Le management des ressources humaines tend de plus en plus à prendre, dans les discours, la pratique et la recherche, une place centrale. Il devient au coeur des stratégies et de l’efficacité des organisations. Cette montée en importance semble découler de ce qui pourrait tenir lieu de morale de l’histoire. Ce n’est que par l’intermédiaire des ressources humaines que toutes les autres ressources peuvent être utilisées efficacement.
La G.R.H. est un ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints et pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. Elle définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Les entreprises ont un rôle important à jouer dans la préservation des valeurs par la mise en place d’un programme de responsabilité sociale des entreprises et par son intégration a toutes les pratiques de l’entreprise en général et à la stratégie global en particulier ; la prise en compte de bon fonctionnement de l’environnement interne, de l’aspect social et de bien être des salaries dans l’entreprise constituent la première forme de responsabilité sociale de l’entreprise.
Il est bien clair qu’aujourd’hui, les entreprises ont pris conscience de la place qu’occupent les ressources humaines dans toutes organisation, car elle constituent son fil conducteur vers la performances, c’est pour cela que la première mission d’une entreprise qui veut jouer sur le terrain du développement durable et de la RSE doit d’abord être responsable vis-à-vis de son environnement interne avant s’intéressé a l’environnement externe, la RSE tend donc à définir les responsabilités des entreprises vis-à-vis des parties prenantes a travers un bon nombre d’outils de GRH, cette dernier doit donc permettre à l’entreprise de répondre à des attentes diverses de la société sur des questions d’éthique et de responsabilité.
De nos jours, on parle de « responsabilité sociale de l’entreprise » et les entreprises développent de plus en plus leur stratégie autour de cette définition la plus admise aujourd’hui de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, la présente comme la transposition des principes du développement durable dans le management des entreprises. Ainsi la norme ISO 26000 la définit comme « la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement se traduisant par un comportement éthique et transparent ».
Dans ce sens, la RSE est donc la prise en compte des effets des activités de l'entreprise sur l'environnement naturel et social. Elle signifie essentiellement que l’entreprise aille volontairement au-delà de ses obligations économiques et légales et qu’elle adopte des stratégies de RSE afin de s’adapter aux changements profonds de l’environnement et pour maintenir son avantage concurrentiel. C’est ainsi que la RSE comprend une large palette de thèmes, tels que les conditions de travail, les droits de l’homme, la protection de l’environnement, le climat social, la fiscalité…etc.
Les objectifs les plus souvent affichés par les entreprises qui communiquent a propos de leur comportement social sont : créer des emplois et les conserver, protéger les salaries, assurer une formation continue d’excellence, il y a là l’évidence, une nouvelle façon d’aborder la création de valeur, même si le profit reste au coeur des préoccupations, cette nouvelle sensibilité pourrait à terme consacrer le rôle de la GRH et en faire l’un des fondements d’une entreprise cherchant à adopter un comportement socialement responsable.
Ainsi, une direction des RH et un management socialement responsable se reflètent dans plusieurs pratiques telles que l’amélioration de l’information dans l’entreprise, la prise en compte de la capacité d’insertion professionnelle, la responsabilisation du personnel, l’application du principe d’égalité pour les rémunérations entre hommes femmes, la mobilité, le souci de l’employabilité des salariés et donc leur formation permanente, la diversité des ressources humaines.
De ce fait la relation entre la GRH et la RSE repose sur une conception de la responsabilité sociale qui s’apparente à un moyen utilitaire ou instrumental afin de mettre en valeur la rationalité sociale de l’entreprise. Une telle approche favoriserait l’amélioration de l’image organisationnelle, l’engagement des employés, la rétention du personnel ou une obligation morale d’offrir de saines conditions de travail aux employés. Par ailleurs, pour plusieurs auteurs, la relation entre la GRH et la RSE se rapporte exclusivement au domaine de la santé et de la sécurité au travail ainsi qu’à la prévention de la discrimination au travail. il n’est pas étonnant de constater que les pratiques de GRH qui prétendent supporter une démarche de RSE soient si éclatées.
Comme toutes entreprises de différentes nations, les entreprises algériennes publiques ou privées, grandes, moyennes ou petites, sont soumises à la pression sociale, environnementale, économique, nationale et internationale. Elles doivent donc adopter et mettre en oeuvre des stratégies adéquates pour être proactives.
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Aujourd’hui la RSE gagne de plus en plus de la place dans les entreprises mais certaines secteurs sont plus concernés que d’autre par la nécessité d’introduction des principes de développent durable, et en particulier « CEVITAL » qui a été notre cible pour l’étude pratique de ce travail.
L’objectif de ce travail est d’essayer de comprendre en profondeur la réalité de la relation entre la GRH et la RSE, et les perceptions des cadres a l’égard de cette démarche. Il sera nécessaire de demander : comment la démarche RSE se traduit dans les pratiques de la GRH? Et quelles sont les perceptions des employés vis-à-vis de cette démarche ?
Afin de répondre à cette problématique, il faudrait répondre aux questions secondaires suivantes : Comment la RSE affecte le développement des ressources humaines ? Comment l’intégration de la RSE influencé les employés ? comment l’intégration de la RSE améliore-t-elle les pratiques de la GRH au sein de l’entreprise Cevital ?
