC comporte une double dimension, collective et individuelle .sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif .Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché et d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle. Concrètement : clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la GPEC donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel." La GPEC est nécessaire car l'entreprise est confrontée à de nombreux changements à anticiper si elle veut poursuivre son développement. Ces changements concernent notamment : l'accélération des changements des organisations et des métiers, la pénurie de main d'oeuvre, l'allongement de la vie professionnelle, le choc démographique entraînant de nombreux départs à la retraite. C'est pourquoi, les directions des ressources humaines doivent instaurer des pratiques de management efficaces, mobiliser des ressources humaines et développer des formations." En termes plus simples, la GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement, etc.) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations.
    2- Essor de la GPEC
    Depuis 1960 jusqu’à nos jours, on distingue entre quatre grandes étapes, à savoir : L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (1960) ; L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975) ; L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) ; L’ère de l’entreprise flexible et la gestion (prévisionnelle) des compétences (années 1990). L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (1960) : Il s’agit d’une période plutôt quantitativiste ou les modèles prévisionnels étaient constitués sur une base numérique se limitant à ce qui est calculable. Cette période a connu un échec et ce pour différentes causes : Les professionnels de la gestion du personnel maîtrisaient mal les techniques ; Les évolutions mises de coté de : L’environnement : développement de la technologie, de la concurrence, du marché du travail, de la législation sociale, etc.) ; Système social interne (en particulier les contre-pouvoirs des organisations syndicales) : L’importance croissante de la population cadre a souligné la nécessité d’adopter une perspective plus globale et plus qualitative. L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975). Cette époque a été caractérisée par : Une prévision des affectations individuelles conformes aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des individus à travers la Gestion prévisionnelle des carrières appliquée aux cadres. Ses outils habituels sont la définition de fonction, l’appréciation du potentiel. Cette conception de la gestion prévisionnelle s’est révélée à l’usage trop centré sur les individus et pas assez organisationnel. L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) : Cette période est caractérisée par l’apparition de certaines crises : Déséquilibre de la situation de l’emploi ; Aggravation du chômage ; Déficit sectoriel ou local de la main d’œuvre. D’où la nécessité de les prévenir, la gestion prévisionnelle des emplois est ainsi considérée comme étant : « Un acte de gestion qui permet à l’entreprise d’accroître ses compétences, sa réactivité et son adaptabilité aux fluctuations de son environnement, par une analyse sur le contenu des métiers, l’évolution des qualifications en relation avec l’organisation du travail, la valorisation de la compétence et du potentiel individuel et collectif du personnel ». Elle résiste mal à un contexte économique peu porteur, les études « prévisionnelles » suivent souvent plus les décisions qu’elles ne les préparent. Les bases techniques du modèle de référence sont alors remises en cause. L’ère de l’entreprise flexible et la gestion (prévisionnelle) des compétences (années 1990). Le passage d’une visée quantitative et collective vers une approche qualitative et individuelle. Il s’agit de : le développement des démarches de gestion prévisionnelle s’accompagne progressivement de celui de la notion de compétence ; l’adaptation à un environnement durablement turbulent ; développer « l’employabilité » des salariés.
    Développement de l’Employabilité. Au niveau externe : Accompagnement du salarié dans l’acquisition de compétences valorisables sur le marché du travail. Au niveau Interne : La polyvalence, mobilité fonctionnelle et la prévention de l’exclusion. La gestion prévisionnelle a eu tendance à s’effacer derrière la compétence : « Gestion par les compétences » tend à se substituer à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), qui apparaît rétrospectivement comme une transition entre des approches centrées sur l’emploi et d’autres centrées sur les compétences
    3- Aspects et principaux concepts de la GPEC
    3.1- Aspects de la GPEC : La GPEC, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique. En impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements. La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects : La gestion prévisionnelle des effectifs : Correspondant aux méthodes qui s'intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés ; La gestion prévisionnelle des compétences : Correspondant aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois : Correspondant aux méthodes qui permettent d'identifier l'évolution ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois. La gestion prévisionnelle des carrières : correspondant aux méthodes qui permettent l'identification de parcours indicatifs de carrières aux salariés de l'entreprise.
