L’environnement des entreprises connait aujourd’hui des mutations profondes : internationalisation sous toutes les formes des facteurs de production, part grandissante et accélération de l’innovation et de la recherche dans la production des biens et services (conception, gestion, marketing), importance accrue des facteurs financiers dans les décisions industrielles, élargissement de la concurrence aux pays émergents. L’ouverture globale1 des économies conjuguées à une accélération technologique sans précédent conduisent à des remises en cause permanentes de l’existant en capital aussi bien technique qu’humain.
Les mutations économiques et industrielles (externalisation, filialisation, spécialisation, produits complexes…), combinées aux nouvelles perceptions de la places du travail, aux évolutions démographiques, aux exigences de flexibilité, de rentabilité et d’employabilité accrue, impliquent de nouvelles compétences et un intérêt manifeste à la question du capital humain.
Pour faire face aux évolutions modernes, une entreprise doit s’assurer une actualisation et une avancée permanente de ses « richesse humaines »(RH), d’où l’importance de la formation comme moyen essentiel pour assurer cette actualisation et permettre le meilleur développement des compétences.
Perçue sous l’ongle d’une transmission de technologie, de savoir-faire ou de compétence, la formation renvoie à l’ensemble des connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour maitriser une technique ou un métier. C’est donc le moyen idéal pour développer les compétences au sein de l’entreprise, d’autant qu’il constitue pour cette dernière un investissement rentable et générateur de valeur ajoutée.
Les entreprises algériennes, soumises à la pression de l’ouverture économique et à la concurrence de plus en plus aigue, prennent conscience de la nécessité cardinale de l’effort d’intégration de nouveaux savoirs et de l’investissement dans l’homme et du capital qu’il recèle. Cela s’est traduit par un renforcement de l’effort et de la place de la formation des salariés afin d’acquérir de nouvelles compétences, faciliter leur mobilité et consolider leur employabilité.
Depuis quelques années, les entreprises algériennes ont compris qu’elles ne pouvaient plus améliorer leur fonctionnement sans tenir compte d’une de leurs ressources-clés : les ressources humaines. Pour illustrer concrètement l’intérêt que porte le gouvernement algérien à la formation continue, la législation algérienne à promulguer un texte dans ce sens en 2001, imposant de ce fait aux entreprises de consacrer 1% de la masse salariale à la formation.
Notre champ d’investigation est BMT, qui est une société de prestation de services spécialisée dans l’exploitation et la gestion de l’unique terminal à conteneurs du port de Bejaia, elle est leader en termes d’efficacité et de qualité de service en Algérie.
Notre étude s’articule autour de la gestion des ressources humaines et en particulier la formation des ressources humaines et le développement des compétences. Le thème choisi s’intitule « le développement des compétences par la formation ». Ce thème a été choisi pour les raisons suivantes : Le succès des entreprises est fortement lié à leur potentiel humain ; L’importance de la formation et sa nécessité pour les entreprises pour développer ses compétences ; Connaître l’importance de la formation au sein de la BMT et son impact sur le développement des compétences.
Pour faire notre étude nous avons jugé utile de poser la problématique suivante : La formation au sein de BMT a-t-elle un impact sur le développement des compétences ? Pour mieux répondre à cette problématique, il est utile de répondre aux questions suivantes : 1. Qu’est ce que la GRH et quelles sont ses principales activités ? 2. Qu’est ce que le management des compétences et comment peut on le mettre en oeuvre ? 3. Comment élaborer un plan de formation ? 4. Quel est impact de la formation sur le développement des compétences ?
Afin de mieux cerner les préoccupations suscitées, nous nous sommes basé sur les hypothèses suivantes : L’impact de la formation est positif dans le développement des compétences ; La formation est bénéfique pour le personnel.
La division de notre mémoire s’articule sur une démarche descriptive au début, et par la suite sur l’analyse quantitative. Afin d’atteindre notre objectif, nous avons élaboré un plan qui s’articule autour de trois chapitres comme suit : Le premier chapitre traitera de la gestion des ressources humaines globalement. Le deuxième chapitre porte sur trois points essentiels, le premier traitera le management des compétences, le second, la formation et son processus et le dernier rapportera une analyse entre formation et le développement des compétences. Le dernier chapitre s’articule sur l’étude de cas : le développement de compétences par la formation cas de BMT, ou on va présenter l’organisme d’accueil, la formation au sein de BMT et on finira avec l’analyse et l’interprétation des résultats.
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La fonction ressource humaine est une fonction stratégique, dont les enjeux sont déterminants dans la conduite des changements en cours, pour adapter l’entreprise au nouveau contexte économique national et à l’environnement international, de plus en plus concurrentiel, où les évolutions se concrétisent et s’évaluent en termes de performance et de compétitivité, et doivent être organisées sur la base de savoirs et de compétences.
La prise de conscience et perceptible, dans l’intérêt grandissant que les entreprises accordent à la formation comme levier de création de compétence, nécessaire à tout déploiement stratégique. De ce fait, chaque année des améliorations opérationnelles se font constater et la formation se conçoit comme un axe stratégique de l’action des entreprises.
