Comment gérer les compétences au sein d'une entreprise ?

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Extraits et sommaire de ce document

La gestion des compétences est devenue depuis les années 90 une préoccupation centrale dans les entreprises. Commençons par observer ce qui a pu amener à un tel engouement pour ce concept. Le contexte économique actuel est en constant mouvement, le salarié doit donc être compétent et adaptable aux différents changements. L'apprentissage rapide et par ce biais le management des compétences sont devenus essentiels.
Ce tableau nous permet de voir l'évolution des exigences des clients et la nécessaire adaptation des entreprises. Cette adaptation se traduit actuellement par un changement du mode d'apprentissage (y compris dans le cadre scolaire) en favorisant l'enseignement de l'adaptabilité plutôt que celui d'une somme de connaissances comme c'était le cas jusqu'à présent. La multiplication des stages dans les cursus traditionnels et l'émergence des formations par alternance sont un exemple de cette évolution.
On peut aussi constater une évolution des activités. Auparavant il y avait une décomposition des tâches, chaque salarié réalisait partiellement un objet, la somme des tâches des ouvriers réalisant ainsi le produit fini. La gestion des savoirs et des compétences s'effectuait donc sur le long terme. On pourrait d'ailleurs utiliser le terme de "qualification" et non "compétences" pour décrire ce phénomène.
En effet il s'agissait toujours des mêmes tâches qui étaient effectuées. On apprenait des savoirs une fois pour toute dans le but d'être qualifié pour un métier donné. Ces tâches répétitives sont à présent réalisées par des machines et, la majorité des emplois sont des emplois de services. Ils demandent une plus grande réactivité, flexibilité et adaptation des salariés. Le savoir devient ainsi quelque chose d'éphémère.
La conjoncture aléatoire du monde professionnel a aussi modifié les attitudes des jeunes salariés. Ils sont prêts à s'investir au sein d'une entreprise mais ne veulent plus, pour autant, négliger leur vie privée. Ils demandent plus de disponibilité. Les entreprises doivent s'adapter tout en tenant compte de leurs propres exigences pour maintenir leur niveau de compétitivité.
L'individu recherche la réciprocité, une situation gagnant/gagnant où l'entreprise fournit un salaire adapté à la performance du salarié et maintient une employabilité durant sa carrière. Pour sa part, le salarié utilise ses compétences pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Il n'hésite, néanmoins plus à négocier et à partir ailleurs si une meilleure opportunité se présente. Les entreprises tentent, pour pallier à cela, de fidéliser les employés en créant des valeurs et une culture communes.
Ceci permet de créer une identification à l'entreprise chez l'employé ainsi que de le motiver par le biais de différents outils : de la formation, de la responsabilisation, de l'implication et, si la croissance économique est forte ils pourront être complétés par une meilleure rémunération, des primes et de l'intéressement.
Toutes ces constatations mettent en évidence l'importance que les entreprises devraient accorder à tout ce qui permet de gérer au mieux les compétences des salariés. En effet, les avancées technologiques étant très rapidement copiées, le seul moyen pour une entreprise de se différencier est d'avoir les compétences nécessaires pour être réactive aux changements. On peut néanmoins s'apercevoir que peu d'entreprises ont réellement mis en place une GPEC. Beaucoup ont réalisé un référentiel et s'en sont contentés.
Hors il faut considérer cet outil seulement comme un point de repère permettant d'orienter le management des compétences et non comme une fin en soi. Cet outil ne doit pas rester figé comme c'est souvent le cas. Il doit être réactualisé pour rester en lien avec la réalité de l'entreprise.
[...]
La gestion des compétences a donc pour objectif d'éviter les disfonctionnements liés aux compétences. Ces disfonctionnements peuvent être nombreux. Rappelons les :
- un manque de compétences de base (certaines compétences techniques ne sont pas maîtrisées et font que les tâches ne sont pas effectuées de manière optimale), - un manque d'acquisition de compétences et des compétences vieillissantes (il faut actualiser certaines compétences en fonction de l'évolution des métiers et en acquérir de nouvelles sinon il y a une non adaptation à l'évolution du marché et une baisse des performances de l'entreprise) ;
- un manque de planification des compétences (le temps entre l'acquisition d'une compétence et son utilisation peut être long et souvent, dans ce cas, l'individu perd son niveau de compétences) ;
- un manque de vision globale (il doit y avoir des interactions et un langage commun entre les compétences de manière à ce qu'il y ait une complémentarité) - la disparition de compétences (départ de personnes dont le remplacement n'a pas été préparé) ;
- la non utilisation de compétences internes (recrutement externe alors que ces compétences existent au sein de l'entreprise).
Pour une gestion des compétences efficace au sein d'une entreprise, tous les éléments cités précédemment doivent être analysés et rectifiés en fonction.
Comme nous avons pu le voir, tout au long de cet écrit, la gestion des compétences consiste à anticiper sur l'évolution du marché et donc des compétences, pour optimiser les résultats de l'entreprise et ainsi avoir un avantage concurrentiel.
Cela ne peut se faire que s'il existe une cohérence au sein de la société et si une relation saine perdure entre l'employeur et les salariés permettant de créer un phénomène de fidélisation.
Pour cela il faut établir des fiches de postes, des descriptions de fonctions et des référentiels d'emplois types clairs, concis, facilement utilisables et remis à jour régulièrement. Ils doivent être connus de tous et pas seulement du service des ressources humaines. Un réel plan de formation doit aussi exister.
Celui-ci doit prendre en compte le besoin de tous les salariés sans discrimination. Le recrutement doit être effectué en tenant compte des compétences, du potentiel et de la personnalité des candidats en fonction des objectifs de l'entreprise et en plusieurs étapes comme nous l'avons vu précédemment.
Et, enfin, le transfert des informations, connaissances et savoir-faire nécessaires aux projets doit exister au sein de l'entreprise. Tout ce qui vient d'être énoncé ne doit pas exister que dans la théorie de l'entreprise mais doit être mis en place pour qu'un réel avantage concurrentiel existe.

I/ La notion de compétence
II/ Les compétences réelles et les compétences requises au sein d'une entreprise
a) Les compétences réelles
b) Les compétences requises
III/ Recrutement, fidélisation et transfert
a) Le recrutement
b) La notion de fidélisation
c) La notion de transfert

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