Le contexte du 21eme siècle exige de mettre les ressources humaines au devant la scène ; longtemps tenus à l’ écart, les employés étaient relégués au second plan. Cette prise de conscience s’explique par le fait que généralement ce sont les hommes qui créent les richesses dans un monde ou la technologie est quasi identique, et c’est le capital humain d’une entreprise qui la distingue de ses concurrents dans un marché qui est devenu de plus en plus ouvert et ou le libre échange s’installe et la compétitivité ne cesse de s’acharner.
Il est désormais admis que les ressources humaine à tous les niveaux constituent un avantage compétitif et contribuent ainsi à la performance économique et sociale des organisations.
Dans ce contexte, il est facile de comprendre l’évolution indispensable des pratiques managériales qui vont d’avantage dans le sens de la recherche du bien-être moral et matériel des salaries. Les raisons de ces évolutions traduisent un fort désir des professionnels des ressources humaines d’impliquer toujours plus les collaborateurs dans la stratégie d’entreprise de les mobiliser autour d’une culture commune et de les faire participer à la performance globale tant recherchée . Ainsi, il devient indispensable pour les responsables RH de s’intéresser à des thématiques telle la motivation et l’engagement au travail.
En effet, le recours à la motivation du salarié est une stratégie pertinente pour toute organisation. Le sujet de la motivation au travail suscite l’intérêt chez les managers et les chercheurs, du fait que le rendement de l’entreprise dépend des compétences collectives, elles-mêmes tributaires des compétences individuelles. Ainsi, il faut se pencher sur la façon d’améliorer la motivation au travail et relancer le débat sur la bonne façon de motiver les employés. Donc, nous avons besoin d’avoir des recettes efficaces pour renforcer la gestion de la motivation dans l’entreprise. Dans ce cas, nous avons besoin d’avoir une définition de la motivation au travail claire dans un premier temps.
La motivation peut se définir comme un ensemble des forces incitant l’individu à s’engager dans un comportement donné, ce concept englobe les facteurs internes et externes qui entrainent un individu à adopter une conduite particulière. En entreprise, on s’entend pour dire qu’une personne motivée persiste à fournir les efforts requis pour effectuer sa tache et qu’elle adopte des attitudes et des comportements cohérent par rapport au objectifs organisationnels, qui lui permettent en outre d’atteindre ses objectifs personnels.
Tourné vers les employés et leur environnement de travail ; les DRH ont commencé à s’intéresser d’avantage au climat social et au lien existant entre les salariés et leur environnement de travail. Autrement dit aux facteurs qui favorisent l’engagement des salariés vis-à-vis de leur travail, après avoir compris qu’un salarié engagé est plus susceptible de faire preuve de fidélité à l’égard de son organisation, se dépasser et faire le plus d’effort possible au travail.
En effet, plusieurs études en science de gestion se sont intéressées à l’étude du sentiment de l’engagement organisationnel. La majorité des définitions de l’engagement font référence à une force stabilisatrice ou obligatrice qui donne un sens au comportement lié à une certaine cible (Mayer et Herscoitch, 2001). En ce qui a trait à l’engagement organisationnel, ce concept a été défini et mesuré de plusieurs façons à travers les années. Plusieurs approches ont été élaborées selon différents perspectives conceptuelles et opérationnels en raison des nombreuses disciplines qui ont tenté de cerner ce construit.
Durant les trente dernières années, le concept de l’engagement organisationnel a reçu une attention considérable, l’abondance de publications répertoriées dans ce domaine fait état d’une évolution marquée de ce concept.
L’engagement organisationnel se définit comme une « force liant un individu à une ligne de conduite pertinente pour une ou plusieurs cible » autrement dit elle représente la manière dont une personne place son travail, compte tenue de ses autres centres d’intérêt de vie, s’identifie au travail, s’engage physiquement et psychiquement, appréhende son niveau de performance quand essentiel pour s’auto évaluer et participe intensément aux réalisations dans les situations de travail.2
La motivation est la composante ou le processus qui règle son engagement pour une activité précise. En effet l’engagement et la motivation ne sont pas incompatibles bien au contraire ils ne sont pas non plus systémique. En effet un salarié peut être démotivé par son poste actuel (effet de routine, problème de management, conditions de travail dégradées…) mais engagé vis-à-vis son entreprise car il adhère aux valeurs et à la culture de celle-ci.
Afin de mieux comprendre le phénomène, il semble nécessaire de développer une vision générale, non pas de la motivation ou de l’engagement, mais la relation entre elles au sein des organisations. L’objectif de ce travail de recherche est d’apporter la réalité de la relation entre la motivation et l’engagement au travail.
C’est essentiellement ce qui nous a poussés à formuler notre question principale de recherche qui est : Quelle est la relation entre la motivation et l’engagement au travail ?
Pour répondre à cette question nous devons d’abord rependre aux sous questions suivantes : En quoi consiste la motivation au travail ? et quels sont ses effets ? En quoi consiste l’engagement au travail ? Quelle est le lien qui existe entre la motivation et l’engagement au sein de l’entreprise SONATRACH ?
Dans le bute de mieux cerner notre problématique principale, nous avons émis deux hypothèses : Hypothèse 01 : la motivation est une source de l’engagement des ressources humaines envers leur travail. Hypothèse 02 : l’engagement des salariés est lié à leurs attachements envers leur entreprise.
Pour mener à bien notre travail de recherche, nous avons eu recours à une liste bibliographique pour aborder notre cadre théorique, qui se compose de deux chapitres, le premier a pour objectif d’exposer les généralités sur le concept de la motivation au travail où nous allons présenter les revers théoriques de la motivation au travail, les formes ainsi que les facteurs. Le deuxième a pour objectif de présenter les généralités sur l’engagement organisationnel au travail, ainsi que la relation entre la motivation et l’engagement au travail.
Le dernier chapitre est lié directement à notre cas d’étude sur le terrain en essayant d’approcher la réalité des pratiques de la motivation et sa relation avec l’engagement des salariés au sein de l’entreprise SONATRACH, ou nous avons suivi une méthodologie de recherche mixte à la fois qualitative et quantitative qui s’appuie sur une série d’entretiens semi directifs, et un questionnaire. A la fin les résultats serons analysés et discutés.

Chapitre I : la motivation au travail
Section 01 : La motivation au travail : Définition et les revers théoriques
Section 02 : Les formes, les facteurs et les risques de la démotivation
Chapitre II : L’engagement organisationnel et lien avec la motivation au travail
Section 01 : La conceptualisation de l’engagement organisationnel (EO)
Section 02 : la démarche d’engagement organisationnel et l’impact de la motivation sur l’EO
Chapitre III : présentation de l’organisme d’accueille et la méthodologie de l’enquête
Section 01 : Présentation de l’organisme d’accueil
Section (2): présentations et discutions des résultats de l’étude