De nos jours, les ressources humaines sont mises au devant de la scène ; longtemps tenus à l’écart, les salariés étaient relégués au second plan. Cette prise de conscience générale s’explique par le fait que ce sont les hommes qui créent les richesses dans un monde où la technologie est quasi identique, et c’est le capital humain d’une entreprise qui la distingue de ses concurrents dans un marché qui est devenu de plus en plus ouvert et où le libre échange s’installe et la compétitivité ne cesse de s’acharner. Dans ce contexte, les entreprises cherchent aujourd’hui à se doter de profils adéquats à leur poste de travail ; des individus engagés capables de relever le défit de développement et de réussite , auxquels ils leurs imposent désormais des objectifs de plus en plus difficiles à atteindre à travers des stratégies basées sur des systèmes de management alourdis par des procédures et des outils beaucoup plus élaborés nécessitant un engagement de l’ensemble des salariés dans le but d’atteindre les objectifs assignés et pour que l’entreprise assure sa pérennité. Ainsi, le capital financier et l’équipement de pointe désormais, ne sont plus les seules armes des dirigeants, l’homme retrouve tout naturellement sa position d’origine comme maître de développement. Tourné vers les salariés et leur environnement de travail ; les managers ont commencé à s’intéresser davantage au climat social et au lien existant entre les salariés et leur environnement de travail, c’est-à-dire aux facteurs qui favorisent l’engagent des salariés vis-à-vis de leur travail, après avoir compris qu’un salarié engagé est plus susceptible de faire preuve de fidélité à l’égard de son organisation, se dépasser et faire le plus d’effort possible au travail. En psychologie de travail, l’engagement en situation de travail représente la manière dont une personne place son travail, compte tenu de ses autres centres d’intérêts de vie, s’identifie au travail, s’engage psychiquement et physiquement, appréhende son niveau de performance comme essentiel pour s’auto évaluer et participe intensément aux relations et aux réalisations dans les situations de travail. C’est pourquoi, l’étude de la relation individu-organisation s’avère particulièrement importante. Il est essentiel pour un manager de diagnostiquer pour se renseigner sur l’état d’esprit de ses salariés et de comprendre la nature des attitudes et des comportements de ses salariés envers l’organisation et de savoir quels sont les facteurs qui influencent le plus ses employés et à partir de cette connaissance, le manager pourra ensuite concevoir des outils, planifier des actions pour modifier le comportement de ses employés, améliorer leur degré d’engagement et par conséquent la performance de son organisation.
Problématique : L’utilité de cette étude se trouve justifiée notamment suite à une détérioration alarmante de la performance individuelle et collective au début de l’année 2006 chez VALSON industries caractérisée par : baisse d’efficience ; absentéisme élevé ; turnover élevé ; manque d’esprit d’équipe ; conflits sociaux ; sabotage de la production ; accidents de travail ; des non-conformités de tout genre ; Baisse du chiffre d’affaire. Cette défaillance s’est accompagnée par une difficulté de plus en plus importante des managers à faire adhérer les salariés à certains projets de développement. Face à cette situation et pour remédier à cette contre performance, les dirigeants se sont orienté vers le capital humain en s’intéressant de plus en plus à leurs problèmes professionnels et à leur environnement de travail dans le but de réussir leur challenge au Maroc en s’enquêtant sur les raisons ayant engendré une telle situation ou autrement dit, les facteurs ayant désengagé les salariés et surtout la catégorie des opérateurs qui constituent la majeure partie du personnel et également la catégorie chez la quelle tous les indicateurs de performance étaient en baisse. Ainsi à l’initiative et en collaboration avec la direction des ressources Humaines du groupe VALSON, un sondage sur l’environnement de travail des opérateurs a été conduit en vu de comprendre les raisons d’une telle défaillance. Alors, si l’engagement est d’une telle ampleur pour la performance d’entreprise, donc quels sont les facteurs de désengagement au milieu de travail ? Comment les définir ? Comment lutter contre et quelles sont les actions et mesures efficace pour stimuler et assurer un engagement durable ?
