Depuis environ quinze ans, plusieurs chercheurs ont souligné l’importance des compétences dites “douce” dans le domaine du management et de la performance au travail (en comparaison des compétences dites « dures » telles que les connaissances factuelles et techniques davantage liées à l’intelligence logique et au quotient intellectuel). Ces chercheurs supposent que la performance au travail n’est pas seulement dépendante de la connaissance et des compétences directement liées à l’activité de travail mais aussi des habiletés dédiées à la gestion des émotions intra- et interindividuelles. Ces compétences « douces » ont été principalement théorisées à travers le concept d’Intelligence Emotionnelle (IE). Salovey et Mayer (1990) ont défini le premier modèle consistant et précis de l’IE. A partir de ce travail initial, d’autres chercheurs ont commencé à étudier ce nouveau domaine d’investigation et certains ont développé de possibles applications dans différents domaines tels que l’éducation, les sciences de gestion, etc. (i.e., Goleman, 1995 ; BarOn et Parker, 2000).
Nous pouvons relier ce courant de recherche à une tendance plus générale en psychologie, sciences de gestion et finance (comportementale) : le besoin de développer des modèles descriptifs et prescriptifs des comportements humains en termes non seulement de propriétés cognitives, mais aussi en termes de leurs interactions avec les émotions. Cette approche intégrative essaie de concilier les modèles intrinsèquement « cognitifs » et les processus émotionnels. Il est largement admis que la compréhension et la prédiction des comportements humains requiert de considérer leur complexités et leurs facettes multiples. De récents développements dans l’évaluation et la gestion des risques sont basés sur ce principe de modélisation cognitive et émotionnelle, telle que l’approche du « risk-as-felings » développée par Loewenstein, Weber, Hsee et Welch (2001). Nous pouvons observer la même tendance au sujet des études sur la prise de décision (p.ex., « l’heuristique d’affect », Finucane, Alhakami, Slovic, et Johnson, 2000, voir aussi Naqvi, Shiv, et Bechara, 2006).
Les développements théoriques tels que l’IE, le “risk-as-feelings”, ou encore l’heuristique d’affect suggèrent que les émotions jouent un rôle significatif dans la performance humaine, en termes de prise de décision, de résolution de problème, de mémoire, etc. Toutefois, affirmer que émotions et cognitions sont reliées n’est pas suffisant : il est aussi nécessaire de spécifier quelles sont ces relations et de définir précisément comment elles interagissent. Une manière possible de parvenir à ce résultat est, par exemple, de se focaliser sur les interactions potentielles entre l’IE et les processus de décision. Si les émotions, et l’IE en particulier, contribuent à une augmentation de l’efficience décisionnelle, nous pouvons considérer que de plus hauts niveaux d’IE correspondent à une moindre suggestibilité au biais cognitifs : L’IE contribue à l’optimisation des fonctions cognitives. S’il est possible de montrer qu’un tel lien existe, cela donnera des indications afin de développer des programmes de formations destinés non seulement à l’acquisition des compétences dites « dures », mais aussi orientés vers le développement des compétences « douces ». Certains éléments de la littérature sur l’IE et la prise de décision sont susceptibles de nous fournir des indices afin de soutenir notre intuition et vont servir de point de départ à notre recherche.