Les déterminants psychologiques de la performance au travail

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Extraits et sommaire de ce document

Paradoxalement, le concept de performance individuelle au travail1 est particulièrement étudié dans les travaux de gestion des ressources humaines, de comportement organisationnel et de psychologie organisationnelle/industrielle, sans pour autant être clairement défini, conceptualisé et sans pour autant produire des résultats empiriques exploitables.
Ce paradoxe s’explique probablement par la nature des travaux académiques qui ont été conduits jusqu’à présent sur le concept de performance individuelle au travail. Ils ont très largement porté sur les critères de mesure de la performance et très peu sur le statut conceptuel qui sous-tend le construit (Motowidlo, 2003).
Les travaux de recherche se sont focalisés, d’une part, sur les techniques de mesure de la performance individuelle, telles que l’évaluation par les supérieurs, et plus récemment sous forme de 360°, ou encore, en fonction d’indices de productivité, de qualité de service, de délai de production, de livraison, etc., d’autre part, sur les conséquences directes et indirectes de la performance, telles que l’absentéisme, le turnover, les rétributions salariales, les promotions, etc., enfin, sur les déterminants individuels de nature psychologique (motivation, implication, satisfaction, etc.).
Depuis une quinzaine d’années, des travaux émergent sur l’analyse du concept de performance individuelle au travail (Campbell, 1990 ; Schmidt & Hunter, 1992 ; Borman & Motowidlo, 1993 ; Van Dyne et al., 1995 ; Campbell, et al., 1996 ; Organ, 1997 ; Viswesvaran & Ones, 2000 ; Sackett, 2002).
Ces travaux permettent dorénavant de proposer une définition du concept. La définition donnée par Motowidlo (2003, p.39) est adoptée dans le manuscrit présent : « La performance au travail est définie comme la valeur totale attendue par l’organisation des épisodes de comportements discrets qu’exerce un individu pendant une période de temps donnée ».
Cette définition conceptuelle sous-tend plusieurs propositions importantes. En premier lieu, la performance individuelle représente un ensemble agrégé de comportements discrets que l’individu déploie sur différentes périodes de temps : les épisodes de comportement (réalisation d’objectifs fixés, habileté dans les tâches, etc.).
En second lieu, la performance individuelle se réfère à des comportements que l’organisation valorise et qu’elle attend de ses employés.
Ainsi, cette définition sous-tend que l’individu peut être très performant sur certaines actions et moins sur d’autres, mais également, que sa performance peut fluctuer au cours du temps. Mais à tout moment, on pourra évaluer l’ensemble de ces comportements, afin de produire une évaluation globale de la performance de l’individu.
[ …]
Pour chaque propriété comportementale de la performance, il peut être aisé de repérer les situations comportementales auxquelles l’entreprise attache de la valeur. En prenant l’exemple du premier facteur, « les compétences dans les tâches spécifiques à l’emploi », celles-ci peuvent être dans le cas d’emplois de production : la rapidité d’exécution du travail, ou encore l’absence d’erreurs.
Cette classification apparaît particulièrement opérationnelle pour mettre en place des dispositifs d’appréciation du personnel dans une entreprise. Elle est flexible et permet ainsi d’adapter ces dispositifs selon les catégories d’emplois (cadres, non cadres), et leur nature (production, ingénierie, commercial, administratif, etc.).
Enfin, ce modèle multi-factoriel permet d’identifier les déterminants psychologiques majeurs de la performance au travail. Chacune de ces huit dimensions peut renvoyer à des déterminants psychologiques d’une part, et à des compétences individuelles d’autre part. Ces déterminants relèvent :
- du lien psychologique entre l’individu, son travail et son organisation (partie I) : en particulier de l’influence des traits de personnalité, des affects, des émotions au travail et de la motivation, de la satisfaction, de l’implication ;
- de la relation d’échange perçue par l’individu (partie II) : en particulier du comportement de citoyenneté organisationnelle, du contrat psychologique, de la confiance interpersonnelle, de la justice, du soutien organisationnel, et de l'échange Leader-Membre.

Partie I : Le lien psychologique entre l’individu, son travail et son organisation
1.1. Traits de personnalité, affects, émotions au travail
1.2. Deux déterminants individuels fondamentaux de la performance : la
motivation et la satisfaction au travail
1.3. La performance au travail : une interaction des formes d’implication
Partie 2 : La performance au Travail : une relation d’échange ?
2.1. Citoyenneté organisationnelle versus comportements contreproductifs
: le déséquilibre de la relation d’échange ?
2.2. L’organisation au coeur de la relation d’échange : contrat
psychologique, confiance interpersonnelle, justice organisationnelle,
soutien organisationnel, échange leader- membre

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