Si l’on reconnaît que les ressources humaines constituent l’essentiel vecteur pour garantir le développement de l’entreprise et l’élément clé reflétant son image à l’extérieur, il devient logique de communiquer vers les Hommes afin que ces derniers se sentent pris en considération et pour que l’image véhiculée à l’extérieur ne soit pas détériorée par des propos négatifs. En effet, et pour permettre à l’entreprise de survivre dans la conjoncture actuelle, la communication occupe aujourd’hui une position stratégique. Sur le plan général, la communication, en affirmant l’identité de l’entreprise, vise à répondre aux besoins d’appartenance et de contribution des Hommes qui forment son environnement socio-économique (Personnel, consommateur, clients…). En cohérence avec l’identité de l’entreprise, la communication à une double action : Au niveau externe ; elle vise à développer l’image de marque de l’entreprise auprès de ses clients et à faire connaître ses produits et/ou services ; Au niveau interne, et en cohérence avec son image externe, la communication vise l’adhésion du personnel aux objectifs de l’entreprise. En répondant aux attentes de celui-ci, elle favorise le développement de la créativité et de la productivité par la motivation. Il est important de bien comprendre le système dans lequel le personnel s’inscrit. On sait aujourd’hui à quel point les publics internes de l’entreprise ne sont plus des publics passifs. Les rapports hiérarchiques sont énormément transformés au profit de rapports plus horizontaux et moins formels. Par ailleurs, la dynamique générée par l’organisation (création de postes, changement de stratégie, recrutement, compétition aux postes…) rend le personnel beaucoup plus vigilant et attentif à tout ce qui se passe au niveau de l’entreprise. De ce fait, il est de plus en plus demandeur d’informations et de moyens d’information. Il y a donc toujours une information qui circule dans l’entreprise, et si l’on veut minimiser les risques, mieux vaut gérer cette information que laisser la place aux rumeurs ou à des informations non fondées ou déformées.
Compte tenu du rôle stratégique de la communication interne, ses missions sont situées à la croisée de trois grandes fonctions à savoir : la Direction Générale, la Direction de la Communication et la Direction des ressources humaines. Pour la Direction Générale, la communication interne a pour mission d’informer sur les enjeux et les axes stratégiques de manière à ce que les changements organisationnels et comportementaux soient menés d’une façon réussie. Pour la Direction de la communication ou structure équivalente, le personnel doit savoir quelle image l’entreprise veut diffuser à l’extérieur ainsi que les comportements à adopter sur le terrain en cohérence avec cette image. Pour la Direction des ressources humaines, il faut permettre à chacun de connaître exactement sa position dans l’entreprise sur tous les niveaux : la formation, la rémunération, l’évaluation, la mobilité etc. En résumé, la communication interne doit apporter des réponses favorables à toutes ces missions.
Dans le présent rapport, on va s’intéresser plus particulièrement à la commination interne en tant que moyen d’action dans le Mangement des Ressources Humaines précisant ainsi son importance dans ce domaine en prenant le cas de « POSTE MAROC ». Liée à la politique de Gestion des Ressources Humaines, la communication interne, outre des missions évoquées ci-dessus, se doit d’agir auprès des membres de la communauté et de les renseigner afin de permettre un fonctionnement harmonieux d’une structure quelconque. Aussi importante soit elle, que vaut une gestion des ressources humaines si la politique de l’entreprise en la matière n’est ni diffusée, ni expliquée ni comprise par les acteurs concernés. C’est ainsi qu’on comprend aisément l’importance cruciale de la communication interne dans la réussite de l’organisation.
Le choix de ce thème émane d’une part de la volonté des responsables de la Gestion des Ressources Humaines à Poste Maroc qui sont convaincus que la Direction des Ressources Humaines à un rôle crucial à jouer en matière de la communication interne, et d’autre part de l’importance stratégique de la communication interne en tant qu’outil de management visant à motiver et fédérer l’ensemble des acteurs au tour du projet d’entreprise. Mon intervention vise, de manière générale, à mettre en exergue l’importance de la communication interne dans la Gestion des Ressources Humaines pour une entreprise qui connaît un essor important et qui compte plus de 8000 collaborateurs avec des structures décentralisées à des niveaux régionaux. Etant donné que la communication interne est définie et mise en place au niveau de Poste Maroc, mon projet se focalisera, plus spécifiquement, sur le développement et la pertinence des activités de la communication interne par rapport aux divers changements que connaît actuellement Poste Maroc et en cohérence avec la volonté du top management de l’entreprise.
