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Capitalisation ou transmission de savoir-faire
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Type de document : Mémoire/PFE
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Extraits et sommaire de ce document
Notre société moderne, cultive le paradoxe et la contradiction. La technique, la technologie, les sciences envahissent notre quotidien, par internet, micro informatique, téléphone cellulaire et parabole interposés. Dans le même temps, elle accorde une place toute particulière aux métiers traditionnels, en témoigne l’article de Valérie Simonet, intitulé “ La tradition a la côte ”, paru dans la revue Entreprendre.
Les publicitaires, attentifs aux perceptions et aux motivations d’achat, utilisent largement l’argument de la fabrication traditionnelle, d’expérience, de savoir-faire, comme gages de qualité, tant pour les produits gastronomiques, la bière ou le cognac que pour les maisons individuelles, les meubles, les couteaux, les voitures...(voir annexe 1). On assiste même à la prolifération de “ copies d’anciens ”. Le savoir-faire devient donc une composante du produit exclusivement, et non plus une valeur ajoutée liée à l’Homme et à son travail.
Toujours dans le registre du paradoxe, comment ne pas s’étonner du fait que M. Benveniste s’intéresse à la mémoire de l’eau, quand nos entreprises laissent s’évaporer leurs mémoires ?
La mémoire collective conserve l’idée que l’apprentissage d’un métier, avant l’ère taylorienne, se faisait traditionnellement par compagnonnage. Ainsi l’apprentis passait dix ou quinze ans auprès de son maître et intégrait le Savoir-Faire de celui-ci par transmission orale, observation, mimétisme, et essais-erreurs. De cette plus pure tradition, les Compagnons du Devoir et la plupart des artisans en sont un témoignage vivant.
L’aventure industrielle a vu l’avènement des sciences dures, du taylorisme, et de la décomposition du travail en tâches simples, la normalisation, la rationalisation occasionnant une déqualification du travail. Peu après, cette segmentation a occasionné la formalisation de parcours de formation qualifiante chargés de préparer les individus à la tenue d’un poste, avec l’apparition des C.A.P. et B.E.P., puis des formations professionnelles de plus en plus élevées (B.P., B.T., B.T.S. ...). Cette tendance s’est étendue à des métiers traditionnels, voire même artistiques.
Plus près de nous, les entreprises se sont engagées dans des démarches d’inventaire de compétences, de formalisation de référentiels métiers (G.P.E.C., Maintenance Préventive, Topo-Maintenance, et Assurance Qualité..). L’automatisation et l’informatisation ont mis en évidence la difficulté de faire coexister des anciens très expérimentés et des nouveaux embauchés, plus scolarisés, diplômés et préparés à ces nouvelles technologies.
Toutes ces évolutions pourraient laisser penser que l’apprentissage d’un métier se fait aujourd’hui par les circuits formatifs classiques (école, lycée, université,...) et l’ajustement au sein de l’entreprise (formation continue, formation interne...). Celle-ci serait parfaitement capable d’identifier, de repérer, de formaliser et de prévoir voire d’anticiper ses besoins en compétences, aptitudes, et métiers. L’actualité nous montre que tout le secteur industriel est touché par la crise.
L’industrie pétrolière, chimique, automobile, l’aéronautique opèrent des restructurations et réorganisations qui occasionnent des plans sociaux importants, dans lesquels sont largement favorisés les départs volontaires en préretraite. Non seulement les effectifs sont ajustés à la baisse, mais aussi de nouvelles organisations du travail prévoient des fonctions élargies dans un souci de polyvalence, et de plus grande flexibilité, favorisant une plus grande mobilité.
Au-delà du secteur industriel, le secteur bancaire, l’assurance, le transport se préparent aux mêmes phénomènes. Regroupements, O.P.A., réorganisations sont en prévisions, voire même déjà effectifs. La lecture d’une enquête, parue dans Liaisons Sociales d’octobre 1996, signée par Jean-Yves Guérin et titrée “ Les “ quinquas ” au ban de l’entreprise ” est significative de notre sujet. Il y est fait état de l’engouement manifesté par les entreprises, depuis les années 80, pour les dispositifs facilitant les départs en préretraite (F.N.E., P.R.P....). Outre un coût beaucoup plus élevé que prévu pour l’Etat, des conséquences insoupçonnées se révèlent à posteriori, au sein des entreprises : “ De plus, même si les D.R.H. n’aiment pas le reconnaître, les départs anticipés entraînent régulièrement des pertes de mémoire et de savoir-faire ”.
Les arguments avancés pour justifier ces décisions s’appuient sur l’équilibre des pyramides des âges, la difficulté des anciens à s’adapter aux nouvelles technologies, et la prise en charge partielle du coût par l’Etat. Par ailleurs, cette enquête met en avant le fait que ces Anciens, représentent souvent les salaires élevés, et donc que ces dispositifs permettent de baisser les masses salariales des entreprises. L’argument économique dans sa globalité n’est donc pas à minimiser !
Notre premier questionnement se formule, autour de cette notion de perte de mémoire et de savoir-faire. Comment se manifeste la perte de savoir-faire ? Comment l’entreprise peut-elle laisser s’enfuir un savoir-faire, alors que la plupart d’entre-elles raisonnent en termes de compétences, voire de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ? Qu’est-ce qui différencie le savoir-faire de la compétence ? Que peut-elle faire pour palier cette “ fuite ”, et le souhaite-t-elle ?
C’est à partir de ces premières questions que nous entreprenons d’aborder ce travail. Notre première approche, consiste à vérifier l’existence de la problématique, par une étude du terrain, empirique et documentaire. Nous voulons par la même avoir un aperçu de la façon dont les entreprises se représentent le savoir-faire et les conséquences possibles ou vécues de sa perte. Nous souhaitons aussi obtenir des précisions sur les modes de conservation et de transmission du savoir-faire, déjà mis en oeuvre.
