La connaissance de soi chez les managers et son rôle dans la motivation et l’implication des collaborateurs

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Extraits et sommaire de ce document

Les changements profonds auxquels les entreprises sont confrontées de nos jours les déterminent à s’appuyer de plus en plus sur l’implication de leurs salariés afin de pourvoir répondre aux nouveaux défis de la performance. De par sa position, entre la Direction et les salariés, il revient au manager de rassembler les conditions de l’implication de ses collaborateurs et de l’obtention, par ce biais, d’une plus grande performance.
L’implication des salariés dépend de la perception qu’ils se font du climat psychologique du travail celle-ci étant, à son tour, influencée par la confiance que les collaborateurs accordent à leur manager. Encourageant l’autonomie de ses collaborateurs, la communication et l’innovation, reconnaissant les résultats obtenus par ses collaborateurs et ayant en permanence le souci de l’équité entre ceux-ci, le manager favorisera la construction d’un climat de confiance entre lui et ses collaborateurs.
Les attitudes et les comportements du manager générateurs de confiance sont fonction du degré de connaissance de lui-même, de son propre fonctionnement et de l’impact que celui-ci peut avoir sur les autres. De ce fait, le manager est amené souvent à se remettre en cause, à changer ses attitudes et ses comportements ainsi qu’à expérimenter des nouveaux comportements.
Une démarche de développement personnel offre au manager l’opportunité de mieux se connaître lui-même et de mieux connaître les autres à travers une réflexion approfondie sur lui-même. Cela lui permettra de faire évoluer ses attitudes et ses comportements.

Chapitre 1 : Le problème à résoudre
1.1 Présentation des étapes de la recherche action
1.1.1 Le bilan d’expertise
1.1.2 La formulation de la Question de départ
1.1.3 Le Plan d’observation
1.1.4 L’Analyse de situation
1.1.5 La Problématique
1.1.6 Le Problème à résoudre
1.2 Présentation du schéma systémique de notre problématique
1.2.1 Dimensions transversales : la stratégie orientée client et la culture d’entreprise
1.2.1Pôle adhésion
1.2.2 Pôle implication
1.2.3 Pôle responsabilisation
1.2.4 Pôle développement des compétences
1.3 Clarification des termes utilisés
1.3.1 Adhésion
1.3.2 Implication
1.3.3 Responsabilisation
1.3.4 Motivation
1.3.5 Connaissance de soi
1.3.6 Efficacité personnelle
1.3.7 Confiance
1.4 Présentation de la relation référentielle extraite de la problématique
1.5 Présentation du problème à résoudre
Chapitre 2 : Le cadre théorique
2.1. Les études empiriques
2.1.1 Etude empirique 1 : « Les relations entre les attitudes au travail, la performance managériale et l’accord entre l’autoévaluation du manager de son leadership charismatique et l’évaluation de ses collaborateurs »
1. Le problème posé par l’auteur
2. Le cadre de référence du problème tel qu’il est envisagé par l’auteur
3. Les hypothèses de l’auteur
4. L’échantillon de l’auteur
5. Les méthodes utilisées par l’auteur dans la collecte et le traitement des données
6. Les résultats obtenus par l’auteur
7. Les conclusions de l’auteur
8. L’analyse critique
9. Les apports de l’étude au problème à résoudre
2.1.2 Etude empirique 2 : « La relation entre le climat psychologique et la confiance entre les vendeurs et leur manager, dans les organisations de ventes »
1. Le problème posé par l’auteur
2. Le cadre de référence du problème tel qu’il est envisagé par l’auteur
3. Les hypothèses de l’auteur
4. L’échantillon de l’auteur
5. Les méthodes utilisées par l’auteur dans la collecte et le traitement des données
6. Les résultats obtenus par l’auteur
7. Les conclusions de l’auteur
8. L’analyse critique
9. Les apports de l’étude au problème à résoudre
9.1.2 Etude empirique 3 : « Un nouveau regard sur le climat psychologique et ses relations avec l’implication, l’effort et la performance »
1. Le problème posé par l’auteur
2. Le cadre de référence du problème tel qu’il est envisagé par l’auteur
3. Les hypothèses de l’auteur
4. L’échantillon de l’auteur
5. Les méthodes utilisées par l’auteur dans la collecte et le traitement des données
6. Les résultats obtenus par l’auteur
7. Les conclusions de l’auteur
8. L’analyse critique
9. Les apports de l’étude au problème à résoudre
2.2 L’approche théorique du problème
2.2.1 Section 1 : Les effets de la connaissance de soi du manager sur l’instauration de la confiance
2.2.2 Section 2 :Les effets de la confiance sur l’implication des collaborateurs
2.2.3 Section 3 :Les effets de l’implication des collaborateurs sur la performance
Chapitre 3 : Les concepts
3.1 La connaissance de soi du manager
3.2 La confiance
3.3 Le climat psychologique
3.4 L’implication
3.5 La motivation
3.6 L’effort
3.7 La performance individuelle
Chapitre 4 : Les variables
4.1 Variable 1 :La connaissance de soi du manager
Variable 1.1 Conscience intime de soi
Variable 1.2 Conscience de soi dans le rapport aux autres
Variable 1.3 Projet de vie
4.2 Variable 2 :La confiance
Variable 2.1 Estime de soi
Variable 2.2 Confiance du collaborateur dans le manager
Variable 2.3 Confiance du manager dans le collaborateur
4.3 Variable 3 :Le climat psychologique
Variable 3.1 Soutien du management
Variable 3.2 Clarté du rôle
Variable 3.3 Reconnaissance
Variable 3.4 Expression de soi
Variable 3.5 Challenge
4.4 Variable 4 :L’implication
Variable 4.1 Intention d’être actif
Variable 4.2 Identification à sa tâche
4.5 Variable 5 :La motivation
4.6 Variable 6 :L’effort
Variable 6.1 Persistance dans le travail
Variable 6.2 Intensité dans le travail
4.7 Variable 7 :La performance individuelle
Variable 7.1 Performance directement liée à la tâche
Variable 7.2 Citoyenneté organisationnelle
Dimension 1 : Altruisme
Dimension 2 : Esprit consciencieux
Dimension 3 : Courtoisie
Dimension 4 : Vertu civique
Dimension 5 : Fair-play
Chapitre 5 : Les hypothèses

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