La gestion des carrières au sein de la société Naftal

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Extraits et sommaire de ce document

La fonction ressources humaines occupe une place primordiale au sein des organisations. C’est pourquoi, parmi les difficultés auxquelles les organisations sont, aujourd’hui, confrontées, on cite, souvent la problématique de la gestion de la ressource humaine. Bâtir un modèle de gestion de ses ressources en mesure d’attirer les meilleures compétences, de les fidéliser et les motiver au service de son développement durable et de sa compétitivité nationale et internationale est une préoccupation majeure pour toute entreprise.
En effet, cette fonction n’est plus considérée comme un simple département ayant pour rôle de recruter du personnel, d’élaborer des contrats de travail, d’établir des fiches de paie ou encore de faire le choix de licenciement pour tel ou tel motif. Elle est plutôt considérée comme une fonction à caractère stratégique, qui s’occupe de l’encadrement et du management du potentiel humain de l’organisation tel que le recrutement, l’évaluation du personnel, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la rémunération et la gestion des carrières (qui fera l’objet de notre étude),
La fonction « ressources humaines » contribue considérablement à la mobilisation des ressources de l’organisation et à l’adhésion des salariés à l’objectif général de celle-ci. Pour atteindre ses objectifs, toute entreprise doit obtenir de ses salariés une productivité et une qualité de travail importante. Dans cette optique, il est nécessaire de rassembler les compétences adéquates et d'adopter une organisation adaptée mais surtout de développer et d'entretenir la motivation et la satisfaction de l'ensemble du personnel.
Dans ce contexte, les entreprises reconnaissent d'un coté la nécessité de satisfaire les besoins des employés en matière de carrière en créant les bonnes conditions pour qu'ils puissent réaliser leurs développements personnels et professionnels ainsi que leurs objectifs; de s'évoluer et demeurer très longtemps au sein de leur entreprise; de l'autre coté, elles prennent conscience du fait que les possibilités de promotion sont de plus en plus réduites en raison de ces nouveaux changements mis en place par l'environnement économique et organisationnel.
Pour assurer sa croissance, l’entreprise, en tant qu’organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l’environnement. La faculté d’adaptation de son personnel – sa flexibilité humaine- dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles.
Toutefois, la gestion des carrières ou développement du potentiel humain de l’organisation vise à atteindre les meilleurs équilibres possible entre les besoins des structures en homme ainsi que les attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations du personnel.
Cependant, les nouvelles réalités et changements de l'environnement et des pratiques organisationnelles font d'avantage référence à un mouvement multidirectionnel associé à une logique très désordonnée marquée par la suppression des paliers hiérarchiques et l'incertitude professionnelle. Ce changement de logique nous amène aujourd'hui à nous interroger sur la problématique de carrière au sein de l'entreprise, et ce, en essayant d'étudier sur le terrain l’importance de la gestion de carrière à l’évolution du personnel dans les entreprises en nous posant la question suivante: quelle est l’importance accordée à la gestion des carrières au sein de NAFTAL CBR ?
Cette problématique requiert de ne pas négliger un certain nombre de sous questions importantes, à savoir: En quoi consiste la gestion des carrières ? Quelle sont les modalités et les défis de la gestion des carrières ? La politique de gestion de carrière adoptée par NAFTAL favorise telle l’évolution du personnel?
Dans ce travail, nous avons tenté de suivre la démarche méthodologique suivante : D'abord, une recherche bibliographique et documentaire ayant trait aux différents aspects théoriques sur la gestion des carrières au sein d'une entreprise, et en particulier, nous avons réalisé une collecte de données relatives au thème auprès de l'entreprise publique algérienne qui est NAFTAL CBR.
Outre la recherche documentaire et la collecte de données sur le thème, nous avons procédé à une enquête par questionnaire auprès des travailleurs de NAFTAL CBR. La présentation de l’enquête et l’analyse de ses résultats sont exposées dans le troisième chapitre.
Pour répondre à toutes les questions précédentes, nous avons jugé utile de répartir notre travail en trois chapitres. En débutant, nous allons éclairer quelques généralités importantes sur la gestion des ressources humaines et la gestion des carrières (chapitre I). Ensuite, le chapitre II s’articulera autour des modalités et défis du temps de la gestion des carrières qui enfin sera suivi par le cas pratique (chapitre III) au niveau de l’entreprise NAFTAL avec lequel nous terminons notre travail.

Chapitre 1 : Généralités sur la GRH et la gestion des carrières
Section 1 : Aperçu sur la GRH
Section2 : La gestion des carrières
Chapitre II : Les modalités et défis de la gestion des carrières
Section1: La mobilité professionnelle
Section 2: La promotion professionnelle
Section 3 : Les défis du temps pour la gestion des carrières
Chapitre III : La gestion de carrière au sein de l’entreprise NAFTAL
Section 1 : La méthodologie de recherche et la présentation de l’organisme d’accueil
Section 2 : La gestion de carrière au sein de NAFTAL CBR
Section 3 : Analyse, interprétation et discussion des résultats

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