Le Maroc S'est engagé, depuis son indépendance. dans un processus de démocratisation de la vie politique et de décentralisation de la gestion publique. La commune a été considérée depuis comme un symbole de la démocratie locale, et comme la plaque tournante de l'édifice local et l'organe décentralisé par excellence Elle est devenue ainsi le point névralgique de l'échiquier politique, économique et social du pays, en constituant un instrument de développement des cités et des agglomérations et un lieu de rencontre, de synthèse et de synergie entre les orientations nationales et les réalités locales. La révision de la charte communale en octobre 2002 est venue pour renforcer encore plus le rôle de la commune en tant que principal opérateur de la gestion de proximité.
Pour faire face à ce rôle important, les communes (urbaine et rurales) ont été dotées d'un effectif assez important qui a dépassé les 122.000 agents (à fin 2002) représentant plus 27 % des 455.000 agents que constituent l'effectif total du personnel civil de l'Etat 2 Les charges qui en découlent représentent plus de 500,6 du budget communal 3 et plus de 54% pour les communes urbaines
Le rôle des communes est d'autant plus important quand il s'agit des agglomérations urbaines que Sont les villes. Ces dernière se sont rapidement développées et comptent à présent plus de 55% de la population marocaine. Elles incarne à présent des enjeux multiples (politiques, économiques, sociaux, culturels, et Stratégiques), et ont un rôle affirmé dans le développement économique et social du pays.
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Pour les pouvoirs publics, une prise de conscience, tardive certes. mais de plus en plus grandissante, est née pour essayer de maitriser les débordements urbains. et de contribuer à la mise en place de politiques publiques urbaines novatrices à forte dimension humaine et sociale qui sont en mesure de corriger les dysfonctionnements actuels et de donner les bonnes réponses aux questions relatives à la gouvernance des villes6. Cette prise de conscience s'est traduite par plusieurs actions dont le lancement à partir de l'année 2005 des programmes de mise à niveau pour plusieurs villes du Maroc (Rabat, Salé, Tanger, Agadir, Chefchaoun, Temara,....).
Devant cette situation et des enjeux qu'elle présente, la commune urbaine est appelée à jouer amplement 'e rôle qui lui est dévolue comme acteur principal dans la gestion et le développement de la ville, et à relever ainsi plusieurs défis qui s'y opposent. Toutefois, plusieurs observateurs estiment que pour pouvoir relever ses défis, la gestion des communes a besoin d'un grand effort de modernisation, en témoigne notamment la qualité des services rendus aux citoyen clients.
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Pour les commune, la même prise de Conscience est moins constatée, alors que le développement des ressources humaines est considéré. par plusieurs observateurs. comme l'un des principaux axes stratégiques de la modernisation de la gestion des villes et de leur développement 8, et c'est ce qui a été confirmé par les actes des Colloques organisés dernièrement à ce sujet.
C'est dans ce contexte que s 'intègre notre recherche. En effet, elfe s'intéresse au concept de « la gestion des ressource humaines » pour le domaine « commune urbaine au Maroc et il s'agit d'un thème pour lequel il nous semble important d'enrichir et d'affiner nos acquis théoriques avec les apports d'une étude Sur le terrain.
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PROBLEMATIQUE DE LA RECHERCHE : Devant les grands défis de développement économique et social que pose la gestion d'une ville, la commune urbaine est appelée à jouer amplement le rôle qui lui est dévolue comme le principal acteur dans la gestion et le développement de la ville. Toutefois, plusieurs observateurs estiment que pour pouvoir relever ses défis. la gestion des communes a besoin d'un grand effort de modernisation", et que les ressources humaines peuvent jouer un rôle central pour impulser une véritable dynamique de changement vers la modernisation de la gestion des communes.
Cependant, et malgré ce rôle important des ressources humaines et de la performance de leur management. une faible prise de conscience serait constatée dans la plupart des communes 12. En effet, et alors qu'un développement rapide de la taille du personnel communal, a été constaté suite «aux recrutements importants effectués par les collectivités locales durant les années 70 — 80 — 90. Les communes soufrent de « la faible efficacité des ressources humaines et des insuffisances et dysfonctionnements qu'elles présentent ». Plusieurs raisons sont à l'origine de cette situation notamment l'insuffisance et ta mauvaise répartition des compétences, le faible taux d'encadrement et l'inadéquation dos profils recrutés par rapport aux besoins effectifs en matière d'encadrement, mais aussi et surtout l'absence d'une politique de gestion des ressources humaines
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En effet, et à l'instar de la majorité des communes au Maroc, la commune de TEMARA semblerait avoir besoin d'un grand effort de modernisation de la gestion. Aussi, les responsables communaux de TEMARA s'accordent à dire que malgré l'importance quantitative des ressources humaines existantes, soit plus de 630 agents, dont les frais engrangent plus de 500/0 du budget de la commune, un manque d'efficacité serait constaté à cause notamment d'une inadéquation entre les profils existants et les besoins en compétence de la commune.
