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Le Climat organisationnel et les indicateurs d’insatisfaction professionnelle au sein de la société OTT
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Type de document : Mémoire/PFE
Nombre de pages : 72
Format : .Pdf
Taille du fichier : 1.63 MB
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Extraits et sommaire de ce document
Actuellement plusieurs organisations sont conscientes de la nécessité de gérer efficacement les ressources humaines pour assurer le bon fonctionnement et le meilleur rendement de leur entreprise. Plusieurs spécialistes optent pour leur approche des relations humaines et estiment que les individus ont plus d’importance dans une organisation que tout le reste.
Les entreprises n’existent pas sans les hommes et les femmes qui y travaillent. La tâche numéro un de tout cadre dans les organisations d’aujourd’hui est d’obtenir une productivité et une qualité de travail maximales. Ce qui suppose des compétences adéquates, une organisationation optimale, mais avant tout, la motivation de tous et un climat de travail qui peut permettre de créer et d’entretenir l’implication, l’ardeur au travail, la volonté pour chacun de faire au mieux, de se perfectionner constamment, et de respecter les objectifs assignés.
La psychologie de travail a fait d’importants progrès marqués par la volonté de tenir compte non seulement de la variété des cultures sociales et organisationnelles, mais également des conditions de travail et des caractéristiques individuelles ainsi que le renouvellement actuel des valeurs et de la signification même du travail.
Chaque organisation à son climat particulier, qui est doté de ses propres caractéristiques et variables. Ce sont les constituantes de ce climat qui interagissent avec la personnalité de l’individu pour produire des perceptions..
C’est pourquoi l’étude des composantes et les variations de l’environnement interne, issu des propriétés mêmes de l’organisation, s’avère particulièrement importante. Il est essentiel pour un gestionnaire de diagnostiquer et de comprendre comment ses employés voient le climat de son organisation et quels sont les facteurs à l’intérieur du climat qui influencent le plus ses employés. A partir de cette connaissance du climat le gestionnaire pourra ensuite planifier des interventions pour modifier le comportement de ses employés, améliorer la productivité et la qualité du travail, favoriser les relations interpersonnelles et développer l’efficacité de l’organisation.
PROBLEMATIQUE : Il est important pour tout gestionnaire d’entreprise de diagnostiquer l’ambiance du travail pour pouvoir comprendre les attitudes et les comportements de ses employés et apporter les correctifs qui s’imposent lorsque l’un ou l’autre des symptômes devient une source de préoccupation importante que ce soit pour la direction ou les salariés, comme c’est le cas au sein de la Société Online Transaction Technologies (OTT) où : Absentéisme élevé (10%) : Absence de maladie récurrente ; Insatisfaction ou démotivation des salariés ; Insuffisance de communication et d’information ; Quelques critiques à l'égard de la direction.
« Pourquoi y-a-t-il des attitudes négatives au sein de l’organisation ? Comment les salariés perçoivent-ils le climat organisationnel ? ». Il y aussi des signes qui indiquent que l’on manque de motivation au travail, les plus imminents sont les suivants : Impression d’inutilité, que l’on ne joue aucun rôle dans la progression de l’entreprise ; Manque de défis ; Sentiment qu’on ne travaille que pour gagner un salaire ; Réalisation des tâches de façon mécanique et sans enthousiasme.
« Y-a-t-il des règles générales à respecter pour rendre éfficace le management des hommes et stimuler leur motivation ? Peut-on concilier motivation et satisfaction ? Les groupes ont-ils une action motivante sur les individus ? »
Lorsqu’il y a des attitudes négatives qui se développent au sein de l’organisation, il y a lieu de s’interroger sur les caractéristiques du climat organisationnel qui règne et essayer de comprendre les composantes de ce climat pour ensuite déceler les insatisfactions et leurs causes et connaître les besoins de l’homme au travail et les fondements ainsi que les outils de sa motivation.
« La motivation n’est pas un simple trait de personnalité qui serait indépendant du contexte. Ce n’est pas non plus la conséquence quasi-automatique d’une bonne manière de diriger ceux qui travaillent, ou d’une structure organisationnelle adéquate, c’est le résultat complexe de contraintes économiques, technologiques, organisationnelles, et culturelles au sens le plus large, et de leurs interactions avec les besoins, les valeurs et les aspirations des individus » Claude Lévy-Leboyer.
La partie théorique de ce travail de recherche examine comment les individus, les groupes et les processus organisationnels influencent l’efficacité organisationnelle. L’enquête menée auprès des employés nous permettra de diagnostiquer le climat organisationnel et connaître les sources de quelques attitudes négatives et les facteurs d’insatisfactions. Notre étude s’intéresse principalement aux facteurs les plus importants qui expliquent l’état du climat organisationnel.

PARTIE THEORIQUE
I Définition du Climat organisationnel
II Les composantes du Climat organisationnel

1. Aspects individuels
1.1 Les valeurs 11
1.2 Les attitudes 12
1.3 Le processus de perception 13
1.4 La personnalité 15
1.5 L’apprentissage 16
1.6 Le renforcement 18
2. Aspects du groupe 19
2.1 La cohésion du groupe 21
2.2 Les normes et rôles 21
2.3 Le conflit en milieu de travail 23
2.4 Le leadership 24
III Le processus organisationnel
1. La communication et l’information 25
2.La formation
3. Le style de management 28
4. Responsabilisation et pouvoir 30
IV Relations entre la satisfaction au travail et les comportements mis en oeuvre.
La motivation et la satisfaction au travail 33
Les théories des besoins (Maslow et Herzberg) 37
Autres théories de motivation 44
PARTIE PRATIQUE
I Présentation du contexte

II Méthodologie
1° Objectif de cette étude
2° Stratégie
3° Population de l’étude
4° Identification de l’échantillon
5° Méthode de collecte de données
III Présentation des résultats
1° Analyse des variables
2° Commentaires
3° Synthèse
4° Solutions préconisées
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