Logo
Memoires et Projets de fin d'Etudes

Espace Membres

Identifiant :

Mot de passe :

Mot de passe oublié ?

Démarche pour le passage de la gestion administrative du personnel à la gestion des RH chez le Ministère de l'Intérieur au Maroc
accéder au document
Type de document : Mémoire/PFE
Nombre de pages : 108
Format : .Pdf
Taille du fichier : 383.54 KB
Nombre de consultations : 44
Note : note (0 votes)
Extraits et sommaire de ce document
Matière nouvelle, la gestion des ressources humaines au sein de la Fonction Publique Marocaine continue de souffrir d’un déficit de repères et de vision : la pratique tend ainsi plus vers une gestion administrative du personnel que vers une allocation optimisée voire prospective des emplois et des ressources de l’Administration.
D’ailleurs, lors de son discours du 12 octobre 2001 S.M. le Roi Mohammed VI a dit : « Conscient aussi que l’efficacité des services administratifs est subordonnée à l’action de l’élément humain qualifié et apte à réformer l’administration de l’intérieur et à veiller à ce que son fonctionnement obéisse aux règles de bonne gestion, au service du citoyen et du développement, nous sommes déterminés à poursuivre la mise à niveau des ressources humaines dans tous les rouages de l’administration et du secteur public en général et à les doter de nouvelles compétences. ».
Le Ministère de l’Intérieur, qui a un rôle moteur dans le développement économique, social et culturel du pays, est conscient, qu’il ne peut répondre aux besoins des citoyens et des entreprises, qu’en disposant de personnel compétent et performant.
Aussi, le Ministère se propose-t-il d’évoluer de la gestion administrative du personnel basée sur une simple gestion du dossier du personnel, avec tout ce que cela demande comme application des règles juridiques statutaires, à une gestion des ressources humaines dans ses aspects collectif et individuel pour contribuer à amélioration de la performance du Ministère, d’augmenter sa valeur ajoutée, de valoriser ses ressources humaines et d’accroître leur contribution au rendement du Ministère dans le but d’améliorer la qualité des services offerts aux citoyens et aux entreprises.
C’est dans ce cadre que le Ministère de l’Intérieur, par l’entremise de la Direction des Affaires Administratives, a initié une étude sur la conception et la mise en oeuvre d’un système de gestion des ressources humaines adapté à son contexte et suivant un schéma directeur approprié couvrant les aspects suivants : 1. Système intégré de gestion des ressources humaines ; Organisation des structures en charge de la GRH ; Le système de pilotage ; Le système de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Le système d’information et de communication ; Système de gestion déconcentré des ressources humaines ; Gestion des ressources humaines des wilayas, provinces et préfectures ; Adaptation des emplois aux besoins nouveaux du service public et de l’action de l’Etat ; 3. Gestion personnalisée des carrières.
De ce qui précède, le présent travail se veut être un outil pour éclairer les décideurs sur les différents aspects de la gestion des ressources humaines, mais surtout attirer leur attention sur certaines contraintes propres à la mise en place de cette gestion, et celles inhérentes à la spécificité du Ministère de l’Intérieur.
Pour essayer de répondre aux différentes questions que peuvent se poser les responsables chargés de la gestion des ressources humaines, le présent travail est composé de trois parties :
La première partie, présente dans le premier chapitre, le contexte, l’environnement et les orientations stratégiques du gouvernement en matière de gestion des ressources humaines, et dans le deuxième chapitre, la modernisation de l’administration et les grands chantiers en cours pour l’instauration de la fonction gestion des ressources humaines.
La deuxième partie, quant à elle, concerne dans le premier chapitre, la présentation de la différence existante entre la gestion administrative du personnel et la gestion des ressources humaines ainsi que les liens existants entre elles, et dans le deuxième chapitre, les différentes contraintes au passage à la gestion des ressources humaines au le Ministre de l’Intérieur, puis dans le troisième chapitre, les propositions pour palier aux contraintes identifiées.
La troisième partie, est une partie dédiée à la mesure de la performance à travers l’instauration d’indicateurs de performance et à l’évaluation de la réalisation des objectifs de la Direction des Affaires Administratives. Elle donne un aperçu sur les différents aspects et les différentes manières d’estimer ou de calculer la performance au sein de la Direction des Affaires Administratives du Ministère et comment procéder à l’évaluation de cette performance.
Cependant, l’approche adoptée, dans le présent document, n’a pas la prétention d’être un guide méthodologique pour la mise en place de la gestion des ressources humaines et encore moins de présenter des solutions à toutes les problématiques que peut rencontrer la mise en place et la mise en oeuvre de cette gestion au Ministère de l’Intérieur. D’ailleurs, le présent travail s’est attaché à déterminer et à analyser les différentes contraintes, qui présentent un intérêt prépondérant et auxquelles doit faire face le Ministère de l’Intérieur bien en amont de la mise en place de la gestion des ressources humaines, et de proposer des alternatives à ces contraintes.

