La gestion des ressources humaines est une fonction clé au coeur de l’organisation des entreprises. Selon JEAN MARIE PERETTI la fonction a connu ses débuts dans la première moitié du XXe siècle s’est professionnalisée dans la seconde moitié puis elle est devenue fonction ressources humaines ; pour être reconnue comme fonction stratégique à la fin de ce siècle1.
La gestion des ressources humaines a bien évolué dans le temps car aujourd’hui on ne parle plus d’administrer du personnel, mais de manager le capital humain. En effet la gestion des ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que celui-ci fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, mais pour que l’organisation puisse parvenir à réaliser ses missions il faut d’abord qu’elle dispose d’un bon système de recrutement2.
« Le recrutement est la pierre angulaire de la réussite de toute organisation car elle permet de se doter d’un personnel efficace et performant, le recrutement facilite la mobilité générale des ressources humaine ». Nous pouvons déduire que le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par les organismes employeurs afin d’acquérir la bonne personne au bon moment et au bon endroit.
Le recrutement est composé de plusieurs étapes, c’est pour cette raison que l’on parle de processus de recrutement, l’étape sur la quelle portera notre thème est l’accueil et intégration. Notre sujet en l’occurrence portera sur le processus de recrutement : intégration socioprofessionnelle des nouvelles recrues.
La réussite d’un recrutement exige une solide procédure de sélection mais cette étape ne pourra pas à elle seule faire son succès puisque elle est lié à l’étape d’accueil et intégration car souvent cette étape et sous-estimé dans la procédure de recrutement. La complémentarité entre les différentes étapes du processus de recrutement explique sa réussite.
Selon LACAZE : « L’intégration consiste à accompagner un nouveau salarié dans la maitrise des aspects techniques de son emploi et dans la compréhension de son rôle s’inscrivant dans l’environnement culturel et social propre à l’organisation. L’intégration finalise la procédure de recrutement dans une perspective de fidélisation du salarié à long terme, ou d’efficacité à court terme pour les emplois et les missions de courte durée ».
Notre déduction pour l’intégration sera de dire que l’intégration d’une nouvelle recrue se résume aux moyens donnés par l’organisation pour lui faciliter son adaptation à l’entreprise mais aussi de savoir si le nouveau salarié répond et correspond bien aux attentes fixées au paravent par l’entreprise.
Apres avoir écrit de tout ces concepts de bases on conclut que les raisons qui nous ont incitées à traiter de ce sujet, c’est que les entreprises Algériennes ont négligé la phase formelle de l’accueil et l’intégration, et pour découvrir à quel point l’intégration des nouvelles recrues dans leurs activités, contribue à la satisfaction des besoins spécifiques des organisations et ceux des salariés.
L’objectif de cette recherche c’est de pouvoir dévoiler la place qu’occupe le facteur humain dans les entreprises, et de connaitre les stratégies adoptées par ces dernières pour mieux intégrer ces nouvelles recrues, et de pouvoir satisfaire notre curiosités.
La gestion des ressources humaines a connu une évolution au fil du temps mais son application sur le terrain diffère d’un pays à un autre et d’une entreprise à une autre. Qu’en est-il de l’application de la GRH en Algérie ? D’après la confirmation de certains chercheurs comme NADIA ELGHERS et al l’Algérie s’est forgée en 1970-1980 un secteur public bien solide grâce à son investissement et à son niveau d’emploi.
Les investissements réalisés dans les entreprises publiques ont permis la maitrise de la technologie , divers systèmes ont été mis en place notamment celui des ressources humaines c’est à cette période que la GRH a commencé à bâtir un savoir-faire , en parallèle des disposition législatives ont imposé un cadre juridique de GRH , le statut général du travailleur (le SGT) et la gestion sociale des entreprises ont créé divers changements dans les relations de travail ainsi que les relations sociales , suite à cette période vient en 1995-2000 la favorisation de la flexibilité au travail et la mise au chômage de milliers de salariés du secteur public du fait des réformes économiques le secteur public a perdu de son poids, ce qui s’est traduit par la libéralisation de l’économie et l’accès au marché mondiales.
Suite à ces bouleversements le secteur privé s’est développé , néanmoins les pratiques de gestion héritées de la période de l’économie centralisée semblent encore dominante notamment en matière de GRH et plus précisément l’activité recrutement , les actions menées en matière de recrutement répondent aux besoins immédiat de l’organisation et reste peu intégrées dans une démarche de planification des effectifs à court, moyen et long terme Le recrutement dans ces entreprises ne suit pas le vrai déroulement des étapes du processus de recrutement notamment l’étape de l’accueil et intégration.
Problématique : Quel rôle, quelle importance qu’accorde l’entreprise Cevital pour l’accueil et l’intégration comme une étape essentielle dans le processus de recrutement ?
Question subsidiaires : En quoi consiste la pratique de l’accueil et intégration ? Comment s’effectuent les différentes mesures de l’accueil et intégration ? Quels sont les enjeux, les finalités de l’entreprise pour l’accueil et intégration ? Quels sont les moyens utilisés par l’entreprise pour mieux intégrer ses salariés ?
Pour aborder notre thème de recherche qui est le processus de recrutement : l’intégration socioprofessionnelle des nouvelles recrues, nous avons scindé notre travail en trois chapitres :
Le premier chapitre est un chapitre introductif, il est partagé en deux sections la première est consacrée aux aspects théoriques du recrutement, ses enjeux, ses stratégies, leur importance et ses types. La deuxième traite du processus de recrutement, ses acteurs, et enfin les contrainte légales.
Le deuxième chapitre se rapporte à l’accueil et l’intégration. Il est partagé en deux sections la première élue pour les aspects théoriques où nous avons étalé la notion de la socialisation organisationnelle, ses pratiques, ses domaines et son processus. La deuxième élue pour les aspects pratiques que nous avons étalé on notion de l’intégration, son objectif, ses enjeux, ses outils et son processus.
Le troisième chapitre englobe l’étude pratique faite sur le terrain au sein de l’entreprise Cevital. L’étude porte, d’une part, sur la présentation de l’entreprise, d’autres parts, sur les procédures mises en oeuvre par l’entreprise pour l’intégration de ses nouvelles recrues on utilisons la méthode qualitative et cela par l’élaboration des entretiens avec le gestionnaire du personnel, le responsable hiérarchique ainsi que les nouveaux salariés pour affiner les résultats.

CHAPITRE I : Le processus du recrutement
Section Ӏ : Le recrutement
Section ӀӀ: le processus de recrutement
Chapitre ӀӀ : l’accueil et intégration
Section Ӏ: Fondement théorique de l’accueil et intégration
Section ӀӀ : Les aspects pratiques de l’accueil et intégration
Chapitre ӀӀӀ : l’accueil et intégration dans l’entreprise cevital
Section I : Les domaines d’étude et présentation de l’entreprise
Section II : Analyse et interprétation des résultats de la recherche