Conception d’un référentiel des emplois et compétences pour un cabinet de conseil

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Extraits et sommaire de ce document

Les compétences sont au coeur des ressources humaines depuis quelques années déjà. La concurrence internationale, la nécessité d’être à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir et à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de compétitivité actuelle.
En effet, qui mieux que les hommes et femmes au contact avec les clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l’évolution de l’environnement et permettre aux entreprises de rester performantes ?
De leur coté, les clients cherchent à évaluer les entreprises-fournisseurs par des moyens autres que les exigences de coût et de qualité : ils cherchent de plus en plus à évaluer les atouts immatériels –dont les compétences font partie.
Dans ce cadre, la présente thèse professionnelle a pour objet de construire le référentiel des emplois et compétences d’un cabinet de conseil en vue de contribuer au développement des compétences de ses consultants ,et donc de sa compétitivité et ses performances.
Le développement des compétences des consultants et collaborateurs est l’une des préoccupations majeures de la Direction du cabinet Delta Consulting, compte tenu des facteurs suivants :
- Les compétences humaines représentent les principales richesses du cabinet vu qu’elles sont à l’origine de la production des prestations de conseil et de la valeur ajoutée apportée à ses clients.
- Le cabinet opère sur un marché ou la concurrence est très rude. Aussi, le développement de ses activités est tributaire de sa capacité à résoudre les problèmes vécus par ses clients sur le plan technique et méthodologique.
- Le cabinet intervient sur un marché dont les clients sont très exigeants sur le plan des coûts et de la qualité des prestations de conseil.
- Les besoins en matière de conseil évoluent rapidement et par conséquent le cabinet se doit de mettre à jour les compétences de ses ressources humaines en vue d’y répondre d’une part et d’autre part de saisir les opportunités pour développer l’éventail de ses prestations de conseil.
En outre, il importe de signaler que le cabinet est entrain de mettre en place une nouvelle stratégie de développement à moyen terme au titre de la période 2006- 2010 qui se traduira par :
- La définition de nouveaux domaines d’activités stratégiques.
- La mise en place d’une nouvelle organisation.
- La mise en place d’un système de développement des compétences en tant qu’élément fondamental du processus de développement des ses ressources humaines.
Dans ce cadre, la problématique du cabinet est traduite par les questions suivantes :
- Quelles sont les compétences nécessaires pour accompagner son développement?
- Faut-il développer ces compétences en interne ou recourir à un recrutement externe ?
Nous avons choisi cette problématique pour développer notre thèse professionnelle vue qu’elle se situe au coeur de la gestion des ressources humaines, tout en ayant un impact direct sur le développement du cabinet .
En vue de traiter cette problématique, nous proposons de construire le référentiel des emplois et compétences du cabinet qui nous permettra de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences réelles et aboutira à la proposition d’un plan d’action visant la réduction de ces écarts.
Par ailleurs, le thème de notre thèse professionnelle présente un intérêt sur deux plans :
a) Intérêt par rapport au Cabinet : En tant que clés du système de pilotage des ressources humaines, le référentiel des emplois et compétences permettra notamment de : Disposer d’un répertoire formalisé permettant d’une part de délimiter les activités et responsabilité du personnel et d’autre part de définir leurs domaines de compétences ; Mettre en place un outil qualitatif servant à l’élaboration des plans de formation et de développement des compétences (entretien et adaptation des compétences aux exigences du marché) ; Disposer d’un descriptif des profils d’emploi servant au recrutement.
b) Intérêt par rapport aux ressources humaines du Cabinet : Le référentiel des emplois et compétences permettra notamment au personnel de : Avoir une meilleure lisibilité (connaissance formalisée) des activités et responsabilités qui leur sont confiées. Ceci va contribuer à une meilleure délimitation des taches et organisation du travail ; Faciliter l’expression des besoins en formation en se référant au descriptif des compétences requises par poste.
En vue de mieux cadrer nos travaux de recherche, nous partirons sur les hypothèses de travail suivantes : La conduite des missions de conseil et la prospection commerciale sont les principales compétences dont a besoin le cabinet en vue d’accompagner sa stratégie de développement ; Il existe un gisement de compétences au sein du cabinet ( savoir, savoir –faire et savoir-étre) qu’il suffit de développer en vue de répondre aux besoins générés par sa stratégie de développement.
Par ailleurs, dans le cadre de ces travaux nous allons répondre aux questions suivantes :
a) Référentiel des emplois du cabinet : Quels sont les emplois types du cabinet ? Quels sont les critères de classification de ces emplois ? Quelles sont les finalités et les principales activités de chaque emploi ?
b) Référentiel des compétences :
- Quels sont les domaines de compétence du consultant ?
- Quelles sont les compétences requises pour répondre aux besoins des clients dans les meilleures conditions de coût, de qualité et de délai ?
En vue de traiter la problématique de recherche de notre thèse professionnelle, nous avons adopté une approche méthodologique composée de deux principales phases :
- Construction du référentiel des emplois du cabinet selon le processus suivant : Identification et classification des emplois-types ; Définition des principales activités assumées par les titulaires des emplois-types ; Validation des fiches de description des emplois par la hiérarchie.
- Construction du référentiel des compétences selon le processus suivant : Classification des domaines de compétences ; Définition des compétences requises par type d’emploi ; Identification des compétences acquises ; Analyse des écarts de compétences ; Elaboration d’un plan d’action pour le développement des compétences.
En outre , dans le cadre de nos travaux d’étude et de recherche , nous avons mis en oeuvre les outils d’analyse suivants : Analyse documentaire ; Entretiens avec les principaux responsables du Cabinet ; Constitution de groupes de métier chargés de faire la description des emplois et l’élaboration des fiches des compétences requises.
Nos travaux de recherche ont été accès sur la population des consultants pour deux principales raisons : Les consultants représentent la principale richesse du cabinet car ils portent la responsabilité d’assurer la production des prestations de conseil et de satisfaire les clients ; Les consultants représentent 90% des effectifs.
Ceci étant, en vue de traiter la problématique de recherche soulevée plus haut, nous allons consacrer la première partie de cette thèse professionnelle à l’élaboration du référentiel des emplois suivant un processus comprenant trois principaux chapitres : Généralités sur le référentiel des emplois ; Définition des dimensions et des caractéristiques du métier de consulting ; Méthodologie de construction du référentiel des emplois .
Quant à la deuxième partie, elle nous permettra de construire le référentiel des compétences et de proposer des actions correctives pour la réduction des écarts de compétences selon la démarche qui suit : Généralités sur le référentiel des compétences ; Méthodologie de construction du référentiel de compétences ; Plan de développement des compétences.

