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Comment gérer les compétences au sein d'une entreprise ?
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Extraits et sommaire de ce document
La gestion des compétences est devenue depuis les années 90 une préoccupation centrale dans les entreprises. Commençons par observer ce qui a pu amener à un tel engouement pour ce concept. e contexte économique actuel est en constant mouvement, le salarié doit donc être compétent et adaptable aux différents changements. L'apprentissage rapide et par ce biais le management des compétences sont devenus essentiels.
I/ La notion de compétence : Cette notion est beaucoup utilisée dans le domaine des ressources humaines et plusieurs auteurs s'y sont intéressés. On retrouve ainsi plusieurs définitions de ce qu'est une compétence. Pour MONTMOLLIN la compétence est "un ensemble hiérarchisé de savoirs, de savoir-faire, de conduites-types, de procédures standard, de types de raisonnement que l'on peut mettre en oeuvre dans un apprentissage nouveau". Pour P.GOIRAND il s'agit d'une "activité du sujet qui réussit de façon systématique". Pour P.MEIRIEU elle se définit comme un "savoir identifié mettant en jeu une ou des capacités dans un champ notionnel ou disciplinaire déterminé". Pour ZARIFIAN P. la compétence se décline en trois points : "une prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles" ; "une intelligence pratique des situations qui s'appuie sur des connaissances acquises et se transforme avec d'autant plus de force que la diversité des situations augmente" ; "une faculté à mobiliser des réseaux d'acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de responsabilité".
[...]
Il est important d'avoir pris connaissance de différentes définitions pour avoir une vision la plus large et la plus complète possible de ce qu'est la compétence, car si notre image est faussée, la gestion de celle-ci le sera aussi. Les compétences sont, à mon avis, la capacité d'un individu à combiner et à mobiliser ses connaissances à bon escient pour agir avec pertinence et s'adapter aux différentes situations qu'il peut rencontrer au cours de sa vie professionnelle. Cette utilisation suppose un transfert du théorique vers la mise en pratique ainsi qu'une phase de compréhension et d'intégration des conséquences de toute action. Il faut savoir agir avec pertinence. Les compétences évoluent au cours du parcours de l'individu en fonction des situations, de l'entourage et aussi des formations qu'il peut être amené à suivre. Une compétence est spécifique à un individu. Chacun va s'adapter face à une situation de manière personnelle et particulière. Les salariés sont les constructeurs de leurs propres compétences. Chacun a sa méthode pour les acquérir. Les compétences ne se transfèrent donc pas, leur mode de construction étant strictement individuel. Il existe plusieurs niveaux de compétences :
1) les compétences individuelles : ce sont celles dont on parle le plus ; quand on parle de compétences en ressources humaines. Elles sont propres à l'individu et utilisées dans les différents agissements (qu'ils soient personnels ou professionnels). Ce sont aussi les plus évaluées : bilan annuel, plans sociaux, grilles de rémunérations… Elles peuvent être divisées en plusieurs champs de compétences : Les compétences relationnelles (elles sont utilisées dans l'échange et la communication avec autrui), les compétences intellectuelles (elles permettent le traitement des informations) et les compétences manuelles (elles font référence à une manipulation d'objets concrets ou bien à des déplacements), qui se regroupent sous l'appellation de compétences génériques ou fonctionnelles.
[...]
2) les compétences collectives : elles sont tout aussi importantes que les compétences individuelles. Elles sont utilisées par plusieurs individus pour la réalisation d'un objectif professionnel commun. Elles résultent des compétences individuelles mais elles n'auraient pu, dans de nombreux cas, être détenues, inventées ou construites par un seul individu. Plusieurs facteurs permettent l'existence de ce type de compétences, LE BOTERF en présente trois : Le "savoir interagir" : qui est la capacité à communiquer efficacement avec autrui et parvenir de ce fait à construire des images collectives. Le "vouloir interagir" : qui consiste à établir une convergence entre les enjeux individuels et collectifs. Le "pouvoir interagir" : qui nécessite la mise en place d'outils adaptés au fonctionnement en collectivité.
II/ Les compétences réelles et les compétences requises au sein d'une entreprise : Pour être efficaces, les compétences requises et celles existantes doivent être gérées de manière prospective, c'est à dire avec un regard vers le futur. En effet, pour faire face à la concurrence, une entreprise doit pouvoir anticiper sur les demandes du marché. La définition des compétences requises doit donc être réalisée en prévision de l'évolution du marché. La description que l'on fait d'un métier doit être prospective et donc être une vision de ce qui risque de changer. L'entreprise doit ainsi réfléchir à son évolution sur le plan commercial (sa politique, les futurs produits…), sur le plan économique (analyser les derniers bilans financiers…), sur le plan technique (augmenter les cadences, améliorer la qualité des produits…), sur le plan organisationnel (comment mieux s'organiser pour produire plus à moindre coût et avec une meilleure qualité…) et évidemment sur le plan des compétences (comment obtenir un niveau de compétence supérieur à celui des concurrents, comment motiver les salariés, comment les fidéliser…). Avant toute chose, rappelons le fait que les compétences recherchées dans une société ne seront pas les même en fonction du type de management ou d'organisation de l'entreprise. Quand l'organisation est de type taylorienne, on souhaite que le salarié exécute les tâches comme on les lui a demandés.
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a) Les compétences réelles : Comme nous l'avons vu précédemment, il s'agit des compétences que maîtrise le salarié. Un des moyens qui peut être utilisé pour évaluer les compétences réelles d'une personne est "l’Assessment center" ou APS (appréciation par simulation). Il s'agit d'un bilan centré sur le comportement humain. Pour cela on place l'individu dans une situation similaire à une situation réelle de travail. On va lui demander de gérer une situation durant un temps défini. Il pourra être seul ou en groupe. Le but étant d'observer la mise en œuvre de ses compétences, son potentiel, ses caractéristiques personnelles ainsi que son adaptation à son environnement futur. Il est généralement accompagné de tests psychotechniques. Ce type de bilan demande une préparation préalable des évaluateurs sur les situations qui vont être proposées, en fonction des critères et des objectifs de l'évaluation. Une grille d'évaluation est établie et utilisée durant l'observation.
[...]
b) Les compétences requises : Il s'agit, comme nous l'avons vu précédemment, des compétences nécessaires à un individu pour être le plus efficace possible sur son métier. Elles sont définies par l'entreprise. Pour identifier les compétences nécessaires à un poste il faut commencer par faire une analyse de cet emploi.
[...]
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Jumia