Le comportement responsable des salariés au travail

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Extraits et sommaire de ce document

Tandis que le nombre de recherches sur le développement durable et la responsabilité sociale des entreprises va croissant, les études sur l’attitude et le comportement responsable des salariés au travail restent faiblement investiguées. Parallèlement, le comportement citoyen du consommateur est un concept davantage développé. En effet, pour des raisons économiques plus évidentes ou tangibles, notamment, pour les organisations productrices et distributrices, répondre aux attentes du consommateur demeure un objectif essentiel, voire crucial.
Cependant, le comportement des salariés peut être perçu par ces derniers comme le miroir de la marque ou de l’entreprise. L’employé, par ses agissements, reflète la culture de son organisation. De nos jours, l’employé est considéré acteur et responsable de sa vie professionnelle, de sa carrière et de l’utilisation des moyens mis à disposition par l’entreprise. En cela, il est à envisager qu’il est acteur de la responsabilité sociale de l’entreprise par ses actes, sa participation et son interaction (Levet, 2005).
Perçu comme un client-consommateur, ce salarié-acteur réclame, d’une part, des efforts de fidélisation, un soutien à sa sécurité et une réelle transparence de la part de son employeur, mais d’autre part, il se doit d’agir tel un consommateur-citoyen, préoccupé par les agissements de son entreprise, responsable de ses propres interventions. À cet égard, dans le cadre du développement durable et de la RSE, le salarié occupe un rôle déterminant.
Comment conduire l’employé au travail à se comporter de façon responsable au travail ? Serait-il la seule partie prenante dans ces actions ? Ses comportements ne pourraient-ils pas être le reflet des comportements effectifs de l’entreprise, de ses managers, voire de l’Etat ? Ces interrelations ont un impact sur le comportement de chacun au quotidien. La recherche sur le concept de RSE n’a de cesse de mettre en relief l’implication de chacune des parties prenantes.
Face à ce jeu complexe d’interconnexions, l’entreprise met en place divers codes de conduites, chartes éthiques et autres normes de comportements et incite l’employé à les respecter tant au sein de l’établissement qu’à l’extérieur. Cette approche permet au système de gestion de définir ce qui est bien et ce qui ne l’est pas, « le savoir n’est pas fait pour comprendre, il est fait pour trancher » indique Foucault (1971, p.148).
Malheureusement, ce genre de démarche semble avoir ses limites, y compris en Europe dont la vision éthique est moins utilitariste qu’en Amérique. Kelly Services Intérim1, réseau de travail temporaire, dans son étude réalisée en 2005 sur un échantillon de 19 000 européens sur le comportement des salariés en entreprise en Europe, montre que moins de la moitié (45%) des personnes interrogées est satisfaite de l’éthique de leur entreprise (43% en France). De la même façon, ils sont 58% en France (60% en Europe) à penser que la promotion d’un comportement éthique n’a pas d’influence sur la réputation d’une entreprise. Simultanément, on observe une sensibilisation croissante de chacun au respect de valeurs éthiques permettant, par exemple, de consommer des produits sains, de sauvegarder l’environnement, de ne pas exploiter les plus démunis…
Fondé sur le principe d’individus dotés d’expériences individuelles qui leur font établir leurs propres règles de conduites, le respect de ces valeurs par les entreprises et les salariés ne peut que favoriser le développement durable et donc la pérennité en s’inscrivant dans une nouvelle logique de gestion des ressources humaines.
C’est en prenant en compte la conciliation des intérêts économiques, sociaux et environnementaux que l’on appréciera le comportement ‘citoyen’ ou ‘responsable’ de l’employé au travail. L’objectif de cet écrit est de modéliser ce comportement au travail afin de pouvoir évaluer dans des recherches ultérieures son impact tant sur la performance de l’entreprise que sur la satisfaction du consommateur...
La première partie décrit, ainsi, les différents comportements des employés au travail qu’il est possible d’estimer comme éthiquement responsables. La seconde partie inventorie les différents éléments, de façon non exhaustive, qui peuvent mener au comportement responsable d’un salarié. Enfin, une discussion-conclusion modélise le concept et tend à mettre en évidence l’intérêt de conduire un audit social en considération du comportement responsable de cette partie prenante.

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