Nous nous sommes alors appuyés sur les deux (02) hypothèse suivant : H(1) : L’engagement dans la démarche RSE pousse le DRH à s’intéresser plus au bien être des employés au sein de cevital. H(2) : Les employés sont influés dès le départ de projet de l’engagement de l’entreprise d’une démarche RSE au sein de cevital.
Ainsi, notre travail est structuré en trois (03) chapitres, la premier porte sur la RSE notamment sur l’émergence, les définitions et les fondements théoriques, les avantages et inconvénients, enjeux de la RSE dans les entreprises. Le deuxième chapitre s’intéresse à la relation entre la RSE et la GRH notamment les activités de la GRH et l’innovation en GRH.
Finalement, le troisième chapitre s’attachera à fournir une présentation de l’organisme d’accueil et la méthodologie de recherche suivi pour tester nos hypothèses de départ. La seconde section servira, quant à elle, à l’analyse et à la présentation de la synthèse des résultats de notre enquête de terrain.

Chapitre (I): Généralités sur la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)
Section (01) : la RSE : émergence, définition et fondements théoriques de la RSE
1.1. l’émergence du concept de la RSE
1.1.1. Les phases de développement
1.2. Définition de la RSE
1.3. Les fondements théoriques de la RSE
1.3.1. L’approche néo-classique
1.3.2. La théorie de l’agence
1.3.3. La théorie des parties prenantes
1.3.4. La théorie de la dépendance à l'égard des ressources
1.3.5. Les théories néo-institutionnelles de la légitimité
1.3.6. La théorie du contrat social
Section (02) : les avantages et inconvénients, enjeux et le de la RSE dans les entreprises
2.1. Les avantages et inconvénients de la responsabilité sociale des entreprises
2.2. Les enjeux de la RSE
2.2.1. Les enjeux stratégiques de la RSE
2.2.2. Les enjeux économiques de la RSE
2.2.3. Les enjeux de la RSE liés aux ressources humaines
Chapitre (II) : la relation entre la RSE et la GRH
Section (01) : la RSE et les activités de la GRH
1.1. La RSE et la GRH : vers une GSRH
1.1.1. Les leviers de la mise en oeuvre d’une politique RH responsable
1.1.1.1. Créer une culture de management durable
1.1.1.2. Développer l’employabilité
1.1.1.3. Engager un autre dialogue social avec les Partenaires Sociaux
1.1.1.4. Marque employeur
1.1.1.5. Mettre en place des conditions de travail responsables et durables
1.2. L’intégration de la RSE à la GRH
1.2.1.Les principes de RSE liés à la pratique GRH
1.2.1.1. La Conventions de l’organisation Internationale du travail
1.2.1.2. SA standard 8000
1.2.1.3. Cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises
1.2.1.4. La loi en Algérie
1.2.2. L’intégration des principes de la RSE à la GRH
1.2.2.1. RSE et les conditions de travail, santé, Hygiène et Sécurité
1.2.2.2. RSE et le recrutement/emploi
1.2.2.3. RSE et formation/ développement des compétences
1.2.2.4. RSE et le licenciement
1.3. Les activités RH et la RSE
1.3.1. La RSE vis-à-vis des employés
1.3.2. Les préoccupations de la gestion des ressources humaines
1.3.3. L’articulation RH-RSE
1.3.4. Le concept de responsabilité sociale appliquée aux restructurations
Section (02) : la RSE et l’innovation en GRH
2.1. La démarche de l’implication des employés dans la RSE
2.2. Les innovations dans les RH liée à la RSE
2.2.1. Leviers d’innovation en GRH
2.2.1.1. La relation manageur – salarié : jouer sur la motivation et la gestion des compétences
2.2.1.2. L’introduction de l’éthique : un management fondé sur la confiance
2.2.1.3. Développer l’employabilité et partager la responsabilité
Chapitre (III) : Etude de cas au sein de l’entreprise CEVITAL
Section (1) : Présentation de l’organisation et méthodologie de recherche
1.1. Présentation de l’organisation d’accueil ; entreprise agro-alimentaire « CEVITAL»
1.1.1. Les valeurs de CEVITAL
1.1.2. Les missions et les activités de CEVITAL
1.1.3. Les clients de CEVITAL
1.1.4. L’organisation générale des composantes et les missions des directions
1.1.5. La démarche RSE au sein de CEVITAL
1.2. Présentation et méthodologie de recherche
1.2.1. L’objectif de l’enquête
1.2.2. Présentation de l’étude
1.2.3. Structure et déroulement de l’entretien
1.2.4. Structure et déroulement de l’enquête par questionnaire
1.2.5. Techniques d’analyse des résultats
Section (2): présentation et discutions des résultats de l’étude
2.1. Présentation et analyse des résultats de l’entretien (avec DRH)
2.1.1. Axe (1): concerne les perceptions de la DRH de la démarche RSE
2.1.2. Axe (2): concerne les perceptions de la DRH à l’égard des relations entre RSE et les pratiques de la GRH
2.1.3. Synthèse des résultats de l’entretien
2.2. Présentation et analyse des résultats de l’enquête par questionnaire
2.2.1. Axe (1): les données du répondant
2.2.2. Axe (2): La perception de la démarche RSE
2.2.3. Axe (3): la relation entre la RSE et la GRH
2.2.4. La synthèse des résultats de questionnaire