La relation entre la mobilité interne et la motivation au travail : Cas de la Sonatrach

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Extraits et sommaire de ce document

« L’environnement actuel dans lequel vivent les entreprises est soumis à de nombreuses et profondes mutations », il est particulièrement instable, caractérisé par l’accroissement graduel de la concurrence, l’évolution technique et scientifique, et le développement des modes d’organisation et de management, ce qui poussent les entreprises à se baser sur la qualité des produits et des services offerts pour s’adapter aux changements et persévérer leur avantage concurrentiel.
En vue d’atteindre les objectifs fixés, l’entreprise devra optimiser ses ressources disponibles et donner l’importance aux différents domaines : technique, financier, et surtout humain. Ce dernier représente un atout clé pour une organisation, il apparait comme un élément créateur de richesse et de valeur ajoutée, et même un levier stratégique au service de la compétitivité des entreprises.
De nos jour , et en raison de ces changements la fonction ressources humaines (FRH) occupe une place primordiale au sein de l’organisation, elle est plutôt considérée comme une fonction à caractère stratégique qui s’occupe de l’encadrement et du management du potentiel humain à travers différentes pratiques telles que le recrutement, l’évaluation du personnel, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la rémunération, la motivation et la mobilité en tant que modalité de gestion des carrières.
Ces dernières années, les pratiques de la gestion des ressources humaines (GRH) ont connu des évolutions importantes dont la gestion des carrières qui est considérée comme un élément indissociable et indispensable de celle-ci. Aujourd’hui cette pratique est devenue très courante, elle est considérée comme « un ensemble des règles de gestion qui consiste à suivre dans le passé, le présent, le futur le cheminement professionnel d’un agent au sein de l’entreprise. »2 Et ce qui lui permettra d’atteindre un haut niveau, et d’assurer une certaine stabilité personnelle.
Cependant, nombreux auteurs tel que PERRETTI Jean-Marie, CERDIN Jean-Luc, Vardi…etc. Se sont intéressés à la mobilité en tant que modalité de la gestion des carrières, qui signifie pour le salarié «un changement de poste, de métier ou d’emploi accompagné ou non de montée ou descente dans la hiérarchie professionnelle »3. Aujourd’hui, face à un environnement particulièrement instable et incertain, le besoin d’être mobilisé devient une préoccupation centrale des salariés, et dans ces conditions, la mobilité se transforme en une ressource stratégique déterminante pour l’avenir, son utilisation comme facteur de développement est indiscutable.
Néanmoins, les entreprises laissent présager que le recours à « la mobilité interne qui est le changement de poste de travail, de métier, de fonction au sein de la même entreprise ou du groupe »4, peut être plus efficace que le recours au marché externe. La pertinence d’une mobilité interne est l’intérêt d’une entreprise à construire une relation durable avec ses salariés et sauvegarder certaines compétences qui pourraient se révéler, d’une façon ou d’une autre, créatrices de valeur, ainsi elle leur permettra de « mobiliser leur talent et leur connaissance pour les mettre à disposition du marché et d’assurer leur employabilité ». Par ailleurs, la mobilité interne encourage les agents à s’enrichir de nouvelles compétences, et devenir plus rentables et polyvalents.
La mobilité interne donc est une procédure indispensable à la mise en oeuvre de la gestion du personnel parce qu’elle est conçue comme outil d’aide à la formation continue des salariés et à la planification de leur évolution de carrière, ou comme un véritable principe de planification du capital humain. En effet, la mobilité interne apparait comme « variable d’ajustement, elle tend à réduire l’incertitude à terme, en augmentant les niveaux de polyvalence »6.
Vu l’importance du facteur humain pour l’entreprise, la problématique de la mobilité interne suscite ces dernières années des débats importants au sein de l’entreprise algérienne sur ses conséquences, positives ou négatives sur la motivation du personnel, et si la mobilité interne est l’un des facteurs de motivation. Car « Au niveau de l'individu, la mobilité se situe actuellement au carrefour de deux désirs contradictoires de l'être humain : le désir de la stabilité et le désir du changement. La stabilité rassure mais elle sclérose, l'insécurité fait peur mais elle ouvre à la liberté »7.
Ce travail de recherche a pour objectif d’étudier la relation qui existe entre la mobilité interne des cadres et leur motivation en essayant de répondre à la question suivante : quelle est la relation entre la mobilité interne et la motivation des cadres au travail ?
Dans notre travail de recherche, nous allons essayer de se pencher sur les questions suivantes afin de bien cerner la problématique et pouvoir répondre à la question de départ : En quoi consiste la gestion de carrière et quelle est la place de la mobilité interne dans cette dernière ? En quoi consiste la motivation et quelle est son lien avec la mobilité interne ? Quelle sont les principaux facteurs qui influent sur la mobilité interne et quelle est son impact sur la motivation des cadres au sein de la SONATRACH (DRGB)?
Selon ANGERS Maurice, « toute science est orientée vers la vérification de ses opposition dans la réalité ». Afin d’aboutir aux objectifs de notre recherche, nous avons formulé deux hypothèses qui vont être vérifiées tout au long de notre recherche : Première hypothèse : une politique de mobilité et de promotion à une influence sur la motivation ; Deuxième hypothèse : la mobilité comme un déterminant de reconnaissance, d’amélioration peut être une source de motivation des cadres.
Pour réaliser ce travail, nous avons suivi une démarche méthodologique qui commence par une recherche bibliographique, suivie d’une recherche documentaire en relation avec le sujet traité, ainsi qu’une collecte de différentes données au sein de l’entreprise publique algérienne d’hydrocarbure SONATRACH de Bejaia. En outre nous avons procédé à une enquête par questionnaire et des entretiens auprès des différents cadres de la DRGB.
Pour mener à mieux notre travail de recherche, nous avons décidé de le structuré en trois chapitres. Deux théorique, dans le premier s’articule sur la gestion de carrière et la mobilité interne comme l’une de ces modalités, le second à comme objectif d’expliquer théoriquement la relation entre la motivation et la mobilité interne. Ainsi le troisième chapitre est consacré à la présentation de l’enquête, l’analyse et l’interprétation des résultats collectés au niveau de la DRGB, permettant de répondre à la problématique de recherche.

Chapitre (I) : La gestion de la carrière et la mobilité interne
Section(1) : La gestion de carrière
Section (2) : La mobilité interne comme modalité de la gestion de carrière
Chapitre (II) : La motivation et la mobilité interne
Section (1) : La motivation au travail
Section (2) :L’effet de la mobilité interne sur la motivation au travail
Chapitre (III) : La relation entre la mobilité interne et la motivation des cadres au sein de la DRGB
Section (1) : Présentation de la méthodologie de recherche et de l’organisme d’accueil
Section (2) : Présentation et discussion des résultats de l’enquête et des entretiens

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