Cette situation semblerait être le résultat systématique notamment de l'absence d'une politique de recrutement qui serait basée sur une gestion prévisionnelle des ressources humaines, de l'absence d'une gestion des carrières, de l'absence d'une politique de formation et l'insuffisance des efforts engagés, et l'absence d'un système de motivation. Il semblerait aussi que le système de rémunération est non lié à la productivité. que les actions sociales sont très insuffisantes, et que l'environnement et le cadre de travail sont inappropriés.
En résumé, Il semblerait que la commune de TEMARA souffre d'une insuffisance dans la maîtrise des ressources humaines existantes et d'une Inadéquation entre les besoins et les profils existants d'une part, et qu'elle ne disposerait pas d'une véritable politique de gestion des ressources humaines qui lui permettrait de tirer le meilleur profit de la ressources humaines disponibles pour relever les défis de la gestion et du développement de la ville de Temara.
Les questions de la recherche auxquelles va tenter de répondre ce travail sont : Comment se présente la structure actuelle des R.H dans la commune de Temara ? Existe t-il une politique de gestion des R.H au sein de la commune et qu'elles sont ses caractéristiques ? Quelles sont les actions réalisées pour le développement des ressources humaines de la commune de Temara et quels sont les outils adoptés ? Comment le personnel communal apprécie t-il la politique communale pour les ressources humaines ? Quelle conception a le management du rôle de la GRH pour la modernisation de la gestion de la commune? Quelle est la position de la Fonction Ressources Humaines au sein de la commune de Temara ?
Toutefois, la principale question qui guide ce travail est « quels sont les axes de développement pour la mise en place d'une GRH performante et adaptée au sein de la commune de Ternara qui permettrait de transformer les ressources humaines de la commune en un levier et un vecteur de développement de la commune ? »
Les principaux objectifs que nous souhaitons atteindre à travers notre recherche sont : 1. Etablir le bilan social de la commune de Temara, et analyser les caractéristiques de la structure actuelle des ressources humaines ; 2. Faire une analyse des différents aspects stratégiques et opérationnels de la politique actuelle de la gestion des ressources humaines de la commune de Temara, et identifier les insuffisances et les dysfonctionnements ; 3. Proposer des axes stratégiques de développement d'une nouvelle politique de gestion des ressources humaines dans la commune de Temara. et annoncer des recommandations opérationnelles pour sa mise en œuvre.
Les principales étapes se Sont déroulées ainsi comme suit :
1. L'identification du thème s'est faite sur la base d'investigations documentaires et des médias, et de contacts directs avec les concernés. Cette étape a permis de définir l'intérêt du sujet, de dégager les hypothèses ayant permis d'annoncer les éléments de la problématique.
2. La construction du référentiel s'est basée sur une recherche documentaire plus ciblée pour mieux cerner les concepts de base et les différents centres d'intérêt du sujet, ainsi qu'une prise de connaissance des expériences d'autres organisations. Cette étape a permis de réaliser un système de repérage et de benchmarking dont l'objectif est d'identifier et d'apprécier les écarts par rapport au système à étudier. Cette recherche a concerné notamment les thèmes relatifs à la fois à notre domaine de recherche « la commune au Maroc » et au concept interpellé « la Gestion des Ressources Humaines en l'occurrence le secteur public en général et au Maroc ; la ville, sa gestion et son développement ; le management public local ; les collectivités locales au Maroc ; la ville et la commune urbaine de TEMARA, et le concept des ressources humaines et les fondements de la GRH,.
3. une recherche élargie des différents signaux, indicateurs, et analyses des spécialistes sur l'état des lieux de la GRH dans le secteur public au Maroc et dans 'es communes urbaines en particulier, en vue de mieux cadrer le sujet de la recherche, d'identifier la problématique, ce qui a permis de justifier la raison d'être du Sujet de valider ainsi le thème de la recherche.
4. Investigation terrain : Cette étape a débuté par la définition du portefeuille d'investigation, et ensuite le Choix des outils adaptés (questionnaire, guide d'entretien, entretien Ouvert,......). Elle a permis d'aller vérifier Sur terrain les hypothèses émises lors des étapes précédentes, de détecter les éventuels écarts par rapport au référentiel de mesure.
5 Analyse des résultats et formulation des recommandations : le travail d'analyse a permis aussi d'identifier et d'apprécier les écarts du système à étudier par rapport au système de repérage, et enfin de faire des recommandations pour corriger les éventuels dysfonctionnements.