    3.2- Principaux concepts : L’intégration stratégique : La GPEC est voulue comme une composante de la stratégie (et non comme sa résultante).Elle ne peut résulter de l’initiative isolée d’une Direction des ressources humaines. Elle découle d’une volonté exprimée au niveau le plus élevé par la direction générale. Le caractère intégré de la gestion prévisionnelle ne porte pas que sur les décisions stratégiques, il est également requis aux autres niveaux de décision et entre ces niveaux eux-mêmes. L’anticipation : Un élément caractéristique de la démarche GPEC est l’effort constant pour démarquer cette démarche d’une vision statique de l’analyse prévisionnelle. Pensée comme une discipline nouvelle de gestion, la GPEC est voulue comme un instrument d’aide à la décision. Le terme de « gestion anticipative des Emplois et des compétences » a été proposé pour bien marquer l’orientation de cette démarche vers l’action : « prévoir n’implique que l’on agisse en fonction de l’hypothèse émise….En revanche anticiper les avenirs possibles permet de prendre de l’avance, d’agir suffisamment à temps pour entamer un processus d’évolution ». L’emploi- type : Repris par la GPEC, le concept d’emploi- type a été élaboré par le CEREQ (Centre d’Etudes et de Recherche sur les qualifications). L’emploi –type désigne « un ensemble de situations de travail dont les caractéristiques sont suffisamment communes pour pouvoir être occupées par un même individu ». L’orientation professionnelle continue : La GPEC, tout en anticipant les besoins de l’entreprise, doit s’efforcer d’y intégrer les attentes et les potentiels des personnes ayant élaboré un projet d’évolution professionnelle. D’où l’intérêt des prometteurs de la GPEC pour l’orientation professionnelle continue s’inscrivant dans l’idée d’auto - gestion de sa propre évolution professionnelle. La compétence : Dernier terme de l’expression "GPEC", la compétence constitue la clé de voûte du modèle .Elle est ce que l’on cherche à travers la GPEC. Par ce concept les promoteurs de la GPEC entendent réaliser une double connexion. Placée entre les besoins (les compétences requises) et ressources (les compétences acquises), c’est aussi, 2ème connexion, la compétence qui prolonge les analyses globales et permet de passer de la gestion collective à la gestion individuelle. La gestion des ressources humaines se décline alors dans le langage des compétences : de l’acquisition de compétences (recrutement) à leur cession (licenciement), en passant par leur développement (formation) ou par leur reconnaissance (classification et rémunération). L’employabilité : Si l’entreprise ne peut plus garantir l’emploi, du moins doit – elle assurer l’employabilité à ses salariés .Celle – ci se définit comme l’attractivité que présente un salarié sur le marché du travail (interne ou externe), c’est –à- dire comme la possibilité de trouver un emploi à des conditions acceptables par les deux parties. L’employabilité est une coresponsabilité de salarié et de l’entreprise. Concernant le salarié, elle est liée à la valeur des compétences maîtrisées mais aussi à l’existence d’un projet professionnel, à la capacité de se situer sur le marché de l’emploi, à la capacité de présenter concrètement ses réalisations, au repérage de ses caractéristiques personnelles …. Concernant l’entreprise, de nombreux dispositifs contribuent à son développement : une gestion des compétences, des informations sur la stratégie de l’entreprise, des dispositifs de mobilité, des organisations du travail responsabilisantes et qualifiants, un management impliqué
    4- Les objectifs et intérêts de la GPEC
    Les objectifs de la GPEC : Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois. Une meilleure maîtrise des conséquences, des changements technologiques et économiques. Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés. Une meilleure gestion des carrières. Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres. Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire. Les intérêts de la GPEC : Intérêts pour l’organisme : Le premier objectif est de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l’évolution escomptée et des changements prévus. Intérêts pour les salariés : L’intérêt est de recevoir une revalorisation de leurs compétences et de leurs contributions personnelles et collectives à la performance de leur entreprise. Autres intérêts : La GPEC peut atteindre des objectifs plus larges. Les enjeux peuvent, en effet, se situer au niveau d’un territoire (bassin, collectivité, Etat) lorsqu’ils concernent des problématiques sociétales comme l’environnement, la santé ou encore la sécurité.

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