L’intensification de la concurrence, l’accélération technologique et les différents changements observés dans l’environnement Macro-économique des entreprises, poussent ces dernières à réagir et être réactives pour s’adapter et être compétitif. Pour ce faire, les entreprises dans un tel contexte environnemental se voient contraintes d’intégrer de nombreux changements en leur sein. Bien que ces changements organisationnels remettent constamment en question la façon de concevoir et de gérer et ils demandent souvent que ces derniers recherchent ou inventent de nouvelles façon de s’ajuster.
Ceci dit, le changement intégré occasionne de nombreux défis pour les gestionnaires qui ont besoin d’outils et d’accompagnement pour les aider à gérer cette complexité. En effet, il constitue un enjeu majeur dans la vie de l’organisation et il représente une solution qui permettra à l’organisation de répondre au problème crucial de l’adaptation à l’environnement dans lequel elle oeuvre et dont elle dépend.
Dès lors, les organisations doivent miser sur l’acteur comme facteur déterminant de leur transformation, car l’enjeu du changement n’est pas simplement de décréter du changement, c’est de faire en sorte qu’il soit appliqué par tous, et tous doivent être acteur du changement. En effet, c’est la dimension humaine qui est la clé de la réussite ou de l’échec du changement organisationnel. D’après BAREIL (2004, page 39) << le changement organisationnel ne peut se réaliser sans l’apport des individus>>. En effet, ce sont eux qui vont enrichir, améliorer, donner du sens aux choses, faire en sorte que les changements apportent les résultats escomptés.
Cependant, pour que l’organisation change, il faut que les individus qui la composent changent aussi (BAREIL2004) et qu’ils parviennent à s’adapter à la nouvelle réalité organisationnelle. Néanmoins, la volonté de changement et sa conduite s’accompagnent généralement d’incertitudes, d’une piètre communication, de lutte de pouvoir et du chaos. Ainsi, elle peut se heurter à plusieurs problèmes au moment du passage à l’action, car sa mise en oeuvre doit tenir compte de la dimension humaine à savoir les valeurs, la culture, l’environnement et les résistances au changement.
Changer c’est bien, mais savoir le gérer et le conduire afin d’atteindre les objectifs fixés à long terme c’est mieux. C’est cette finalité qui nous a poussés à nous orienter vers cette thématique, ainsi le but premier de ce travail est de vérifier les liens entre le changement organisationnel et les ressources humaines. A vrai dire notre question de recherche se formule comme suit : quel est le rôle des RH lors d'un changement organisationnel ?
Plus exactement, nous poursuivons trois objectifs : le premier consiste à savoir pourquoi le changement s’impose-t-il à l’entreprise ; le second vise à connaitre la démarche et les outils du changement organisationnel ; Le troisième objectif consiste à identifier le rôle de la RH dans l’accompagnement du changement et les conséquences de ce dernier sur elle.
Concernant le plan théorique, nous voulons que cette recherche apporte une vision claire sur le changement organisationnel en nous appuyant sur la littérature ayant traité et analysé cette thématique et ainsi contribuer à l’amélioration des connaissances sur les divers modèles concernant le changement organisationnel.
Nous nous intéressons aussi à la RH parce qu’elle est au coeur de la gestion et de la conduite du changement organisationnel et quelle ne doit en aucun cas être mise à l’écart. Les managers et les gestionnaires ont tout intérêt à mieux la comprendre, car elle est influente et source pertinente d’informations.
Sur le plan pratique, nous voulons que cette recherche puisse aider les praticiens qui procèdent quotidiennement à des changements organisationnels et ceux qui projettent de tels changements, ils sauront alors éviter ou du moins minimiser les échecs ou bien les résistances dans l’implantation des changements.
Pour tout dire, nous souhaitons que ce travail devienne une source précieuse d’information pour ceux qui s’intéressent au changement et à la RH, autrement dit au rôle majeur de la RH lors d’un changement organisationnel.
