L’entreprise d’aujourd’hui s’insère dans un environnement dur et changeant de plus en plus complexe et instable, animé par des mutations continues et des fluctuations liées à de nombreux facteurs sur le niveau microéconomique et macroéconomique. Au-delà de son capital financier qui peut être imitable et bien sûr épuisable, l’organisation se définit également par les hommes et les femmes qui la composent, ce qui fait que chacune d’elle est unique. En parlant de capital humain selon Gary S. BECKER on désigne « l’ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulées par un individu et qui déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres».
La théorie du capital humain fonctionne par analogie à celle du capital financier ou physique. On considère que le capital humain est formé de trois éléments qui, ensemble, déterminent une certaine aptitude de l’individu à travailler :Les compétences ; Les expériences ; Les savoirs. Du fait ce dernier représente un investissement bénéfique pour l’organisation, qui se doit d’être managé et optimisé.
« La gestion des ressources humaines, c’est la gestion, une gestion particulière puis qu’elle concerne les ressources humaines, c’est-à-dire les personnes qui composent une organisation. Les ressources humaines ne sont pas une catégorie particulière il faut donc aborder leur gestion comme une fonction parmi d’autre».
Cette définition explique que la gestion des ressources humaines telle qu’elle est pratiquée dans les entreprises s’inspire plus ou moins de ces conclusions. Elle a pour objectif de traiter des quarts types de relation humaine que l’on trouve au sein des organisations : les relations de l’homme avec son travail, les relations de force entre les différents groupes humains, les relations hiérarchiques et les relations entre individus.
La GRH est une « discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés, utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations ». Aussi, La GRH c’est l’ensemble des techniques alternatives appliquées dans une entreprise ou dans une administration pour utiliser de la manière la plus rationnelle les différentes catégories de salariés, il s’agit de l’étude des postes de travail, de l’évaluation de l’effort de chaque salarié, de la procédure de recrutement selon le niveau de qualification, du choix du type de formation dispensée aux différents corps de métier, des prévisions des besoins en personnel, de promotion des plus méritant et d’organisation des licenciements et de remplacement des départs ( licenciement fin de contrat, fin de carrière).
La gestion des ressources humaines comprend aussi les prévisions pour les années à venir des besoins en effectifs salariés repartis en postes, métiers, ateliers, bureaux, chantiers, ainsi que l’évolution des salaires et celles des besoins de formation du personnel4 Afin de valoriser les connaissances, et de se renouveler perpétuellement l’une des fonctions de la GRH est le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification, cet outil de gestion , selon Jean-Marie PERETTI, «une opération ayant pour but de pourvoir un poste », en d'autres termes, c’est le processus par lequel l'entreprise tente d'attirer à elle les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation,
Ainsi le choix, la sélectivité et l’acquisition d’une ressource humaine qualifiée et rare est primordiale et représente un enjeu stratégique et majeur à l’évolution ,la pérennité et la compétitivité d’une organisation, Il convient, par conséquent, de définir avec clarté, la politique à suivre durant cette phase de recrutement ainsi que les moyens qui permettront de la soutenir, l’activité de recrutement étant vieille comme le monde, depuis que l’homme est organisé en société, il recrute pour trouver les candidats capables de remplir au mieux les missions qui lui seront confiées. Au fil des siècles et plus particulièrement durant ces 50 dernières années les techniques de recrutement et de sélection du personnel n’ont cessé d’évoluer et cela en fonction du changement du marché du travail, des politiques de l’emploi, des besoins exprimés et par l’employeur et par l’employé…
L’émergence des NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) contribue activement à l’innovation et au renouvellement des pratiques organisationnelles et managériales de l’entreprise marquant le passage d’une ère basique et traditionnelle à une ère moderne et innovatrice, on souligne par exemple l’apparition de la e-GRH qui justement s’apparente à un bouleversement majeur dans la manière de gérer les ressources humaines en appelant de nouvelles pratiques et dispositifs qui tirent au maximum profit des technologies de l’information et de la communication ,le e-recrutement qui peut être défini comme étant « l’ensemble des outils et techniques électroniques, en ligne ou non, qui contribuent aux étapes du processus de recrutement interne ou externe de l’entreprise »…
En Algérie, la question sociale et les transformations du marché de l’emploi sont devenus sujets d’actualité à partir des années quatre-vingt-dix étant donné les changements socio-économiques qu’a vécu ce pays ont engendré plusieurs problèmes, exemple d’ordre sociologique tels que la marginalisation et l’exclusion d’une majorité de la population. Le chômage des jeunes, la pauvreté, la perte des solidarités traditionnelles, les rapports du conseil national économique et social du gouvernement algérien expliquent bien cette situation quand ils soulèvent l’idée que la période de la transition qui devait conduire d’une économie administrée vers l’économie de marché a été marquée par une dégradation de l’ensemble des indicateurs économiques et sociaux…pour apporter des solutions à ces problèmes.
