La gestion des ressources humaines recouvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation. C’est ainsi qu’il convient d’abord de définir ce qu’est la gestion des ressources humaines. «La gestion des ressources humaines (GRH) peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation à laquelle on s’intéresse dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin. Autrement dit, c’est avoir les ressources qu’il faut, où il faut et quand il faut ».
Patrice Roussel (1995) nous donne la définition suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise».
Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de disposer des ressources humaines dont elle a besoin ainsi que d’assurer une meilleure gestion, nous pouvons citer: le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la concertation sociale, la motivation, l'implication du personnel, la gestion des conflits.
Cependant, les relations créées entre les ressources humaines d’une entreprise ou entre ses acteurs sociaux (salariés) peuvent parfois dégénérer et les liens sociaux créés entre ces individus développent, par conséquent, des tensions qui, lorsqu’il n’y a pas intervention pour les éliminer, elles affectent l’environnement du travail et c’est à ce stade qu’on parle de conflit. D’ailleurs, et parmi les différentes définitions accordées à la GRH, on trouve celle de Cadin. L et al (1997) dans laquelle ils ont souligné l’un des rôles les plus importants de la GRH qui est celui de résoudre les problèmes ou conflits au travail : « la GRH est une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoir variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes (conflits) liés à la régulation du travail dans les organisations».
La notion de conflit est omniprésente dans notre vie quotidienne, et ce que l’on parle de conflits familiaux, politiques, etc. Aucune journée ne se passe sans que nous soyons exposés, d’une façon ou d’une autre, à un quelconque problème ou conflit. Aujourd’hui les conflits font partie de la réalité quotidienne et de la vie des organisations modernes. Ils reflètent la dynamique des relations humaines et sociales et traduisent la volonté des acteurs d’influencer leur environnement.
C’est dans ce sens que Bernard. C (2002) définit le conflit comme étant « l’une des manifestations possibles du système de tentions qui prévaut à l’intérieur de l’entreprise. Ce sont en quelque sorte en deux faces d’une même réalité, deux moments d’une même dynamique »5.Martin J-M (date) définie quant à lui le conflit comme suit : « un conflit est une opposition de besoins ou d’intérêts (voire de valeurs) entre deux ou plusieurs parties dont la solution peut-être recherchée soit par mesures de violence, soit par des négociations, soit par la médiation (appel à une tierce personne) ».
Par ailleurs, la gestion des conflits de travail n’a pas nécessairement pour objet d’y mettre fin ou même de le résoudre. Les comportements, les normes, les valeurs, les convictions et les langues que les gens apprennent en société, de même que les autres composantes de leur culture, aident à comprendre quelles sont les causes d’un conflit et comment le perçoivent et le gérer. Plus précisément, la façon de communiquer, le style de leadership, le rôle dévolu à chaque sexe, les méthodes de travail et le comportement au sein d’une équipe ne sont que quelques-unes des variables culturelles qui entrent en ligne de compte.
Comme cela est notamment mentionné dans la définition du conflit donné par Martin J-M (2002), il existe plusieurs méthodes pour la régulation des conflits collectifs et individuels aux seins d’une entreprise à savoir notamment la négociation comme première méthode la plus privilégiée par les protagonistes pour la résolution des conflits, et si la négociation échoue il existe des méthodes alternantes, comme la conciliation, la médiation et enfin l’arbitrage. Dans le cas où ces méthodes ne parviennent pas à régler le litige, il reste toujours d’autres moyens par exemple l’inspection de travail, la justice.
Quel que soit notre milieu de travail social ou professionnel, nos valeur personnelles et nos représentations, nous somme tous confrontés quotidiennement à des incompréhensions, à des désaccords, à des tensions ou à des crises relationnelles avec notre conjoint, nos proches ou dans notre entourage de travail. Le conflit est partout, complexe, multiforme et nous ne savons pas toujours quel sens lui accorder, ni quelles solutions mettre en oeuvre pour y faire face de façon constructive. Les comportements que nous adaptons souvent inappropriés et produisent les effets inverses de ceux escomptés, et pour cette raison justement qu’il judicieux d’aborder ce qui est dénommée gestion des conflits.