Afin de répondre adéquatement à l’objectif de cette recherche, nous avons choisi de mener une recherche à la fois quantitative et qualitative au sein du groupe CEVITAL qui nous semble très adéquate pour ce thème vue la diversification des changements connus.
La principale limite de cette recherche, c’est qu’elle est basée sur une seule organisation, nous ne pouvons donc généraliser les résultats et les reporter à l’ensemble des organisations, nous n’avons pas étudié non plus tous les changements effectués, notre étude s’est axée plutôt sur deux changements qui sont le résultat de l’augmentation de la taille de l’entreprise.
Ces deux changements concernent la création de deux nouvelle filiales. La première, NUMILOG qui est composée de deux unités à savoir le transport et l’entreperçage, la deuxième qui oeuvre dans le domaine des travaux publics qui est CEVITAL ENTREPRISE.
Notre mémoire est sondé comme suit : le premier chapitre s’intéresse aux écrits recensés sur le changement organisationnel plus exactement on y retrouve les définitions et historique du changement organisationnel, suivi des types, des facteurs et des modes de changement organisationnel et ainsi que du processus de changement organisationnel.
Le deuxième chapitre aborde la conduite du changement organisationnel, plus précisément dans ce dernier on y définit les modèles et les étapes de la conduite du changement, les types et les facteurs de conduite de changement, et enfin il touche à la résistance et aux solutions à apporter pour y faire face. Le troisième chapitre regroupe les analyses et les résultats de notre recherche.

Chapitre 1 : le changement organisationnel
1- définition
2- Historique du changement organisationnel.
3- Les facteurs d’évolutions du changement organisationnel.
3-1 les facteurs externes
3-2 les facteurs internes.
4- Les types de changement.
4-1 selon l’étendue
4-2 selon la profondeur
4-3 selon le rythme
5- Le processus de changement
5-1 le model LEWIN
5-2 le modèle COLLERETTE et AL
6- Les modes de changement organisationnel
6-1 la réorganisation du travail
6-1-1 le travail prescrit
6-1-2 le travail réel
6-2 la réorganisation stratégique
6-3 la restructuration
6-3-1 les stratégies de restructuration
6-4 le réengineering
Chapitre 2 : la conduite de changement organisationnel
1- Le modèle de conduite de changement organisationnel
1-1 les méthodologies de types ‘gestion de projet
1-2 Les approches structurées des grands cabinets de conseil
1-3 Les démarches psychologiques
2- Les étapes de conduite de changement organisationnel
3- Les risques d’échecs de la conduite de changement organisationnel
4- La résistance au changement
4-1 définitions des résistances au changement
4-2 les types et les causes de résistance
4-2-1 les types de résistance
4-2-2 les causes de résistance
5- Les méthodes de conduite de changement
5-1 le modèle de KANTER
5-2 le modèle d’ARGYRIS et SCHON
5 2-1 apprentissages simples et double boucle
6- Les pratiques de mobilisation pour susciter la participation des salariés au projet de changement organisationnel
6-1 les pratiques de mobilisation directe
6-1-1 la communication
6-1-2 le consulting
6-1-3 le coaching des collaborateurs
6-2 pratiques dérivées de mobilisation
6-2-1 le cercle de qualité
6-2-2 la direction par objectif
Chapitre 3 : le changement organisationnel au sein de CEVITAL
1- Présentation de l’organisme d’accueil de CEVITAL
1-1 CEVITAL ENTREPRISE
1-2 NUMILOG
2- L’enquête de terrain
2-1 les méthodes utilisées
2-2 les techniques utilisées
2-3 la population d’étude
2-4 les étapes de l’enquête sur le terrain
2 4-1 descriptions de l’entretien
2 4-2 descriptions de questionnaire
3- Analyse et interprétation des résultats
3-1 l’entretien
3-2 le questionnaire
3-2-1 l’analyse des données de la filiale NUMILOG
3-2-2 l’analyse des données de la filiale CEVITAL ENTREPRISE
3-3 la synthèse des de l’entretien et des questionnaires
3-3-1 l’entretien
3-3-2 questionnaire