Mise à niveau et plan de restructuration de la société Siprof

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Extraits et sommaire de ce document

Ce travail a pour origine d’une part notre expérience dans le domaine de la gestion des ressources humaines au sein des différentes sociétés marocaines et d’autre part, pour répondre aux exigences pédagogiques du mastère ressources humaines. En effet, durant notre expérience nous avons contribué à la mise à niveau de nos entreprises en tant que membre de l’équipe de pilotage et en tant que responsable des ressources humaines. Cette mise à niveau s’est traduite par la mise en place d’un nombre de procédures et de différentes organisations tant au niveau structurel que opérationnel qui ont visé le développement des compétences et la modernisation de l’entreprise.
Malgré de nombreux résultats positifs obtenus par la mise à niveau nous avons relevés deux difficultés : La première difficulté réside dans la lenteur du programme de la mise à niveau marocaine : en effet, les entreprises marocaines n’arrivent pas à suivre le changement et la complexité dudit programme ; La deuxième difficulté est due à la contribution de l’état dans le tissu économique marocaine dans un contexte économique mondial très difficile caractérisé par une concurrence acharnée.
Les deux difficultés précitées nous ont amenés à orienter notre recherche vers deux aspects : le programme de mise à niveau marocain et le plan de restructuration des ressources humaines dans le cadre d’un plan de restructuration global cas SIPROF.
Le programme de mise à niveau a démarré au Maroc afin de donner l’aide nécessaire aux petites et moyennes entreprises. Ce programme a connu plusieurs phases inhérentes au rôle de l’état marocain et au style de management des entreprises. Ce programme subventionné par des fonds européens a exigé l’instauration d’un arsenal des conditions et notamment le développement des compétences par le biais de la formation professionnelle et une démarche qualité.
Notre société a entamé un plan de restructuration dans le cadre de la mise à niveau, ce plan a visé la modernisation de notre société faisait l’objet de multiple actions à savoir la modernisation de notre outil de production, le développement de nos compétences par le biais de la formation, le recrutement et l’optimisation de nos ressources humaines afin de s’aligner aux standards internationaux.
En somme, les résultats de plan de formation entamé par la société depuis 2002, afin de mettre à niveau les compétences de l’entreprise, ne sont pas concluants. Analphabétisme, moyenne d’age qui dépasse les 55 ANS et résistance au changement ont fait que les résultats du plan sont peu concluants.
Ce constat nous amène à nous interroger, par rapport à notre politique des ressources humaines, sur l’importance d’un plan social dans l’accompagnement du plan de restructuration de SIPROF : La rapidité des changements, la modification des rapports sociaux, les nouvelles règles juridiques et le paysage social en continuelle décomposition constitue un contexte difficile pour les entreprises. Est il alors possible de mener à bien une réelle politique sociale dans les entreprises ? Quelle garantie pour réussir un plan social dans le cadre d’un plan de restructuration global ?
Nous apporterons des réponses à ces questions au cours de ce travail pour pouvoir comprendre pourquoi les résultats de la formation ne sont pas à la mesure des moyens débloqués et à quel point le plan social peut servir à la réorganisation de l’entreprise.
Notre problématique consiste donc à examiner comment réussir la mise en oeuvre de notre plan social dans le cadre d’un plan de restructuration global ?
Pour clarifier et limiter notre étude nous allons vérifier les hypothèses suivantes : La préparation optimale du budget et le choix des critères des partants favorisent la mise en oeuvre du plan social ; La transparence dans le choix des partants via des critères pertinents assure en grande partie la crédibilité des négociations avec les partenaires sociaux ; La mise en oeuvre du plan social dans le cadre du plan de restructuration affecte négativement le niveau de performance des restants ; L’estimation rigoureuse du coût de modernisation de l’outil de production permet une gestion optimale de la mise en oeuvre du plan de restructuration.
Nous allons entamer notre travail par présenter la revue de la littérature, ensuite nous analyserons l’impacte du plan social sur la réorganisation de SIPROF, son accompagnement dans le plan de restructuration et enfin nous allons présenter dans la conclusion des recommandations relatives à la préparation, la communication et la mise en oeuvre du plan social.

Partie I : Le programme de mise à niveau Marocain
I. Introduction
II. Programme de mise à niveau au Maroc.
1. Une économie peu compétitive.
2. Une nécessaire mise à niveau de l’économie.
3. Le PMN Marocain : logique et impact.
Un programme peu approprié par les acteurs.
Partie II : Plan de restructuration de la société SIPROF
I. Introduction 21-22
II. Présentation de la société SIPROF. 22-23
III. Environnement externe et interne de SIPROF.
a. Environnement externe 23-27
b. Environnement interne 27-28
IV. Cadre conceptuel.
1. Globalisation. 28
a. Exigences de la globalisation 28-29
b. Tendances des marchés 29-30
c. Critères d’excellence 30-31
d. Positionnement stratégique 32
V. Plan de restructuration : cas SIPROF
1. Introduction 33-34
2. Plan d’avancement des chantiers 34
A. Ressources financières 34-35
B. Ressources humaines 35
C. Outils de production 36
D. Evolution de notre produit
3. Plan de restructuration ressources humaines.
A. Revue de littérature 38-40
B. Formation professionnelle. 41
a) Former pour la mise à niveau du savoir faire de notre personnel
b) Enjeux de la Formation 42-44
c) Démarche adoptée pour faire la formation 44-45
d) Certification, gestion des procédures et contrôle qualité font l’objet des actions de formation
C. Plan social au sein de la société Siprof dans le cadre du plan de restructuration global.
a) Introduction 47-49
b) Critères des choix des partants. 49
c) Négociations avec les partenaires sociaux. 49-52
d) La communication. 52-54
e) Les coûts directs et les coûts cachés liés à la préparation et la mise en oeuvre du plan social
f) Les effets psychologiques de réduction des effectifs.
g) Gérer le malaise des survivants. 58-59
h) Recommandations. 59-60
i) Réflexions finales et conclusion

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