Avant d’étudier la communication interne au sein de Poste Maroc; il convient en premier lieu d’annoncer la problématique à l’origine de ce travail de recherche, puis on va traiter, dans un second lieu, et d’un point de vue théorique l’ensemble des aspects relatifs à ce volet si précieux et si stratégique à l’heure actuelle. Enfin, et en harmonie avec le sujet de l’intervention, on abordera l’étude de la commination interne mise en place au sein de Poste Maroc sous la forme d’un exposé de l’ensemble des activités liées à la communication interne avec tous les aspects qui s’y rapportent, entre autres : les support, les responsables, etc…, avant de terminer par une conclusion.
Les changements qu’a connu Poste Maroc à partir 1998, après la séparation de l’opérateur historique Maroc Télécom, notamment par plusieurs phases de restructuration et à partir de 2003 avec la genèse du projet « BARID AL GHAD » qui a donné lieu à une autre refonte des structures existantes aussi bien au niveau du siège, avec la création de dix Directions centrales, qu’au niveau régional, en transformant les services régionaux en directions régionales réparties sur les dix régions du Royaume. De même, avec le renforcement et la diversification de l’offre sur le marché en introduisant de nouvelles prestations, en l’occurrence les crédits à la consommation, l’assurance et transfert d’argent à l’international. Tous ces changements se sont accompagnés d’une légère action de communication interne dont l’objectif était de faire connaître au personnel les résultats des projets ainsi que les nouvelles démarches et procédures à mettre en place, et elle revêt généralement la forme d’une note de service. Cette action de communication, ne permettant pas la valorisation de ces changements, passe inaperçue de la part du personnel dans la mesure où il ne connaît pas les enjeux à la base de ces changements, et par conséquent chaque changement est interprété comme une continuité de l’état actuel des choses et non pas comme un passage d’un état actuel à un autre état qui est, en principe, mieux que le premier. L’inconvénient de cette interprétation réside dans le fait de ne pas aboutir au résultat attendu par le changement et ce car le personnel, qui doit être considéré comme acteur du changement, est moins ou pas informé.
Bien que l’action de communication interne soit progressivement développée au cours des dernières années notamment à partir du deuxième semestre de l’année 2005 grâce à l’enrichissement des structures centrales par de nouveaux profils de responsables et par conséquent par de nouveaux styles de management, le chantier de communication interne au niveau de Poste Maroc, et plus particulièrement au niveau régional reste ouvert dans la perspective d’une perfection de ce levier de management des ressources humaines. Ce constat semble moins prévalent pour garantir le succès du processus de changement que vit actuellement Poste Maroc, notamment le projet de passage en Société Anonyme ainsi que les autres projets qui s’en suivent (restructuration, réorganisation par pôles, etc…). La réussite d’un processus de changement dans une entreprise suppose un investissement de son personnel qui est le résultat de son implication et son adhésion aux objectifs et défis relevés par ce processus de transformation, cela ne peut être réalisé que par une bonne circulation de l’information et par conséquent une communication interne efficace. De ce qui précède, une grande question se dégage : peut-on réussir le changement à Poste Maroc sans une communication interne efficace ? Cette efficacité est à prendre avec beaucoup de vigilance, en effet, il ne s’agit pas de porter un jugement sur le système déjà mis en place, mais de chercher cette efficacité sur le plan pratique, et de cela découle une autre question : est ce que les structures régionales sont à même de garantir l’efficacité de la communication interne et en conséquence, la réussite du changement ? La réponse à ces questions est l’objet du présent travail dans lequel, on essayera d’apporter des éléments de clarification en vue de contribuer à l’amélioration du processus de communication interne au sein de Poste Maroc et plus précisément au niveau régional.

PARTIE I : Revue de littérature
I- Communication : essaie de définition
II- La communication interne
III- Objectifs
IV- Principes
V- Contenu
VI- Etendu et limites
VII- Place de la Communication Interne dans l’organisation
VIII- Formes
IX- Les outils
X- Le plan de communication
XI- Limites de la
XII- Changement organisationnel et rôle de la Communication Interne
XIII- Démarche stratégique
PARTIE II : Vers une communication interne efficace
I- Méthodologie
II- Présentation générale
1) Poste Maroc
2) Rattachement de la Communication Interne
3) Direction régionale de Fès
III- Diagnostic de la Communication Interne
1) Analyse documentaire
2) Enquête
3) Synthèse
IV Recommandations
1) Structure régionale
2) La cible
3) Le message
4) L’étendue et limites de la Communication Interne
5) Les supports
6) Le suivi
7) Synthèse