« La différence entre un jardin et un désert ce n’est pas l’eau, c’est l’homme ». Dit le proverbe arabe. Il peut s’appliquer au monde économique. « La différence entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif, sur la qualité de ses ressources humaines ».
La GRH a pour ambition de développer les ressources (compétences, talents, habiletés…) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets. Actuellement, l’environnement économique dans lequel évolue l’entreprise est en perpétuelles mutations sous l’effet conjugué d’événements politiques, sociaux et culturels qui touchent à la fois les comportements individuels et les attitudes collectives.
Pour défendre sa pérennité, l’entreprise est obligée d’accorder plus d’importance au capital humain, en tant que facteur clef de succès, qu’aux autres capitaux (techniques ou financiers) et de le gérer avec la plus grande attention et ne plus le considérer comme un centre de coût mais comme une source de richesse qu’il faut gérer, promouvoir et développer. Ainsi le social devient le levier de l’économique.
Dans ce cadre, les banques, sujets de notre étude, font partie des entreprises qui accordent une grande importance au capital humain et ne cessent d’innover en la matière de gestion de ce capital.
Le thème de notre mémoire se rapporte au GRH notamment dans les 4 grandes banques au Maroc à savoir : la SGMB, la BMCE, Attijariwafa bank et la BCP. Nous aborderons dans la première partie de ce travail deux chapitres : le premier sera consacré à la conception et l’évolution de la GRH alors que le deuxième traitera la démarche de cette discipline.
Quant à la deuxième partie, elle sera consacrée, dans son premier chapitre, à mettre en relief un aperçu historique du secteur bancaire marocain et la représentation des 4 grandes banques au Maroc. Alors que le deuxième chapitre analysera les pratiques de la GRH dans ces banques par le biais d’une enquête effectuée sur la base d’un questionnaire.
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A l’issu de ce modeste travail, il y a heure de constater que l’homme qui a été pendant longtemps marginalisé dans le processus de production et considéré comme une charge fastidieuse au dos de l’entreprise est devenu, au fil du temps, et à travers le raisonnement de chaque théorie, qui a naturellement reflété la conjoncture et le contexte économique de son époque, un facteur clé de succès et de compétitivité de l’entreprise, un facteur chef d’un « pilotage » de gestion, respectant tout à la fois les impératifs de l’efficacité économique et les valeurs humanistes de notre civilisation.
En ce qui concerne la gestion des ressources humaines dans les 4 grandes banques analysées, nous pouvons dire, d’après notre enquête, que les établissements bancaires sont en voie de développement et de professionnalisation grâce à la réforme de l’organisation de leurs métiers et à l’intégration des innovations technologiques et financières, malgré la diversité des contraintes qui les entravent notamment : la montée de risque, la forte concurrence, le manque de spécialistes dans les métiers de la GRH.
Ces quatre banques sont conscientes de l’importance du capital humain et le considère comme un atout majeur de toute réussite. De ce fait, elles doivent le promouvoir, le développer et l’intégrer dans toutes leurs perspectives futures afin de relever les défis actuels et les défis à venir.

Partie I : considérations théorique sur la GRH
Chapitre I : Conception et évolution de la GRH
Section 1 : Aperçu historique sur la GRH
Paragraphe 1 : Evolution de la conception de l’homme au travail
A- La gestion traditionnelle : l’approche classique (OST, OAT)
B- L’école des relations humaines
C- Le nouveau management des RH
Paragraphe 2 : Définition de la fonction RH
Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH
Paragraphe 1 : Champs d’activité et objectifs
A- Champs d’activité
1- L’administration du personnel
2- La gestion du personnel
3- La communication et l’information
4- Les conflits et les négociations
B- Objectifs de la GRH
1- La flexibilité sociale de l’entreprise
2- Motivation et rentabilité du capital humain
Paragraphe 2 : Métiers de la fonction GRH
1- Le Directeur des RH
2- Le Chef du personnel
3- Responsable de l’administration du personnel
4- Responsable recrutement
5- Responsable ingénierie de formation
6- Assistant RH
Chapitre II : Démarche de la GRH
Section 1 : La gestion de l’emploi
Paragraphe 1 : La politique de recrutement et la gestion prévisionnelle des effectifs : (GPE)
A- La GPE
B- La politique de recrutement
1- La préparation de recrutement
2- La recherche des candidatures
3- La sélection des candidats
Paragraphe 2 : Intégration et formation
A- Intégration du personnel nouveau
B- Formation
Section 2 : La gestion de la paie
Paragraphe 1 : La politique de rémunération
1- Définition et classification
2- Rémunération et stratégie d’entreprise
3- Les mécanismes opérationnels de gestion de la rémunération
a/ L’évolution des postes
b/ Les enquêtes salariales
c/ Les mécanismes d’ajustement
Paragraphe 2 : La motivation
1- Les motivations économiques et professionnelles
2- Les motivations liées au groupe de travail
3- L’implication du personnel
Partie II : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB et la BP
Chapitre I : Présentation générale du secteur bancaire Marocain
Section 1 : Evolution historique du secteur bancaire marocain
Paragraphe 1 : La période de protectorat
Paragraphe 2 : Après l’indépendance
Section 2 : Structure et organisation des grandes banques
Paragraphe 1 : Le groupe BMCE Bank et AWB
A- La BMCE Bank
B- AWB
Paragraphe 2 : Le groupe SG et la BCP
A- La SGMB
B- LA BCP
Chapitre II : Enquête sur la GRH auprès des établissements bancaires, cas de la BMCE, AWB, la SGMB et la BP
Section 1 : Questionnaire
Section 2 : Analyse du questionnaire