Les Centres de Travaux sont des structures décentralisées d’intervention du Ministère de l’Agriculture en zones bour (périmètres non irrigués). Ils sont tenus de relever un certain nombre de défis d’ordre économique, technologique et socioculturel. Pour ce faire, ils ont besoin de s’appuyer sur un personnel compétent et motivé.
Ces entités se trouvent au coeur d’un élan de réflexion qui vise essentiellement leur restructuration, dans le but d’en faire des points d’appui des actions de développement agricole et rural. Or, la mise en oeuvre de toute réforme de ces structures, doit faire de la mobilisation des ressources humaines son cheval de prédilection, sachant que ce capital humain subit plusieurs contraintes qui compromettent la réalisation des nouvelles missions.
Pour améliorer l’efficacité professionnelle de ses agents, l’administration doit d’abord connaître leur configuration, leurs points forts et leurs fragilités. Mais au delà de ces efforts de connaissance s’impose la nécessité de gérer les compétences, de savoir comment les entretenir, les développer et les répartir.
La présente investigation tente d’apporter une réponse à ces préoccupations à travers le diagnostic de ces ressources humaines, la mesure de l’adéquation de leurs compétences aux nouveaux besoins et l’analyse de leur mode de gestion. Ensuite, développer une stratégie de réajustements managériaux des éventuels dysfonctionnements à la lumière des résultats de l’enquête.
Le Maroc , dont les politiques économiques à venir seront marquées par les profondes mutations générées, d’une part par la mondialisation progressive des échanges et, d’autre part, par la mise en place de la zone de libre échange avec l’Union Européenne à l’horizon 2010, doit miser, entre autres, sur ses ressources humaines pour assurer la reconversion et la modernisation de son potentiel économique.
Certes, l’Administration publique marocaine a mis en oeuvre, depuis quelques années, tout un programme de modernisation visant à améliorer aussi bien ses modes de gestion que ses structures, dans la perspective d’une efficacité meilleure.
Néanmoins, elle reste confrontée à certains écueils, qui ont pour dénominateur commun l’inefficience humaine. Or le capital humain reste un facteur de productivité indispensable pour les organisations soucieuses d’améliorer leur performance.
Le Maroc a besoin aujourd’hui d’une administration qui dialogue, qui explique et qui est réellement au service de l’usager : en somme, passer d’une administration de « service public » à une administration de « service au public ».
Dans le même ordre d’idées, le Ministère de l'Agriculture qui est investi, depuis mars 1998, d'une responsabilité de promotion du développement rural, se trouve sur la sellette2 par ses partenaires qui tirent un constat unanime selon lequel ses structures de tutelle en matière de développement fonctionneraient mal et nécessiteraient un remodelage à l’image de ce que l’agriculteur attend d’elles.
Cette responsabilité a conduit les responsables à s'interroger sur les moyens dont ils disposent pour être à l'écoute du monde rural, comprendre ses besoins et ses priorités, l'aider à donner corps à ses initiatives, soutenir ses projets avec les moyens que pouvait mobiliser la puissance publique.
Rôle des CT dans le développement : Cet élargissement de la mission du ministère, l'a amené à considérer, sous un nouvel angle, le rôle qui pouvait être joué par le réseau des Centres de Travaux (CT) en tant que structures de proximité au service de la paysannerie. C’est en effet une structure rapprochée qui n'a pas beaucoup d'équivalents dans les autres pays en développement.
Depuis l'Indépendance, ces structures ont constitué, avec des missions diverses, un instrument essentiel de la mise en oeuvre des politiques successives de développement agricole. Les CT ont connu une phase d'effacement dans un contexte de désengagement de l'Etat de certaines activités d'aide directe à la paysannerie.
Les tâches conjuguées du développement agricole et du développement rural plaident aujourd'hui pour une redynamisation de leur rôle et une redéfinition de leurs missions.
Les Centres de Travaux (CT) sont les structures les plus décentralisées, en contact avec les populations locales. Trait d’union entre l’ Administration et les administrés, elles sont appelées à jouer un rôle nouveau dans le cadre de la stratégie du Ministère de l’Agriculture, qui accorde une importance primordiale au développement des ressources humaines par « la formation et l’information de l’Homme, élément essentiel pour relever le défi du progrès escompté ».
Compte tenu du fait que le développement rural est devenu la priorité du développement national, cette recherche s’inscrit dans l’effort de réflexion sur la nature des dysfonctionnements à l’origine du retard accusé par l’ Administration de tutelle en matière de réalisation des objectifs.
Le champ d’investigation sera focalisé sur un diagnostic des ressources humaines exerçant au sein des centres de travaux, qui constituent un symbole de l’intervention de l’Etat et le bras armé de l’exécutif, en contact direct avec l’agriculteur.
Ainsi, seront analysés les aspects quantitatifs et qualitatifs de la gestion de ces ressources, l’adéquation des effectifs et profils par rapport aux besoins du terrain. Ceci parce que toute stratégie de développement repose certes sur la volonté politique des décideurs, mais surtout sur celle de ceux qui sont chargés de la traduire en actions sur le terrain sans quoi elle serait vide de toute substance.