Puis, nous souhaitons aborder le savoir-faire au travers des modèles théoriques et les écrits des auteurs, et confronter ces deux approches théorique et empirique. Enfin, nous projetons d’étudier le ou les modes de transmission identifiés, de vérifier leur pertinence, d’imaginer les écueils ou difficultés. La linéarité imposée par l’écrit ne doit pas masquer les nombreuses interactions, aller-retour, et l’interdépendance de ces approches tout au long de notre travail.

I. INTRODUCTION
I. 1. UN PEU D’HISTOIRE 7
I. 2. DE NOS JOURS 7
I. 3. UN PREMIER QUESTIONNEMENT 8
II. PRE-ENQUETE (Recueil de données)
II. 1. APPROCHE EMPIRIQUE 9
II. 1. 1. ECHANTILLON 10
II. 1. 2. LE GUIDE D’ENTRETIEN 11
II. 1. 3. LES COMPTES RENDUS 11
II. 1. 4. ANALYSE DES ENTRETIENS 11
II. 2. RECHERCHE DOCUMENTAIRE 11
III. PROBLEMATIQUE PRATIQUE
III. 1. UN SAVOIR-FAIRE POLYMORPHE 12
III. 2. PERTE DE SAVOIR-FAIRE : UNE PROBLEMATIQUE BIEN REELLE 13
III. 2. 1. DES PROBLEMES CONCRETS 13
III. 2. 2. LES NOUVELLES TECHNOLOGIES ET LA PERTE DE SAVOIR-FAIRE 17
III. 2. 3. LE DEPART : UNE MORT PROFESSIONNELLE 18
III. 3. UNE APPROCHE DEMOGRAPHIQUE ET PROSPECTIVE 18
III. 4. DES INITIATIVES POURTANT ! 19
III. 4. 1. LA CAPITALISATION PAR INTELLIGENCE ARTIFICIELLE 20
III. 4. 2. LE COMPAGNONNAGE 20
III. 5. HYPOTHESES
IV. PROBLEMATIQUE THEORIQUE
IV. 1. LES MODELES THEORIQUES 22
IV. 1. 1. LA SYSTEMIQUE 22
IV. 1. 2. LES SCIENCES COGNITIVES 25
IV. 1. 3. L’ANALYSE STRATEGIQUE 29
IV. 1. 4. LES THEORIES DU DEUIL 33
IV. 2. QU’EST-CE QUE LE SAVOIR-FAIRE ? 36
IV. 2. 1. L’ENTREPRISE SYSTEME COMPLEXE COGNITIF 37
IV. 2. 2. L’HOMME SYSTEME COMPLEXE COGNITIF 38
IV. 2. 3. REPRESENTATION PROFESSIONNELLE 40
IV. 2. 4. PROPOSITION DE DEFINITION DU SAVOIR-FAIRE 41
IV. 2. 5. COMPETENCE OU SAVOIR-FAIRE : UNE DIFFERENCE DE POINT DE VUE 42
IV. 2. 6. L’EXPERT : UN TERME AMBIGU 44
IV. 2. 7. REMARQUE
V. CAPITALISATION DU SAVOIR-FAIRE
V. 1. LA CRISE ORGANISATIONNELLE COMME SOURCE D’APPRENTISSAGE 46
V. 2. DES SOLUTIONS EXISTANTES 48
V. 2. 1. L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE 48
V. 2. 2. L’I.A. POUR UNE GESTION DES CONNAISSANCES 49
V. 3. CRITIQUES 51
V. 3. 1. QUELS SAVOIRS PEUT-ON CAPITALISER ? 52
V. 3. 2. LA MACHINE DITE INTELLIGENTE 52
V. 3. 3. QUELLE RESTITUTION ? 53
V. 4. EN RESUME UNE BONNE SOLUTION MAIS... 54
VI. TRANSMISSION DE SAVOIR-FAIRE
VI. 1. APPROCHE THEORIQUE 56
VI. 2. L’ANCIEN ET LE COMPAGNON 57
VI. 2. 1. LA FILIATION 57
VI. 2. 2. UNE CONDITION PREALABLE : LE VOLONTARIAT 58
VI. 3. L’EXTRACTION DU SAVOIR-FAIRE 59
VI. 4. PREPARATION A LA TRANSMISSION 60
VI. 5. LA TRANSMISSION 61
VI. 5. 1. LA TRANSMISSION ORALE COMME UNE NARRATION 61
VI. 5. 2. LA TRANSMISSION PAR LE “ FAIRE ” 62
VI. 5. 3. UNE EVALUATION-REGULATION 63
VI. 6. CONDITIONS ET LIMITES DU DISPOSITIF 64
VI. 6. 1. LA RELATION ANCIEN -COMPAGNON 64
VI. 6. 2. L’ANCIEN, LE COMPAGNON ET L’ORGANISATION 65
VI. 7. EN RESUME, UNE BONNE SOLUTION MAIS ... 66
VII. CONCLUSION
VII. 1. DES QUESTIONS SANS REPONSES 68
VII. 2. L’ENTREPRISE : COMMENT GERER SES CONTRADICTIONS ? 69
VII. 3. LE RISQUE DE LA NOSTALGIE DU PASSE 71
VII. 4. LA FUITE OFFENSIVE 72
VII. 4. 1. LES NOUVEAUX METIERS 72
VII. 4. 2. LE RETOUR DE L’ARTISANAT 72
VII. 5. LA QUESTION DU SENS 73
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