Dans ce qui suit, on pourra introduire la venue du concept cabinet de recrutement en Algérie tel que notre lieu de stage pratique EMPLOI PARTNER, qui répond au fait que toute entité à but lucratif peut avoir du mal à atteindre leurs objectifs de recrutements. Cela peut être dû à une main d'oeuvre rare, ou encore parce que la compétence nécessaire impose une évaluation et une sélection spécifique, mais aussi la privatisation des secteurs demande une expertise et impose des exigences à la ressource humaine mobilisée pour l’atteinte des objectifs des entités en question.
Le cabinet répond à ce besoin de fidélisation des employés, et d’attractivité attirant de nouveaux talents et de nouveaux collaborateurs, pour donner vie à ce qu’on appelle communément le Marketing RH, qui s’agit selon Philippe LIGER « D’une volonté d’appliquer les logiques et les techniques du marketing et de la communication pour attirer les candidats et fidéliser les salariés »6
Ce concept a vu le jour bien après les nouvelles théories de management général et de marketing général aussi, le client n’est plus roi… Mais désormais les contrats négociés sont appelés Partenariat et le principe de base et le Win Win « contrat gagnant gagnant ». Vu la sensibilité et la profondeur de ce sujet d’actualité, l’objectif de notre travail de recherche est de se familiariser avec ce concept et de répondre à la problématique principale, qui est • Quelle est la démarche de recrutement adoptée dans le cadre d’un plan Marketing RH pour EMPLOI PARTNER ?
Certaines interrogations découlent de cette problématique, à savoir : Qu’est-ce que le marketing RH ? et quelle est sa démarche, ses enjeux, ses ambiguïtés ? Quelle est la différence entre un recrutement classique et un recrutement intégré dans un plan marketing RH ? Quelles sont les méthodes, les pratiques ou les outils utilisés par EMPLOI PARTNER afin de construire un véritable plan marketing RH dans le cadre d’un recrutement ?
Pour cela nous sommes amenés à traiter le thème s’intitulant : « Le marketing RH et la pratique de recrutement », dont le travail de recherche sera porté sur le cabinet de recrutement et de marketing RH : EMPLOI PARTNER ALGERIE, bien sûr en s’appuyant sur les hypothèses suivantes : H1 : Le recrutement est optimisé grâce au marketing RH. H2 : Lors d’un recrutement intégrant un plan marketing RH, l’attractivité est le premier objectif à atteindre.
L’objectif de notre recherche sera de vérifier si, pour l’organisme EMPLOI PARTNER l’utilisation d’un ensemble de techniques issues du Marketing RH permet de réaliser l’objectif d’attractivité tant convoité pour un recrutement.
Afin d’atteindre cet objectif, notre travail sera structuré en trois chapitres dont deux sections chacun : Le premier chapitre traitera de la pratique de recrutement, de son importance, ses enjeux, ses outils puis de son processus. Le deuxième chapitre traitera du marketing RH, ses enjeux, sa démarche… puis du recrutement a l’ère du marketing RH et on s’attardera sur l’objectif d’attractivité. Le troisième chapitre se portera sur la présentation de notre organisme d’accueil et la méthodologie de recherche. Ainsi que sur la décortication des résultats de recherche durant la quelle nos connaissances théoriques seront confrontées à la réalité du terrain.

Chapitre I : Le recrutement une activité à multiples enjeux
Section 1 : La pratique de recrutement /Définition, objectifs et enjeux
Section 2 : Le processus de recrutement
Chapitre II : Le Marketing RH
Section 1 : Définitions et notions sur le Marketing RH
Section 2 : le recrutement dans le cadre d’un plan Marketing RH
Chapitre III : Le Marketing RH et la pratique de recrutement : le Cas d’EMPLOI PARTNER
Section 1 : Présentation de l’organisme d’accueil et de la méthodologie de recherche
Section 2 : présentations et discutions des résultats de l’étude