Hypothèses de recherche : Selon plusieurs recherches scientifiques, les éléments relatifs à l’engagement sont souvent intangibles, ils s’articulent autour de trois dimensions : Cognitive (ce que les salariés pensent de leur société) ; Affective (ce qu’ils ressentent envers leur société) ; Comportementale (ce qu’ils envisagent de faire pour leur société). Ces approches qui dépassent l’analyse de la simple satisfaction répond aux besoins de la société de motiver son personnel, de retenir ses meilleurs éléments et de les faire adhérer à des ses stratégies, à ses valeurs ; donc la valorisation du capital humain est devenue une question cruciale dans un environnement très concurrentiel, au même titre que la gestion de la relation client. Cette approche se trouve d’ailleurs en parfaite corrélation avec la théorie des besoins de Maslow, qui stipule que le besoin indispensable à la vie de l’homme, a des origines psychologiques, instinctives, mais aussi sociales et culturelles. Il engendre des motivations d’où l’idée des besoins : organiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime, et enfin de réalisation de soi. Se basant d’une part sur ces recherches et d’autres part sur une série d’entretiens de recueil d’informations relatives aux facteurs ayant trait avec notre problématique ; on a retenu les facteurs suivants comme hypothèses de notre problématique : Manque de confiance dans la nouvelle organisation ; Insatisfaction générale au travail. Donc notre étude sera focalisée sur les variables suivantes : la confiance en organisation ; l’environnement de travail ; la rémunération ; la reconnaissance ; l’estime ; l’opportunité d’évolution ; le style de management.
Méthodologie de travail : Rappelons que notre question de recherche vise à déterminer les facteurs stimulant l’engagement de la catégorie des opérateurs en situation de travail et les actions adéquates à mettre en œuvre pour assurer la durabilité de cette attitude positive de ces personnes. Pour mener à bien cette recherche, nous avons donc privilégié une démarche de type qualitatif qui s’appuie sur une série d’entretiens semi directifs, administré à un échantillon type représentants notre population cible, et ce sur la base d’un guide d’entretien (voir annexe). Par ailleurs nous sommes partie d’une approche systémique qui repose sur, entre autre, sur l’hypothèse que seuls les opérateurs qui représentent la majeur partie des salariés d’une part et chez lesquels a été enregistré nettement la contre performance d’autres part ; sont ceux qui connaissent mieux leur attentes et, sont à même de proposer des actions. Pour recueillir les opinions de ces opérateurs, notre recherche s’est appuyé sur un diagnostic stratégique .Ce dernier a pour but d’énumérer les problèmes et facteurs qui sont à l’origine de désengagement des salariés opérateurs et sur la base de ces opinions nous allons construire le questionnaire de notre enquête. La structure de la démarche générale de la recherche : A. définition de la problématique ; B. réalisation des entretiens avec les opérateurs par le biais de notre guide d’entretien ; C. recueil des informations en se basant sur les résultats des entretiens et sur plusieurs recherches documentaires profondes ; D. analyse du contenu des entretiens et recoupement des informations ; E. élaborations des questionnaires de notre enquête en se basant sur les expériences de certaines organisations internationales spécialisées dans les enquêtes sur le milieu de travail telles : GALLUP et IFOP ; F. réalisation de l’enquête ; G. interprétation et synthèse des résultats ; H. recommandations d’amélioration des faiblesses.
Conclusion : Incontestablement l’engagement des salariés est l’un des domaines privilégiés de la gestion des ressources humaines, mais la stimulation et la garantie de pérennité de cette attitude positive des individus n’est toujours pas une chose facile à réussir. En effet, si l’entreprise attend que chacun s’engage et se mobilise pour une efficacité permanente et adhère à ses valeurs, le salarié a également des attentes vis-à-vis de l’organisation : Attentes collectives : conserver son emploi, travailler dans de bonnes conditions, être informé sur la vie de l’entreprise, comprendre les mutations, être associé aux décisions le concernant, partager les résultats etc… Attentes individuelles : savoir pourquoi il travaille, s’épanouir, se réaliser, développer ses compétences, être reconnu, être fier de son entreprise, se sentir membre d’un groupe, être considéré, écouté, apprécié et recevoir une juste rémunération, bien vivre dans l’entreprise. Les résultats de notre enquête nous amènent à penser que l'individu engagé est séduit par ce que lui offre son organisation, ce qui le rend enthousiaste dans son travail d'une façon temporaire ou continue. Une personne engagée est donc un individu qui s'estime satisfait de son travail au point de décider de lui-même de tisser un lien affectif entre lui et son organisation et de mettre ses compétences au service de celle-ci.

Sommaire de ce rapport de stage :
I- Intérêt et contexte du sujet
II- Problématique
III- Hypothèses explicatives de la problématique
IV Méthodologie de recherche
1ère Partie : Présentation et diagnostic de l’existant
I –Présentation de l’entreprise
II- Politique des Ressources Humaines
III- Les facteurs de la problématique
2ème Partie : Les Concepts Théoriques
I – Théorie d’engagement au travail
II- Psychologie de travail
III- Théorie de besoins
IV- Théorie X, théorie y, théorie z
3ème Partie : Enquête
I- Enquête
II- Interprétation des résultats de la satisfaction
III- Interprétation des résultats de l’engagement
IV – Recommandations