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L’implication des ressources humaines dans les organisations : Cas de la société Valeo
 
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• Type de document : Mémoire/PFE
• Nombre de pages : 112
• Format : .Pdf
• Taille du fichier : 347.91 KB
Extraits et sommaire de ce document
Nous assistons depuis plusieurs années à une multiplication de publications, de méthodes et d’outils en matière de la gestion des Ressources Humaines, qui tendent à consacrer l’homme comme principale richesse de l’entreprise et son implication comme condition de sa performance.
Nous ne sommes plus à une époque où la maîtrise de l’outil de production est gage de réussite pour les entreprises. La demande devient de plus en plus automatisée et individuelle et les clients de plus en plus exigeants. En parallèle, les offreurs deviennent de plus en plus nombreux et chacun deux, a une maîtrise plus ou moins satisfaisante de la technologie.
Depuis Taylor, les théories et les pratiques organisationnelles ont subi d’énormes bouleversements. Nous sommes passés d’une conception de l’organisation comme machine où chacun devait être à sa place et faire ce qu’on lui demandait de faire, à une organisation prenant en compte l’aspect relations humaines avec ses attitudes et ses besoins. La genèse de cette nouvelle façon de voir l’homme au travail pourrait être attribuée à la naissance de l’école des relations humaines dont le père fondateur et Elton Mayo.
Pour Mayo, ses études sur la relation entre les conditions de travail des ouvriers et leur productivité montre que la corrélation entre l’amélioration des conditions de travail et la productivité n’est plus établie. Ses résultats bouleversent les pratiques connues jusque là et donc Mayo suscita des réflexions allant dans le sens de montrer l’existence d’autres facteurs pouvant influencer la productivité.
Les individus évoluent dans des groupes de travail et l’influence de ces groupes est plus déterminante que celle de la hiérarchie sur la productivité. Ainsi, la hiérarchie doit encourager et stimuler cette appartenance afin que les individus puissent s’épanouir et donc améliorer cette productivité.
Comme Mayo, d’autres auteurs se sont investis dans cette école de pensée qui accorde plus d’importance aux hommes dans le travail qu’ils font dans les entreprises. C’est le cas par exemple de Maslow qui a mené des travaux sur la satisfaction des besoins des individus et a établi une relation entre satisfaction des besoins et motivation au travail.
Contrairement à Mayo qui considère que l’unité d’analyse est le groupe, Maslow quant à lui voit dans ses recherches que l’unité d’analyse est l’individu. Pour Maslow, le comportement humain est guidé par le besoin ressenti par l’individu. L’individu est donc motivé par le manque, et un besoin déjà satisfait ne le motivera plus de la même façon.
Maslow hiérarchise les besoins des individus et estime que lorsque les besoins sont raisonnablement satisfaits, ils ne sont plus moteurs. Par conséquent, les gens sont motivés par des besoins qui ne sont pas encore satisfaits. Ainsi successivement nous avons : les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins d’appartenance, les besoins d’estime, les besoins d’accomplissement. Ceci le poussera à établir une pyramide permettant de voir l’évolution des besoins des individus.
Ces différentes théories de l’école des relations humaines tendent à réconcilier l’homme et son travail. Pour ce courant, un des modes d’accès à l’épanouissement et à la réalisation de soi serait la participation aux décisions et aux responsabilités et non pas l’accroissement indéfini des contrôles et des sanctions.
Nous nous rendons compte que maintenant la dimension humaine est de plus en plus prise en compte et l’entreprise est de plus en plus « humanisée ». Seulement, l’homme est un facteur de production difficilement maîtrisable avec ses humeurs, ses attitudes…..et son comportement changeant en fonction de beaucoup de paramètres.
Le personnel constitue ainsi un avantage compétitif pour les entreprises, et ces dernières ont intérêt à investir dans les politiques de personnel pour réussir sur le long terme. Ce qui est le plus important donc pour la réussite d’une entreprise sont les relations humaines, l’implication, la motivation et l’engagement du personnel.
Si nous reconnaissons cette nécessité d’implication des salariés, l'entreprise doit l'aborder comme un objectif, un domaine d'action. Il est temps aujourd’hui de voir comment elle peut favoriser l’émergence et le développement de ce processus par la mise en oeuvre de système ou de procédure.
Consciente de la nécessité de l’implication de ses salariés, et pour faciliter sa croissance externe, la Société Valeo a souhaité construire une culture qui soit commune à tous. L'objectif recherché est d'améliorer la circulation des informations d'un site de production à l'autre et de créer des référentiels communs favorables à l'efficacité et à la mobilité inter sites. Au delà des règles propres à chaque pays, un certain nombre de procédures et de méthodes ont été mises en place et sont périodiquement réactualisées pour donner des points de repère communs à tous les salariés, quelle qu'elle soit leur situation géographique dans le monde.
Pour cela, la société Valeo a intégré l’axe implication du personnel comme axe principal de sa "démarche des 5 Axes" et a crée le poste de responsable de formation, de communication et d'implication du personnel dans chaque site.
Problématique : Malgré les différentes dispositions de motivation instaurées par la société Valeo, notamment des salaires concurrentiels et des avantages sociaux, on constate qu’il n’ y a pas de concordance entre les efforts fournis par les responsables de la société et l’implication de son personnel.
Lors des entretiens informels avec les différents employés, on a constaté qu’il y avait des attitudes préoccupantes qui régnaient dans l’entreprise et qui imposent une analyse approfondie des causes de leurs démotivations et par conséquent de leurs implications. Ainsi nous retenons comme questions centrales de notre recherche, ce qui suit : Est-ce que les types d'implication identifiées par cette étude sont les mêmes que les types d'implications recherchées par Valeo ? Est-ce que les efforts consentis en matière de gestion de l'implication des ressources humaines, ont eu des résultats escomptés par la direction générale ?
L’objectif général est d’arriver à impliquer le personnel dans les standards de la société. Cet objectif général peut se traduire en objectifs spécifiques, ainsi nous pouvons en retenir ceux-ci :
La relation entre l’individu et l’organisation perçue par les employés, est-elle une relation d’employé soucieux de gagner seulement de l’argent ou bien vat-elle au-delà ? Autrement dit, le personnel de la société est-il engagé dans la société pour non seulement gagner sa vie mais aussi pour y rester et faire de sorte que la société soit de plus en plus présente dans son secteur d’activité. Le personnel est il plus intéressé par la stratégie globale de la société ou bien par les stratégies développées au niveau de chaque direction.
Pour apporter une réponse à notre problématique, les données seront recueillies à travers des guides d'entretiens passés d’une part, avec des personnes ressources (le responsable de formation et d'implication du personnel, le directeur des ressources humaines, le responsable du système de production Valeo, le chef de service qualité et le secrétaire général du syndicat) et d’autre part avec quelques cadres et exécutants.
Le contenu de ce travail s’organise autour de deux séries de développement. Tout d’abord, dans une première partie intitulée « L'apport théorique» l’accent est mis sur des problèmes relatifs à l’identité et à la portée du concept d’implication; et son influence sur la performance de l’organisation.
La seconde partie, « La réalisation de la recherche» sera consacrée à la présentation des résultats et à l’analyse des données. Ainsi, nous commencerons d’abord par présenter les résultats et ensuite nous procéderons à leur analyse. Ce qui nous permettra de faire des recommandations.

