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Le Turnover dans le secteur de la grande distribution au Maroc : Cas de Marjane Holding
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Type de document : Mémoire/PFE
Nombre de pages : 86
Format : .Pdf
Taille du fichier : 299.73 KB
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Extraits et sommaire de ce document
A travers ce mémoire, nous avons exposé les facteurs inducteurs du turnover dans la grande distribution. La place qu’occupe aujourd'hui la gestion des carrières, la motivation et le style de management, dans le processus de la fidélisation des populations commerciales, sont souvent remis en cause et « bousculé » par un fort turnover.
Selon les statistiques précitées, nous avons constaté que le thème de la gestion des carrières est relativement marginalisé par la politique de gestion des ressources humaines. Dans le secteur de la grande distribution, les perspectives de carrière jouent un rôle important pour garder les meilleurs profils.
La plupart des partants ont exprimé leurs mécontentements envers le style de management en vigueur. Or, c’est juste son application qui laisse à désirer. Car, le style managérial récemment instauré par les ressources Humaines se focalise sur un management participatif et motivant. Dans cette optique, la motivation salariale et l’amélioration des conditions de travail, permettent de prouver une forme de reconnaissance des compétences envers les salariés pour les fidéliser.
La grande distribution est un métier basé sur les valeurs transmissent par ses leaders. Malheureusement, à travers les témoignages, nous avons constaté que le respect de l’éthique et des procédures fait défaut. Le seul souci du top management se limite à la réalisation du chiffre d’affaire, tout en oubliant l’aspect des valeurs et de la motivation.
Afin que la société Marjane puisse fidéliser son potentiel et réinstaurer la fierté d’appartenance à l’entité, et pour stabiliser son climat sociale, nos solutions proposées sont basées sur deux aspects : Revenir sur l’ancien système de recrutement en adoptant une nouvelle procédure managériale qui favorise le recrutement en interne et la transition du statut maîtrise à un statut cadre. Ou bien, soutenir notre système actuel avec un processus de rémunération plus motivant qui vaut celui du marché du travail.
En sus, il s’agira de faire appel à l’aide de consultants externes, spécialisé dans le coaching individuel et de l’entreprise pour assister le top management de la holding à adopter et mettre en oeuvre des pratiques managériales capables de développer et de soutenir la cohésion des équipes et leur mobilisation autour de valeurs partagées et des objectifs ; tout en tenant compte des attentes et des potentiels des collaborateurs.
Du coup cette politique (reconnaissance, motivation salariale et gestion effective des carrières) permettra : d’une part de cultiver la culture de la performance tout en stabilisant les collaborateurs compétents et ambitieux ; d’autres part, créera un climat de stabilité et de désir de vouloir rester et faire carrière au sein des entités de Marjane. Tout ces facteurs, une fois mis en oeuvre seront en mesure de lutter efficacement contre le turnover dont le coût s’avère élevé.

LA PREMIERE PARTIE : la grande distribution au Maroc
I- Bref historique
II- Cas de COFARMA : la société gérante de Marjane Holding
1-Historique du groupe
2-Structure de l’actionnariat
III- Départements opérationnels et départements fonctionnels
1-Départements opérationnels
1-1 Fonctionnement général
1-2 Illustration : le département bazar dit «non food »
2- Les départements fonctionnels
2-1- La réception marchandise
2-2- Le service comptable
2-3- Le département caisse
2-4 -Le service informatique
3- Le département des ressources humaines
4- Les services secondaires
4-1-Le service technique
4- 2- La décoration
4-3- La sécurité
LA DEUXIEME PARTIE : LE TURNOVER « CAS DE MARJANE »
I- La problématique du turnover à Marjane
II- La définition du turnover et ses impactes
1- La satisfaction des salariés
2- La fidélité du personnel
3- la productivité
III- Les facteurs de démotivation, inducteurs du TURN OVER
1 - la déception des nouvelles recrues en matière de motivation
1-1 Les conditions du travail
1-2 La qualité de l’expérience
1-3 L’organisation du travail
2- La non compétitivité des salaires
3 - la mauvaise intégration des nouvelles recrues
4- Les valeurs et l’éthique à Marjane
TROISIEME PARTIE : les moyens pour réduire le turnover chez Marjane
I- La fidélisation des salariés
1- La gestion des compétences et des carrières
2- La prévalence des compétences sur le diplôme
3- La détection des potentiels
4- L'apprentissage des rôles professionnels
II- Le changement des pratiques managériales
1- Le programme de redressement de rémunération
1-1 projet horizon carrière
1-2 La démarche pour un système de Gestion de Carrière et de rémunération
2- le coaching
2-1 La définition du coaching
2-2 La motivation
2-3 La définition de la reconnaissance
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