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Analyse des composantes du tableau de bord des ressources humaines chez la société Ramdy
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Type de document : Mémoire/PFE
Nombre de pages : 116
Format : .Pdf
Taille du fichier : 2.1 MB
Note : note (1 vote)
Extraits et sommaire de ce document
Parmi les différentes armes concurrentielles dont disposent aujourd'hui les entreprises on y trouve l'organisation, la planification, le capital humain, etc. Dans un environnement de plus en plus compétitif où les évolutions technologiques et la mondialisation guident les stratégies, la fonction de ressources humaines devient en effet primordiale.
Le capital humain, véritable ressource vivante, impose aujourd'hui aux direction des ressources humaines (DRH) de passer d'une gestion du personnel classique à une gestion globale, dynamique et innovante pour mieux anticiper, choisir, accueillir, former, rémunérer, et la gestion de cette nouvelle dynamique est rendue possible par la mise en oeuvre de l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise, ainsi, la gestion des ressources humaines (G.R.H), aura pour mission de conduire le développement de ses ressources humaines, en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Pour démontrer son efficacité, la fonction ressources humaines cumule les trois niveaux d’exigences : qualité de gestion, performance des services et contribution active à la création de valeur1. En effet, les gestionnaires des ressources humaines se doivent d’anticiper les tendances et de réagir plus rapidement aux événements. Ils ont ainsi besoin d’instruments qui leur donnent des informations sur l’environnement interne et la performance des processus RH, et qui les aident à mettre le cap sur l’excellence.
Ainsi, ils sont dans l’obligation de dépasser la dimension technique de leur mission, et même la notion de « service » aux opérationnels, pour développer une réelle vision stratégique et se doter d’outils de pilotage de la fonction RH, « il s’agit de permettre aux cadres RH et aux managers de suivre, en toute autonomie, de façon régulière et selon une fréquence adaptée aux délais décisionnels, les données opérationnelles et stratégiques de GRH dont ils ont la responsabilité »2. Pour ce faire, un outil de pilotage se distingue : le tableau de bord.
Le tableau de bord n'est pas qu'un assemblage d'indicateurs aussi bien choisis soient-ils. Pour remplir son rôle, il sera composé avec soin. Bien que l'aspect esthétique ne soit pas à négliger pour nourrir le confort et le plaisir de l'utilisateur, ce n'est pas non plus la l'unique finalité du projet. Le tableau de bord est avant tout un passeur de sens, il assure l'accès le plus immédiat à l'information clé du moment, celle dont le décideur a le plus besoin pour conduire ses activités. Le système du tableau de bord, en général, et le système d’indicateurs, en particulier, sont à l’ordre du jour dans tous les secteurs et à tous les niveaux du système de management des entreprises et des hommes.
Le tableau de bord ressources humaines est encore très fort peu utilisé, en dehors des traditionnelles statistiques d’effectifs, de rotation du personnel et d’absentéisme, cet instrument est pourtant appelé à un très rapide développement, appliqué au domaine des RH. Il représente un outil de pilotage nécessaire à la gestion de la fonction RH, qui se fonde sur un ensemble de données stratégiques dérivant d’une comparaison entre la situation espérée et la situation réelle. Il fournit aux responsables RH une visibilité simple et claire sur les différents mouvements de la situation, des résultats obtenus et des améliorations à apporter, aussi bien envisagés qu’effectués. Le tableau de bord RH est l’un des outils incontournables pour la prise de décision (à tous les moments de la vie de l’entreprise) permettant de : se positionner, coordonner les activités, mesurer la performance et se projeter dans le futur, grâce aux informations qu’il est capable de produire en terme de statistiques d’effectifs, formation, rotation du personnel…etc.
En effet, le tableau de bord de la DRH rassemble les éléments clés du système de pilotage RH (piloter des opérations transversales : formation, recrutement…etc., et gérer son coût de fonctionnement), décliné à partir des objectifs stratégiques, il présente une vision globale des enjeux RH de l’entreprise. Pour être efficacement déployée, la stratégie a besoin d’être clairement exprimée et relayée dans les objectifs individuels et collectifs. Le DRH est, quant à lui, responsable des processus RH visant la mobilisation des salariés autour des enjeux stratégiques. Les missions et les objectifs doivent être clairement déterminés, les compétences réunies et l’ensemble du personnel motivé3.
Vu l’importance du tableau de bord RH pour la fonction RH, l’objectif de notre travail de recherche est de tenter d’analyser les composantes du TBRH de l’entreprise RAMDY, dans le but de savoir les indicateurs les plus représentatifs de la fonction ressources humaines, les méthodes utilisées pour son élaboration.
Nous allons ainsi essayer de donner une interprétation du tableau bord de la direction ressources humaines recueilli dans notre lieu de stage, afin de comparer nos connaissances théoriques sur le tableau de bord RH, et ce que le terrain nous offrira, tout en essayant de fournir au maximum des améliorations aux responsables sur le contenu du tableau de bord RH en cas d’exigence. Enfin, nous allons essayer de décrire le processus par lequel le tableau de bord RH est constitué, et savoir quelle importance accordée à ce dernier par une entreprise algérienne privée (la SARL RAMDY), en matière du pilotage de ses activités RH.
Sur la base des points avancés, nous formulons la question principale de notre recherche de façon suivante : Dans le cadre d’une meilleure exploitation des ressources humaines, quelles sont les dimensions majeures que le tableau de bord RH doit intégrer ?
Afin de bien appréhender cette question de recherche, nous avons jugé important de répondre à quelques questions secondaires, qui vont nous aider dans l’enchainement et la progression de notre travail de recherche, et qui sont : Quel est le rapport existant entre le contrôle de gestion sociale et le tableau de bord RH ? quels sont les indicateurs RH pertinents choisis pour l’élaboration du TBRH ?
Vis-à-vis de la question que nous avons posé dans la problématique de recherche, et comme une première tentative de réponse à cette question, nous proposons l’hypothèse suivante : Pour assurer la bonne gestion des ressources humaines, un bon tableau de bord RH doit couvrir les grandes dimensions RH suivantes : la masse salariale, l’effectif et l’absentéisme.
Afin de répondre à notre problématique, nous avons scindé notre travail en trois chapitres :
Deux chapitres théoriques, ont comme objectif de présenter le cadre conceptuel de notre recherche. Le premier chapitre qui représente l’approche conceptuelle du contrôle de gestion et du contrôle de gestion social, ainsi que les notions du tableau de bord et tableau de bord RH. Le deuxième chapitre est consacré pour les notions de bases d’indicateurs RH et la démarche d’élaboration du tableau de bord RH.
En fin, un troisième chapitre pratique, sera consacré à l’étude de cas que nous avons effectué au sein de l’entreprise privée « RAMDY », dont l’objectif est de présenter la démarche empirique, qui est basée sur des analyses des documents recueillis et des résultats obtenus par rapport à nos entretiens.

Chapitre I : Le pilotage de la fonction RH
Section 01 : Le contrôle de gestion et le contrôle de gestion sociale
Section 02 : Généralités et notion de base sur le tableau de bord RH
Chapitre II : La conception et l’élaboration du tableau de bord RH
Section 01 : Les indicateurs RH : notions de base
Section 02 : L’élaboration du tableau de bord RH
Chapitre III : Essai d’analyse du tableau de bord RH de l’entreprise RAMDY
Section 01 : La présentation de l’organisme d’accueil et cadre méthodologique
Section 02 l’analyse et la discussion des résultats de recherche
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