PARTIE PRELIMINAIRE
CHAPITRE .1. GENESE DES CENTRES DE TRAVAUX
Section.1. Etat des lieux et environnement des CT
Section.2. Aperçu historique des CT
Section.3. La vocation des CT
CHAPITRE.2. INTERET ET ENJEU DE LA RECHERCHE
Section.1. Valeur de la recherche
Section.2. Intérêt de la démarche de GRH
Section.3. Pourquoi les CT
Section.4. Les enjeux et l’applicabilité de la GRH
CHAPITRE .3. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE
Section.1. Les objectifs généraux : pour une gouvernance de proximité
Section.2. Les objectifs stratégiques : dynamiser les services extérieurs
Section.3. Les objectifs spécifiques : transformer les agents en acteurs de développement
CHAPITRE .4. PROBLEMATIQUE DE LA RECHERCHE
Section.1. Domaine de la recherche : La GRH dans les CT
CHAPITRE .5. LA DEMARCHE DE LA RECHERCHE
Section.1. La délimitation du sujet
Section.2. Le protocole méthodologique
Section.3. Les limites de la recherche
CHAPITRE .6. POUR UNE GESTION RATIONNELLE DES RH
Section.1. Moyens d’investigation et outils de la recherche
Section.2. Fil conducteur de la recherche
CHAPITRE .7. LA NOTION DE GRH A LA LUMIERE DE LA LITTERATURE MANAGERIALE
Section.1. Le recoupement de deux courants de pensée
Section.2. La définition des concepts – clés
CHAPITRE .8. APPRECIATION DU MANAGEMENT DES RH DANS LES CT
Section.1. Le positionnement de la GRH dans l’administration marocaine
Section.2. Les axes d’évolution de la GRH dans le secteur public au Maroc
CHAPITRE .9. LES OBJECTIFS DE LA GPRH COMME CHOIX STRATEGIQUE
Section.1. La finalité de la GPRH comme outil managérial
Section.2. Les contraintes liées à la mise en oeuvre de GPRH au Maroc
Section.3. Les avantages reconnus à la GPRH
Section.4. Les ingrédients de sa réussite
Section.5. Le processus de GPRH en étapes
PREMIERE PARTIE : TABLEAU DE BORD DE PILOTAGE DES RH
CHAPITRE.1.APPROCHE PROSPECTIVE QUANTITATIVE
Section.1. Inventaire des données recueillies
Section.2. Analyse et interprétation quantitatives des résultats du terrain
Section.3. Appréciation des politiques de personnel
CHAPITRE.2. APPROCHE PROSPECTIVE QUALITATIVE
Section.1. Appréciation des aspects qualitatifs de la GRH
Section.2. Analyse de la mission des Centres de Travaux
Section.3. Analyse des emplois clés dans les CT
Section.4. Prise de température du climat social des CT
CHAPITRE.3. LE BILAN DES COMPETENCES : APPRECIATION DES POLITIQUES DE FORMATION
Section.1. Les tendances d’évolution des politiques de formation
Section.2. Ressources cognitives, le référentiel des compétences
Section.3. Degré de satisfaction des sessions de formation continue
CHAPITRE.4. APPRECIATION DE LA GRH DANS LES CT
Section.1. Le management des Hommes
DEUXIEME PARTIE : CADRE SCIENTIFIQUE DE LA RECHERCHE
CHAPITRE.1. LES PREALABLES AU DIAGNOSTIC STRATEGIQUE
Section.1. Méthodologie de l’enquête de terrain
CHAPITRE.2. MODELISATION DE L’ANALYSE DE L’ENVIRONNEMENT DE LA GRH
Section.1. Evaluation de l’environnement des RH
Section.2. Analyse de l’environnement externe de l’organisation
Section.3. Analyse de l’environnement interne de l’organisation
Section.4. Définition des attributions des CT
CHAPITRE.3. APPRECIATION DE LA REALITE PROBLEMATIQUE DE LA GRH DANS LES CT
Section.1. Rappel de la réalité problématique dans les CT
CHAPITRE.4. LA PROJECTION A MOYEN TERME : UN PREALABLE A LA PREVISION
Section.1. La démarche de projection
Section.2. L’analyse des déséquilibres entre les besoins et les RH disponibles
CHAPITRE .5. CONCEPTS ET METHODES DU DEVELOPPEMENT STRATEGIQUE
Section 1. Historique de la modélisation stratégique
Section 2. Stratégie, concepts et modèles d’analyse stratégique
Section 3. Présentation du modèle ISCAE
CHAPITRE .6. PRECONISATIONS STRATEGIQUES POUR UNE GRH EFFICACE DANS LES CT
Section .1. Synthèse des défaillances du système
Section .2. Segmentation de l’organisation et détermination des politiques fonctionnelles
CHAPITRE .7. IMPLANTER UN MANAGEMENT PREVISIONNEL DES RH
Section .1. UNE STRATEGIE EN QUATRE AXES
Axe.1. Le développement des compétences
Axe.2. L’information, une dynamo à l’atteinte des objectifs de l’organisation
Axe.3. La plate forme de communication, outil de Management
Axe.4. La motivation comme moteur d’accès à la performance