PARTIE I : LE REFERENTIEL DES EMPLOIS DU CABINET
CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE REFERENTIEL DES EMPLOIS
Section 1 : Définition du référentiel des emplois
Section 2 : Finalités du référentiel des emplois
CHAPITRE 2 : LE METIER DE CONSULTING
Section 1 : Définition et dimension du conseil
Section 2 : Définition et styles de consultants
CHAPITRE 3 : METHODOLOGIE DE CONSTRUCTION DU REFERENTIEL DES EMPLOIS
Section 1 : Phase d’étude préliminaire
Paragraphe 1 : Réunion de lancement des travaux
Paragraphe 2 : Création des instances de suivi des travaux
Paragraphe 3 : Collecte des informations et documents
Paragraphe 4 : Prise de connaissance de la stratégie de développement du cabinet
Paragraphe 5 : Analyse quantitative des ressources humaines du cabinet
Section 2 : Description des emplois
Paragraphe 1 : Méthodologie de description des emplois
Paragraphe 2 : Identification des emplois du Cabinet
Paragraphe 3 : Description des emplois
PARTIE II : LE REFERENTIEL DES COMPETENCES DU CABINET
CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE REFERENTIEL DES COMPETENCES
Section 1 : La compétence
Paragraphe 1 : Définition de la compétence
Paragraphe 2 : Classification des compétences
Section 2 : Le référentiel de compétences
Paragraphe 1 : Définition du référentiel des compétences
Paragraphe 2 : Finalités du référentiel des compétences
CHAPITRE 2 : METHODOLOGIE DE CONTSTRUCTION DU REFERENTIEL DES COMPETENCES
Section 1 : Phase préliminaire
Paragraphe 1 : Réunion de lancement des travaux
Paragraphe 2 : Création des groupes de travail
Section 2 : Phase d’identification des compétences
Paragraphe 1 : Méthodes d’identification de compétences requises
Paragraphe 2 : Recensement des compétences requises pour les emplois du Cabinet
CHAPITRE 3 : PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Section 1 : Identification des écarts de compétences
Paragraphe 1 : Inventaire des compétences réelles
Paragraphe 2 : Evaluation des écarts de compétences
Section 2 : Recommandations pour l’amélioration des compétences
Paragraphe 1 : Analyse des écarts de compétences
Paragraphe 2 : Plan d’action

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