Première partie: Le cadre théorique et conceptuel
I- Définitions et concepts liés à l'implication
II- Les composantes de l’implication organisationnelle

1 -L'implication psychologique (affective, attitudinale)
2 -L'implication calculée (cognitive, à continuer, instrumentale)….....
3 -L'implication normative (identification, subjective).…
III – Les antécédents et les conséquences de l'implication organisationnelle
1- Les antécédents de l'implication organisationnelle
1-1 Les antécédents de l'implication organisationnelle affective
1-2 Les antécédents de l'implication organisationnelle calculée
1-3 Les antécédents de l'implication organisationnelle normative
2- Les conséquences de l'implication organisationnelle
IV- Créer les conditions nécessaires plus tôt que l’implication elle-même
1- La cohérence
2- La réciprocité
3- L’appropriation
V- La théorie de l’équilibre de l’organisation
VI- Les variables organisationnelles en relation avec l'implication

1- Implication et satisfaction au travail
2- Implication et réciprocité
3- Implication et fidélisation
4- Implication et relations de travail
5- Implication et Ambiguïté de rôle
Deuxième partie: La réalisation de la recherche
I : La méthodologie de recherche
1- Justification du choix méthodologique
2- Méthode de collecte de données
3- Population ciblé
4- Echantillonnage
5- Mode de présentation et d’analyse de données
II: Présentation du groupe Valeo
1- Historique
1-1 Historique du groupe VALEO
1-2 Historique du site VALEO Ain Sebaa
2- Valeo Aujourd’hui
2-1 La stratégie du groupe Valeo
2-2 La démarche des 5 axes
2-3 La culture opérationnelle
2-4 La politique des ressources humaines du groupe
III : Présentation et analyse des résultats
1- Présentation des résultats
1-1 Connaissances des Standards, animation et communication
1-2 Implication dans les Standards et les objectifs de la société
1-3 Motivation et satisfaction
2- Analyse des résultats
3- Recommandations
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