C’est dans ce contexte que notre recherche s’inscrit, autrement dit, elle est focalisée sur les conflits collectifs et individuels de travail ainsi que les méthodes utilisées par les responsables afin de les gérer. L’enquête du terrain sera effectuée dans une entreprise publique qui est la société de production d’électricité « SPE » de Béjaïa et plus précisément de Darguina. C’est ainsi que nous formulons notre problématique de recherche comme suit : Comment prévenir et résoudre les conflits collectifs et individuels au travail au sein de la SPE Darguina?
À partir de cette problématique, d’autres questions subsidiaires s’imposent : Qu’est ce qu’un conflit ? Qu’elles sont les techniques les plus utilisées pour résoudre un conflit au travail ? Qu’elles sont les techniques de prévention et de résolution de conflit au travail au sein de l’entreprise enquêtée?
Pour mener à bien ce travail, la démarche méthodologique adoptée s’articule autour de deux phases essentielles : la première phase consiste en une investigation théorique qui est de nature à nous permettre de comprendre et de maîtriser les concepts de base de la gestion des conflits au travail ; la deuxième phase a trait à un travail de terrain qui consiste en la réalisation d’un questionnaire distribué aux salariés de l’entreprise enquêtée et d’un entretien avec le DRH de celle-ci.
Notre travail est structuré en trois chapitres comme suit : Dans le premier chapitre on va aborder le cadre théorique scindé en deux sections, l’une parle sur le conflit au travail et l’autre sur la prévention de conflit au travail. Le deuxième chapitre quant à lui est consacrée à la gestion de conflits au travail tel que ses outils de négociation, médiation, conciliation et d’arbitrage en suite on va étudier la gestion des conflits au travail selon le cadre réglementaire Algérien.
Le troisième chapitre qui englobe l’étude pratique faite sur le terrain au sein de l’entreprise. L’étude porte d’une part sur la présentation de l’entreprise SPE de Darguina. D’autres part, nous nous sommes intéressé aux origines des conflits au travail et ce en étudiant un échantillon de salariés de l’entreprise dans un premier lieu, et un entretien avec le DRH de la dite entreprise pour affiner nos résultats en deuxième lieu.

Chapitre I : Aspect théorique de la gestion des conflits
Section I : Les conflits au travail
I-1-Définition
I-1-Les origines des conflits
I-2- la nature de conflit
I-3-Les formes de conflit
I-4- Les types de conflit et leurs risques respectifs
I-5-Les causes des conflits
I-6-les conséquences du conflit
Section II : la prévention des conflits au travail
II-1- La notion juridique du conflit
II-2-Définitions des concepts
II-3- Les fondements de la conflictualité
II-4-La motivation est considérée comme une arme fatale anti-conflit dans l’entreprise
II-5-Prévention des conflits
II-6-La gestion de la conflictualité
Chapitre II : les différents modes de résolutions des conflits
Section I : Les méthodes de résolution des conflits
I-1-La négociation
I-1-1-Définition
I-1-2-Les techniques de négociation
I-1-3-Le déroulement de la négociation
I-2-La médiation
I-2-1-Définition
I-2-2-Les types de la médiation
I-2-3-Les méthodes de la médiation
I-3-La conciliation
I-3-1-Définition
I-3-2-Le déroulement de la conciliation
I-4-L’arbitrage
I-4-1-Définition
I-4-2-Avantages
I-4-3-Inconvénients
Section II : la gestion des conflits selon le cadre réglementaire algérien
II-1-Le conflit individuel au travail
II-1-1- La requête
II-1-2-Procédures de règlement externe
II-1-3-procédure devant le bureau de conciliation
II-2-Le conflit collectif au travail
II-2-1-La prévention et règlement des conflits collectifs
II-2-2-Les procédures de conciliation interne
II-2-3-les procédures de conciliation externe
II-2-4-La grève
Chapitre III : La gestion des conflits dans la SPE Darguina
Section I : Présentation de l’entreprise
I-1-Historique sur SONELGAZ
I-2-Présentation de l’unité de Darguina
Section II : analyse et interprétation des résultats
II-1--La méthodologie de recherche
II-1-1-La population de l’étude
II-1-2-L’échantillon de l’étude
II-2-L’entretien avec le DRH
II-3- les caractéristiques de l’échantillon de recherche
II-4-Interprétation des résultats d’étude