La formation constitue une pratique très importante pour l’entreprise, elle a pour objectif d’améliorer ses compétences et d’enrichir son patrimoine de connaissances.
La formation apparait comme une constante dans l’entreprise. On ne peut imaginer le développement de l’entreprise sans pour autant faire référence à la variable formation. Les bouleversements que connait le monde d’aujourd’hui au plan technologique, social et économique ont fait que le besoin d’apprendre, se former et ceci tout au long de la vie est une exigence indiscutable.
L’entreprise BMT objet de notre étude, consacre des efforts importants pour ses ressources humaines, qu’elle considère comme un axe de préoccupation majeur en vue de développer des compétences pour faire face à la concurrence qui s’accentue d’avantage.
Les résultats de l’enquête que nous avions menée au niveau de BMT pour avoir une idée sur la formation des salariés et son impact sur leurs compétences, nous ont renseigné que la formation dispensée au personnel a eu un impact positif sur le développement des compétences dont la répercussion sur l’entreprise ne peut être que positive, et ils nous ont permet de confirmé nos hypothèses.
Ce travail ne tend pas à l’exhaustivité mais jette un regard analytique sur l’impact de la formation sur le développement des compétences.

Chapitre I : Introduction à la gestion des ressources humaines (GRH)
Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH
1.1 Définition de la gestion des ressources humaines
1.2 L’historique de la gestion des ressources humaines
1.2.1 L’administration du personnel
1.2.2 La gestion du personnel
1.2.3 Vers un management stratégique des ressources humaines
1.3 Les enjeux de la gestion des ressources humaines
Section 2 : La gestion des ressources humaines aujourd’hui
2.1. Les défis de la gestion des ressources
2.1.1 Les mutations technologiques
2.1.2 L’évolution du contexte sociale
2.1.3 Les transformations législatives et réglementaires
2.1.4 Le contexte économique
2.2 Les missions de la gestion des ressources humaines
2.3.1 Les premières missions
2.3.2 Les nouvelles missions
2.3 Les finalités de la fonction ressources humaines
Section 3 : Les pratiques et les métiers de la gestion des ressources humaines
3.1Les pratique des ressources humaines
3.2 Les métiers de la gestion des ressources humaines
3. 2.1 Les acteurs de la GRH
Chapitre II : Développement des compétences par la formation
Section 1 : Le management des compétences
1.1 Historique et définition du management des compétences
1.1.1 Évolution historique de la compétence
1.1.2 Définition de la compétence
1.1.3 Les composantes de la compétence
1.1.4 Les typologies de la compétence
1.1.5 Définition du management des compétences
1.2 La mise en oeuvre du management des compétences
1.3 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Section 2 : Les enjeux de la formation et sa mise en oeuvre
2.1 Définition, politique et types de formation
2.1.1 Définition de la formation
2.1.2 La politique de formation
2.1.3 Enjeux et objectifs de la formation
2.1.4 Les types de formation
2.2 Le processus de formation
2.2.1 Identification et analyse des besoins de formation
2.2.2 Élaboration du plan de formation
2.2.2.1 Définitions du plan de formation
2.2.2.2 Les objectifs du plan de formation
2.2.2.3 Les choix de la politique de formation
2.2.2.4 La validation du plan
2.2.3 La mise en oeuvre de la formation
2.2.4 Les suivis de la formation
2.2.5 L’évaluation des effets de la formation
Section 3 : L’impact de la formation sur le développement des compétences
3.1 La relation entre la formation et la compétence
3.2 Les avantages de la formation
3.2.1 Les Avantages de la formation pour l’entreprise
3.2.2 Les Avantages de la formation pour l’individu
3.3 La formation comme un outil de développement des compétences
3.3.1 Valorisation des compétences par la formation
3.3.2 Systématisation des plans de formation comme accompagnement de la valorisation des compétences
3.3.3 Les effets de la formation sur les compétences individuelles et collectives
Chapitre III : Étude de cas : La formation au sein de BMT
Section 1 : Présentation de l’organisme d’accueil
1.1 Présentation de BMT
1.2 Implantation de BMT
1.3 Les opérations du terminal
1.4 Les équipements de BMT
1.5 Les objectifs et les acquis de BMT
1.6 La structure Générale de l’entreprise
Section 2 : La formation au sein de BMT
2.1 La place de la formation au sein BMT
2.2 La politique de la formation au sein de BMT
2.3 Le centre de formation
2.4 Les types de formation au sein de BMT
2.5 Plan de formation de BMT
2.5.1 Identification des besoins
2.5.2 Analyse des besoins
2.5.3 Élaboration du plan et budget de formation
2.5.4 Validation du plan de formation
2.6 L’évaluation de la formation au sein de BMT
Section 3 : Enquête par questionnaire
3.1 Présentation de l’enquête
3.2 Analyse des données
3.3 Analyse des résultats
3.4 Les suggestions