Adaptation de la compétence du personnel aux besoins de l’entreprise : Cas de la société Maroc Modulaire
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• Type de document : Mémoire/PFE
• Nombre de pages : 48
• Format : .Pdf
• Taille du fichier : 762.56 KB
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Extraits et sommaire de ce document
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est au coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir et à gérer la planification des besoins de l'entreprise, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l'importance du «facteur humain » dans le contexte de développement du personnel. En effet, qui mieux que le personnel de l'entreprise au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l’évolution de l'environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes ? De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie. Dans un contexte en forte mutation et à évolution technologique rapide, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise est devenue nécessaire. Elles doivent disposer d'outils permettant d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle des ressources humaines, afin de maintenir un bon niveau d'adéquation poste emploi. Ces outils concernent, notamment, l'impact des changements sur les indicateurs d'activité, les profils de postes, les compétences requises, et les plans d'action permettant de réduire les écarts correspondants. Elle permet à l'entreprise d'identifier et d'adapter les compétences des ressources humaines à ses propres besoins et si possible aux attentes des salariés. Clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel. Le Directeur des Ressources Humaines (D.R.H) de demain, positionné au niveau stratégique doit également se préoccuper de la formation de ses managers. La formation tout au long de la vie avec les universités d'entreprise, peut aider les dirigeants et les managers concernés à investir et à s'investir dans ces nouvelles démarches. Néanmoins, il s'agit de prendre des précautions dans la mise en oeuvre de ces outils et procéder au meilleur choix en matière d'externalisation des processus de décisions ou autres décisions prioritaires, à savoir à court terme et à long terme. Il est souligné aussi dans ce processus de décision l'importance des valeurs pour le manager, comment donner du sens à son action, adopter une attitude de coopération, et évoluer vers la transversalité. Des éclairages nouveaux en termes de précautions à prendre et de préconisations pour l'entretien annuel, le bilan professionnel, le bilan de compétences et l'élaboration du plan de formation. De nombreuses fiches-types pour éclairer les aspects méthodologiques et pratiques.
Les lois ayant permis d’instaurer et de renforcer la mise en place d’une GPEC sont : La loi du 2 aout 1989 sur la prévention des licenciements économiques ; La loi de modernisation sociale du 4 mai 2004 : axés sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social , par l’obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail proposant un parcours de formation lui permettant d’acquérir les compétences nécessaires en fonction de l’évolution technologique par exemple ; La loi de cohésion sociale ( Borloo ) du 18 janvier 2005 , qui a permis , dans l’optique du traitement de l’évolution des emplois , de la prévention des licenciements économiques et l’anticipation des restructurations , la mise en place d’un dispositif de négociation ( dans les entreprises de plus 300 salariés , obligatoire tous les 3 ans ) sans obligation toutefois de signer un accord de méthode. Ces deux dernières lois ont introduit le concept de compétence et ont instauré la GPEC comme une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés. Par ailleurs, le dispositif de GPEC englobe plusieurs acteurs : les salariés, la direction et les instances représentatives du personnel dans une démarche de concertation et de négociation qui peut ou non donner lieu à un accord de méthode. Mon travail s'articule autour de deux parties que sont : 1-Nous avons en première partie le cadre théorique et méthodologique de travail, qui s'articule autour de la problématique et la méthodologie. 2-En deuxième partie, je vais aborder le cadre pratique résumant tout ce que j’ai appris et élaboré durant mon stage sous le thème choisi « la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».
Partie1 : le cadre théorique et méthodologique
Chapitre1: problématique et méthodologie
1- le choix du thème : la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences
2- le choix de la problématique : comment adapter la compétence du personnel aux besoins de l’entreprise ?
3- Le plan d’action
Chapitre 2 : les outils d’analyse
1- la fiche personnelle du salarié
2- l’organigramme
3- les fiches de postes
4- la cartographie des métiers
5- le registre du personnel
6-la grille des compétences
Partie 3 : le contexte : l’entreprise MAROCMODULAIRE
1- historique de la création de l’entreprise
2- le réseau MAROCMODULAIRE
3- l’organigramme Administratif
4- Service Ressources Humaines
Partie 3 : le cadre empirique : la mise en oeuvre du dispositif
1- La phase d’étude
a- Réalisation d’un organigramme technique
b- Réalisation du registre de personnel
c- Diagnostic quantitatif et qualitatif
2- la phase d’élaboration d’un plan d’action
a- L’évaluation des compétences
b- Le développement des compétences
3- la phase d’évaluation
4- la phase d’accord GPEC
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