PREMIERE PARTIE : Le contexte et l’environnement de la fonction gestion des ressources humaines
I. Le Contexte
II. L’environnement de la fonction gestion des ressources humaines

II.1. l’incidence de l’intégration du Maroc dans la zone de libre échange
II.2. les incidences de la politique de désengagement de l’Etat
II.3. les besoins liés au processus de décentralisation – déconcentration
II.4. les effets de la rationalisation de la dépense publique
II.5. l’impact grandissant des nouvelles technologies
III. Les orientations stratégiques du gouvernement
III.1. Maîtrise des effectifs de la fonction publique
III.2. Optimiser les performances de l’administration
III.3. Préparation de la déconcentration et de la décentralisation
III.4. Disponibilité de systèmes d’informations performants et fiables
(possibilité accrue d’analyse et d’anticipation des changements)…
IV. La modernisation de l’administration (les grands chantiers en cours)…
IV.1. Projet de loi abrogeant le statut général de la fonction publique
IV.2. Application du Décret sur la déconcentration (donner plus d’autonomie et de responsabilité aux pôles régionaux)
IV.3. Circulaire du Premier Ministre pour la mise en place des référentiels des emplois et des compétences
DEUXIEME PARTIE : De la Gestion Administrative du Personnel à la gestion des Ressources Humaines
I. Différence entre gestion administrative du personnel

et gestion des ressources humaines
I.1. La gestion administrative du personnel
I.2. La gestion des ressources humaines
I.3. Liens entre la GAP et la GRH
II. Démarche pour le passage à la gestion des ressources humaines au Ministère de l’Intérieur
II.1. Les préalables au passage à la GRH
II.1.1. Organigramme précis et institutionnalisé
II.1.2. Référentiel des emplois et des compétences
II.1.3. Référentiel des profils existants
II.1.4. Système d’information
II.2. Le champs d’action (analyse de l’existant)…
II.2.1. les structures en charge de la gestion du personnel au Ministère de l’Intérieur
II.2.2. Le personnel administratif du Ministère de l’Intérieur (budget général)…
II.2.3. les statistiques par catégorie et par nature (administratif et technique)
II.2.4. Les statistiques par âge toutes catégories confondues
II.2.5. Les statistiques par catégorie et par âge
II.2.6. Les statistiques par catégorie et par sexe
II.2.7. Les statistiques par catégorie, sexe et âge
II.2.8. les statistiques par région
II.2.9. les statistiques par région, par catégorie
II.2.10. les statistiques par région, par catégorie et par sexe
II.3. Les contraintes pour le passage à la GRH
II.3.1. Choix entre une démarche globale et une démarche sectorielle
II.3.2. Le facteur temps
II.3.3. Les moyens à mettre en oeuvre
II.3.4. Les populations cibles
II.3.5. Les résultats à atteindre
III. Les propositions
III.1. Organigramme des services extérieurs
III.2. Référentiel des emplois et des compétences
III.3. Système informatique
TROISIEME PARTIE : Sur le plan pratique
I. Mise en oeuvre des outils de la GRH pour une mise à niveau et l’atteinte de l’adéquation poste/profil

I.1. Définition de la politique des ressources humaines
I.2. Schéma directeur de la gestion des ressources humaines
I.3. Structures de pilotage et de gestion
I.3.1. Au niveau central
I.3.2. Au niveau déconcentré
I.3.3. La Direction des Affaires Administratives
I.4. Les outils de la Gestion des Ressources Humaines
II. Mesure de la performance
II.1. Les indicateurs de performance
II.1.1. La Direction des Affaires Administratives
II.1.2. Les Divisions et Services de la D.A.A.
II.1.3. Les Cadres et Agents de la D.A.A.
II.2. L’évaluation de la performance
II.2.1. L’évaluation de la D.A.A. et de ses Fonctionnaires
II.2.2. La Direction des Affaires Administratives
II.2.3. Les Divisions et Services de la D.A.A
II.2.4. Les cadres et agents de la D.A.A
Ces documents peuvent également vous intéresser !
# La gestion des ressources humaines chez les établissements bancaires au Maroc
# Le transfert de pratiques RH au sein des firmes multinationales françaises implantées au Maroc
# Comment améliorer la gestion des ressources humaines à travers l’intégration des NTIC chez l’Office National des Aéroports ?
# Le Climat organisationnel et les indicateurs d’insatisfaction professionnelle au sein de la société OTT
# Dispositif de gestion des Hauts Potentiels et dirigeants chez Barid Al Maghrib
# Mise en place d’un système d'évaluation du personnel à l'Office National de l'Eau Potable (ONEP)
# L’implication du personnel chez BMCI Leasing
# Le Turnover dans le secteur de la grande distribution au Maroc : Cas de Marjane Holding
# Processus d’intégration des nouvelles recrues chez Bank Al Maghrib
# Stratégie des Ressources Humaines chez la Compagnie Royal Air Maroc
# Système d'évaluation des performances des Ressources Humaines chez la société Eldin (Dindy)
# La mobilisation des ressources humaines grâce au management par objectif chez les Autoroutes du Maroc
# La gestion des ressources humaines, un levier pour le développement des communes au Maroc
# Management prévisionnel des Ressources Humaines chez le Ministère de l’Agriculture au Maroc : Cas des Centres de Travaux
# Restructuration des ressources humaines chez une entreprise industrielle : Cas de la société Topstyle
# L’implication des ressources humaines dans les organisations : Cas de la société Valeo
# Pilotage de la performance des Ressources Humaines chez l’ONEP
# Diagnostic des Ressources Humaines et budgétisation d’effectif et de la masse salariale chez la société LRM
# La gestion des ressources humaines au sein des banques marocaines
# Le processus de recrutement et l’intégration socioprofessionnelle des nouvelles recrues chez Cevital

Amazon
contact