Le transfert des connaissances dans le cadre de la gestion de la relève : Cas de l’EPB

Partager sur Linkedin

Partager sur Facebook

Partager sur Twitter

Extraits et sommaire de ce document

Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines (GRH) représente une fonction stratégique pour l’entreprise, elle constitue un facteur déterminant dans l’atteinte des objectifs organisationnels et l’amélioration de sa performance. Toutefois, pour garantir une gestion efficace des RH au sein d’une organisation, la prise en considération du capital humain est un atout primordial. Ce dernier est perçu comme un réservoir de connaissances et de compétences représentant une réelle richesse au coeur du projet de l’entreprise.
Le concept de capital humain est évoqué au 18ème siècle dans les travaux d’Adam Smith en termes de talents et de compétences de chaque individu (SMITH, GARNIER, BLANQUI ET GARNIER, 1859). Ce n’est que bien plus tard, dans les années 60, que les économistes reconnaissent ce capital comme étant l’un des facteurs de croissance économique principaux de notre économie moderne (SCHULTZ, 1961; BECKER, 1964), en le définissant comme « un élément qui recouvre les connaissances, les qualifications, les compétences et les autres qualités d’un individu, qui favorisent le bien-être personnel, social et économique»1 (KEELEY, 2007), à cet effet, parler des ressources humaines ne revient pas à considérer que les hommes sont des ressources, mais plutôt que les hommes ont des ressources et que la GRH a pour ambition de les développer et de les conserver.
Cependant, la prise de conscience du rôle essentiel que revêt ce capital dans la performance globale de l’organisation change la donne des stratégies RH et managériales appréhendant cette richesse immatérielle dans sa double dimension individuelle et collective, ainsi, chaque organisation doit promouvoir sa capacité d’attractivité et de fidélisation afin de retenir les meilleurs talents.
Sur cet enjeu stratégique, les directions des ressources humaines mettent en place des processus complets de management des connaissances et des compétences qui vont permettre à la fois de développer les compétences et de conserver le patrimoine de connaissances. Ce dernier est devenu aujourd’hui un élément majeur dans le processus de développement économique, social et culturel d’une entreprise, et il est considéré comme une matière première stratégique pour cette dernière, tout en étant bien maîtrisé dans le but d’en tirer un avantage concurrentiel.
Certains auteurs comparent la connaissance au « pétrole gris », d’autres au « sang de l’entreprise », car elle a un impact déterminant sur les processus d’aide à la décision, à la planification, et à la gestion, à condition qu’elle soit capitalisée, transférée et protégée.
Ainsi, l’importance du capital connaissance pour l’organisation rend primordial d’utiliser les mécanismes les plus pertinents possibles pour gérer au mieux les savoirs, dans la mesure où la gestion des connaissances représente un enjeu stratégique pour les entreprises, qui est à la fois une incitation pour l’innovation et un facteur de productivité pour le développement de celles-ci.
En somme, ces mécanismes vont contribuer à la protection et la rétention de la mémoire de l’entreprise, essentiellement face aux divers risques causant la perte des connaissances et les conséquences négatives liées aux départ des employés clés, expérimentés, et à grandes responsabilités d’où le besoin de la mise en place d’un processus de transmission des connaissances.
Ce dernier, est perçus comme un ensemble d’étapes par lequel les employés expérimentés adaptent et transmettent le savoir découlant de leurs expériences ou ancienneté, afin d’en faire bénéficier les autres employés, réduire la redondance des tâches, s’adapter rapidement aux changements qui nécessitent un réagencement des compétences disponibles, et se protéger contre les pertes de connaissances, dans le but d’assurer la préparation et la gestion de la relève.
La notion de « la gestion de la relève », a été définie par (FOUCHER et GOSSELIN) comme « une perspective sous-tendant la mise en oeuvre coordonnée d’un ensemble de moyens en matière de GRH et de la gestion des connaissances, qui cherchent à assurer la pérennité de l’organisation et la réalisation de ses objectifs stratégiques »2.
Autrement dit, elle représente « une composante de la gestion du capital humain prenant racine dans le présent tout en étant orienté vers l’avenir, elle consiste en un ensemble coordonnés d’actions ayant deux cibles : l’équilibrage du marché interne du travail et le transfert des connaissances entre générations»3.
À travers cette approche, le transfert des connaissances est l’une des actions principales de la gestion de la relève visant à assurer la pérennité de l’entreprise. De ce fait, l’implantation de bonnes pratiques (méthodes et outils nécessaires) du transfert des connaissances contribue à une gestion efficace de la relève.