Le présent mémoire sera donc structuré en deux parties :
La première partie, intitulée « la gestion des ressources humaines communales au Maroc », est basée essentiellement sur la recherche documentaire. Cette partie sera consacrée à présenter en premier le type d'organisation ou le « métier » concerné par notre étude à savoir les communes urbaines marocaines en les situant dans leur champs d'appartenance qui est le secteur public, et la commune de Temara qui est le cas faisant l'objet de notre recherche. Par la suite, sera présenté le concept du management public local, le concept de la gestion des ressources humaines, la gestion des ressources humaines dans les communes au Maroc. Nous terminerons cette partie par l'illustration de quelques expériences réussies et qui nous paraissent pertinentes pour la construction de notre référentiel de comparaison
La deuxième partie, intitulée « Pour une gestion performante des ressources humaines dans la commune dc TEMARA » est basée essentiellement sur un travail d'investigation terrain. Dans cette partie, nous présenterons les résultats des investigations terrain sur la base desquelles nous donnerons notre appréciation de la GRH dans la commune de TEMARA, avant d'aborder la formulation des recommandations d'amélioration Sur la base de l'analyse des résultats des investigations. Cette partie sera clôturée par une conclusion générale.

PREMIERE PARTIE : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES COMMUNALES AU MAROC
CHAPITRE 1 : LA COMMUNE URBAINE MAROCAINE
SECTION 1 : LE SECTEUR PUBLIC AU MAROC
1. I Présentation générale du secteur public
1.2 Secteur public au Maroc, Etat des lieux
1.3 Programme gouvernemental pour la réforme de l'administration
SECTION 2 : LES COMMUNES AU MAROC
2. I Présentation générale des communes au Maroc
2.2 La gestion des communes
2.3 La ville comme objet de la gestion communale
SECTION 3 : LA COMMUNE URBAINE DE TEMARS
3.1 La ville de Temara , les enjeux et les stratégies de développement
3.2 La commune urbaine de Temara, principal acteur de gestion
CHAPITRE 2 : LA G.R.H DANS LES COMMUNES AU MAROC
SECTION 1 : CONCEPT DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
I. l. Présentation générale de la GRH et tendances d'évolution
12. Approche processus de la GRII
SECTION 2 : LA G.R.H DANS LES COMMUNES AU MAROC
2.1 La G.R.H dans le secteur public au MAROC, spécificités et axes d'évolution
2.2 Appréciation de la G.R.H dans les communes au Maroc
SECTION 3 : Repérage NATIONAL ET INTERNATIONAL
3. I Repérage national
3.2 Repérage international
DEUXIEME PARTIE : POUR UNE GESTION PERFORMANTE DES RESSOURCES HUMAINES DANS LA COMMUNE DE TEMARA
CHAPITRE 1 : APPRECIATION DE LA GRH DANS LA COMMUNE DE TEMARA
SECTION l. METHODOLOCIE DE DEROULEMENT DE L'ENQUETE TERRAIN
1.1 Domaine d' investigation et population cible
1.2 Les outils d' investigation
1.3 Les thèmes d investigation
Section 2 : APPROCHE PROSPECTIVE QUANT'TATIVE
2. Déroulement de I 'enquête
2.2 Présentation et analyse des résultats
SECTION 3 : APPROCHE PROSPECTIVE QUALITATIVE
3- I Consistance du travail
3.2 Présentation et analyse des résultats
SECTION 4 : ANALYSE DE L'ENVIRONNEMENT DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
4. Méthode de modélisation et d ' analyse
4.2 Résultats de I 'analyse stratégique
CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE D'UNE POLTIQUE DE GRH PERFORMANTE ET ADAPTEE AU SEIN DE LA COMMUNE DE TEMARA
SECTION 1 : LA GRH, UNE FONCTION MANAGERIALE A PART ENTIERE
Reconfiguration de la fonction ressources humaines
Mise à disposition des outils nécessaires un fonctionnement optimal
Des Outils de pilotage au service de l'évolution et du partage de la fonction
Section 2 : DÉVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Penser la formation comme une activité à part entière
Adopter une démarche projet dans la conduite de la formation
Vers une formation catalyseur de la motivation
SECTION 3 : STIMULATION DES COMPETENCES
Axe I : Instaurer un système de communication Interne qui stimule les
Axe 2 : Promouvoir un style de management qui stimule les compétences
Axe 3 : Améliorer les conditions de travail et renforcer les actions sociales
SECTION 4 : OUVERTURE SUR LES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L'NFORMATION ET DES TELECOMMUNICATIONS
Axe I : Penser une activité NTIC à part entière
Axe 2 Intégrer I 'outil informatique
Axe 3 : Concrétiser deux projets pilotes