Stratégie des Ressources Humaines chez la Compagnie Royal Air Maroc

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Extraits et sommaire de ce document

L’expansion de toute entreprise repose sur plusieurs éléments stratégiques tels la Gestion des opérations, l’accroissement des marchés et de la clientèle, la gestion financière, la recherche et le développement, etc. Les questions liées à la gestion des ressources humaines sont parmi les aspects les plus difficiles à traiter et à mettre en oeuvre pour les gestionnaires.
Malheureusement, le manque de temps et d’expérience ainsi que l’absence de soutien, d’encadrement et d’outils sont souvent des raisons qui obligent les organisations à mettre au second plan la gestion des ressources humaines. Pourtant, il s’agit là d’un des enjeux stratégiques de la réussite des entreprises . La préoccupation d’une saine gestion des ressources humaines assure non seulement un climat de travail motivant et stimulant, mais mobilise le personnel dans l’atteinte des objectifs de l’organisation, maximise l’engagement des employés et assure l’adhésion à la mission.
Le succès des entreprises repose en grande partie sur leur capacité à conserver, optimiser et accroître le savoir des membres de leur personnel. Les connaissances, l’expertise et les idées des employés bonifient considérablement la valeur de l’entreprise et sont des actifs importants pour l’organisation.
Les entreprises qui sont pleinement conscientes de la valeur de leur personnel et qui investissent dans leur développement sont souvent celles qui réussissent le mieux à augmenter leurs performances globales.
Depuis 1957, la Royale Air Maroc assure le transport de passagers et de fret, en permanence guidée par une exigence toujours plus grande de qualité, de sécurité et de confort. Entreprise nationale, convaincue de son rôle citoyen, Royal Air Maroc contribue activement au développement économique du pays et à son image internationale.
Forte de son implantation mondiale, couvrant les principaux marchés à fort potentiel de développement, Royal Air Maroc constitue un partenaire de référence pour les plus grands opérateurs dans les domaines du transport aérien, du tourisme et de l’industrie aéronautique. Aujourd’hui, la Compagnie a mis en place les fondamentaux d’un grand groupe national orienté vers la satisfaction des attentes de ses clients et partenaires et fortement associé au dynamisme économique et industriel de notre Pays. Royal Air Maroc a mis en place en novembre 2001, une vision stratégique avec comme objectif de faire de la Compagnie, un Groupe National fort, multi métiers, jouant le rôle de locomotive au service de la croissance économique du Maroc.
Problématique : Dans le contexte actuel de la globalisation et la nouvelle économie, les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. Pour cela, le recours aux ressources humaines impose la gestion des compétences et devient un impératif primordial. Les outils de la RAM aussi performants soient-ils, la flotte aussi moderne soit-elle, ne sont rien sans les femmes et les hommes qui constituent la première richesse de l’entreprise. Pour que cette richesse donne le meilleur d’elle-même, il faut créer un environnement de travail propice à l’épanouissement individuel au service d’une ambition collective.
Ce n’est qu’ainsi que la RAM réussira à maintenir sa position et atteindre l’ambition de devenir une compagnie aérienne d’envergure internationale, opérateur incontournable sur le marché Afrique et jouer un rôle de premier plan dans l’accompagnement de la volonté politique de faire du Maroc une destination touristique majeure du bassin méditerranéen. D’où l’intérêt de développer une stratégie ressources humaines.
Approche méthodologique : Pour répondre à ces différentes questions, l’approche méthodologique retenue s’articule autour des trois axes suivants : la recherche bibliographique ; le diagnostic stratégique ; Benchmarking ; les propositions de voies stratégiques d’amélioration.
Recherche bibliographique : Dans une première partie, nous nous efforcerons à travers une recherche bibliographique de définir quelques outils de la gestion ressources humaines.
Diagnostic stratégique : Dans une seconde partie et à travers une étude de cas, nous procèderons au diagnostic de la gestion ressources humaines au pôle Fret. La démarche adoptée est celle du diagnostic stratégique et comporte trois parties : L’analyse de l’environnement externe de la RAM et de son pôle fret ; L’analyse de l’environnement interne de la RAM et de son pôle fret La synthèse du diagnostic dans laquelle la confrontation des résultats obtenus précédemment à savoir les opportunités et menaces de l’environnement externe et les forces et faiblesses de l’environnement interne (matrice S.W.O.T) nous indiquera les voies à consolider, les pistes à promouvoir et les pratiques à abandonner.
Voies d’amélioration stratégique : Dans une troisième partie et à partir de la synthèse du diagnostic (matrice S.W.O.T) nous formulerons des recommandations. Ces voies d’amélioration (axes d’amélioration stratégique) seront ensuite déclinées en un certain nombre d’actions priorisées à mettre en oeuvre (plan d’action).
Structure de la thèse : La structure de la thèse suit la méthode de recherche adoptée. A l'issue de l'introduction générale, le premier chapitre bibliographique sur la gestion ressources humaines. Dans un deuxième chapitre consacré à notre étude de cas, nous procéderons au diagnostic de la RAM en analysant aussi bien son environnement externe que son environnement interne et présenterons les principaux constats. Enfin, et dans notre troisième chapitre, nous présenterons les voies d’améliorations stratégiques avant de finir par une conclusion générale.

Chapitre 1 : Gestion des ressources humaines
3. La gestion ressources humaines : définitions et concepts
1.1. L’acquisition des ressources humaines
1.1.1. Le contrat de travail
1.1.2. Le recrutement
1.1.3. Le e-recrutement
1.1.4. Les chasseurs de tête
1.2. La conservation et l’optimisation des ressources humaines
1.2.1. La formation
1.2.2. La motivation
1.2.3. La fidélisation
1.2.4. La gestion des carrières
1.2.5. Le bilan des compétences
4. La planification des ressources humaines
2.1. La gestion stratégique des ressources humaines
2.1.1. Introduction à la planification stratégique des ressources humaines
2.1.2. Le processus de planification stratégique des ressources humaines
Chapitre 2 : Diagnostic de la gestion des ressources humaines chez Royal Air Maroc
4. Présentation de la RAM et du pôle FRET
1.1. Histoire de Royal Air Maroc
1.2. Présentation du pôle Fret
2. Analyse du contexte externe
2.1- Contexte politique
2.2- Contexte social et culturel
2.3- Contexte économique
2.4- Contexte technologique
3. Analyse du contexte interne
3.1- Structure organisationnelle
3.2- La fonction Ressources humaines
4. Focus Groupe
5. Synthèse du diagnostic
Chapitre 3 : Benchmarking
2. Le cas d’Air France
3. Le cas de TNT Express France
Chapitre 4 : Voies d’amélioration stratégiques
1. Propositions stratégiques
5. Axes stratégiques
6. Plan d’action
3.1-Axe1 : Application de la démarche planification des RH :
3.1.1-Les étapes :
3.1.2-Les Outils :
3.2-Axe2 : Implication personnel et Motivation :
3.2.1-La communication interne
3.2.2- Le management de proximité
3.2.3-Le Traitement de la non qualité
3.2.4-La communication sur les succès
3.2.5- L’environnement du travail

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