Cependant, le transfert des connaissances nécessite une démarche très délicate, autrement dit, il ne suffit pas simplement de demander à un employé de transmettre tous ses savoirs et savoir-faire à son collègue, car cette démarche n’est pas quelque chose d’innée et cela peut être complexe, mais il doit être apte et capable de manipuler les méthodes et les outils essentiels de la transmission des connaissances.
Actuellement, cette démarche est perçue comme l’une des problématiques auxquelles s’affrontent les entreprises Algériennes. En effet, suite à la décision de la suppression de la retraite anticipée qui avait lieu en Janvier 2017, un nombre important de départ a été enregistré en fin d’année 2016 et beaucoup d’entreprises ne l’avaient pas anticipé, ce qui les a mises dans une situation ou leur démarche de gestion de connaissances est restée une question faiblement hâtive. Cela ne signifie pas qu’aucune entreprise ne l’applique, mais plutôt certaines méthodes de cette démarche sont utilisées d’une manière informelles et parfois inconscientes, et d’autres sont appliquées sans suivi ni actualisation. Ainsi, si l'entreprise algérienne n’accorde pas plus d’intérêt à ce problème, un risque d’amnésie organisationnelle peut lui être imposé tout en mettant en danger sa pérennité.
De ce fait, dans le cadre de ce travail de recherche, nous allons essayer d’approcher une grande entreprise publique algérienne qui est l’entreprise portuaire de Bejaia (EPB) sous notre thématique de recherche qui portera sur « le transfert des connaissances dans le cadre de la gestion de la relève ». Ce thème est davantage d’actualité et d’intérêt capital notamment pour le cas actuel de l’entreprise Algérienne.
Le but principal de notre recherche n’est donc pas seulement de comprendre les concepts de base, mais plutôt de décrire le processus du transfert des connaissances et d’approcher la réalité de l’entreprise EPB en essayant de comprendre sa démarche de gestion de la relève. Ce qui nous pousse à poser la question de recherche suivante : Comment le processus de la transmission des connaissances est-il mis en oeuvre au sein d’une entreprise pour assurer une bonne relève ?
Pour répondre à la question de recherche principale nous avons jugé indispensable de répondre à trois questions secondaires qui sont : Quelle est la démarche suivie par une entreprise pour la gestion de la relève ? Comment un transfert des connaissances peut-il s’opérer pour assurer la pérennité de l’entreprise ? Est-ce que l’entreprise EPB intègre-t-elle le processus du transfert des connaissances dans sa démarche de gestion de la relève ?
Nous tâcherons alors de répondre à cette problématique à travers l’hypothèse principale suivante :
H° : Le processus du transfert des connaissances suit un ensemble coordonné d’étapes, en utilisant des méthodes et des outils clés visant à partager et transférer des connaissances dans le but de préparer et d’assurer une gestion efficace de la relève.
Afin de vérifier cette hypothèse et répondre à la question principale, nous avons structuré notre travail de recherche en deux parties :
• Une première dite « théorique », est subdivisée en deux chapitres, le premier a pour objectif de définir le cadre théorique de la gestion de la relève et décrire sa démarche, puis démontrer comment peut-on réussir cette dernière. Le deuxième a pour but de décrire comment le processus de transfert des connaissances est-il mis en oeuvre au sein d’une organisation tout en expliquant les méthodes et outils clés utilisés par cette dernière pour assurer sa pérennité.
• La deuxième est consacrée pour notre cas pratique à savoir notre stage qui s’est effectué auprès de l’entreprise portuaire de Bejaia, où nous avons mené une étude descriptive par un entretien auprès de la Responsable des Ressources Humaines et une enquête par un questionnaire auprès des employés.

Chapitre I : la gestion de la relève : vecteur de pérennité
Section (01) : La gestion de la relève
Section (02) : La gestion efficace de la relève
Section (03) : Les clés de succès de la gestion de la relève
Chapitre II : Le transfert des connaissances
Section (01) : les généralités et les notions de base sur le transfert de connaissances
Section (02) : Lamise en place du transfert de connaissances
Section (03) : La dynamique du transfert de connaissances
Chapitre III : la contribution du transfert de connaissance à la gestion de la relève au sein de l’EPB
Section (01) : Présentation de l’organisme d’accueil et de méthodologie de recherche
Section (02) : Analyse et discussion de l’entretien
Section (03) : Analyse et discussion de l’enquête

Autres documents qui pourraient vous intéresser !

Notre plateforme contient plus de 5000 documents (dont +2500 mémoires et PFE), vous pouvez donc y trouver d'autres documents qui pourraient vous intéresser. Pour effectuer votre recherche cibleé, tapez vos mots clés dans le champ ci-dessous !