Comment le recours au Big Data peut-il améliorer la prise de décision RH ?

Partager sur Linkedin

Partager sur Facebook

Partager sur Twitter

Extraits et sommaire de ce document

La « Révolution 4.0 », via la digitalisation de l’économie et la circulation de données variées, dans des volumes encore jamais atteints et dans des temps record bouscule, de manière probablement fondamentale, le fonctionnement de nos organisations.
Les organisations doivent ainsi faire face à une vague gigantesque de données aussi bien endogènes qu’exogènes à leur propre environnement. Ainsi, et pour parfaitement visualiser les volumes en jeu, « l’humanité produit autant d’informations en deux jours qu’elle ne l’a fait en deux millions d’années » 1 ou « 90% des données seront produites dans les deux prochaines années » 2. Cet univers de données est défini par le terme générique de Big Data, dont le traitement est usuellement assuré par des technologies d’intelligence artificielle.
L’intelligence artificielle représente, quant à elle, la partie impactante pour l’emploi de cette nouvelle révolution industrielle, promettant la conversion d'une nouvelle catégorie de tâches, précédemment assurées par des humains, vers un nouveau type de robotisation encore plus élaboré que celui des révolutions industrielles précédentes, dans des volumes que nul ne sait encore aujourd’hui définitivement apprécier.
La complexité de l’environnement, et tel que le décrivent aujourd’hui nombreuses entreprises, son caractère incertain, volatil et ambigu, s’intensifient, sous l’influence de la multiplication des interactions et de l’accélération des cycles.
Les organisations doivent ainsi relever de nouveaux défis, dans des délais records, à l’aide d’informations et d’outils jamais utilisés auparavant. Ces défis les conduisent, dans un mouvement parfois désordonné, à reconsidérer les leviers de performance de leur capital humain :
- gestion d’un actif “liquide”, à travers l’arrivée de nouvelles formes de travail telles que l’open talent ou les free lancers ou les besoins, présumés, des nouvelles générations de travailleurs qui viseraient plus volontiers des expériences professionnelles que des carrières ;
- investissement dans le développement de compétences collectives, soutenues par de nouveaux schémas d’organisation et de management ;
- acquisition de compétences individuelles de plus en plus complexes : créativité, intuition, émotion, conscience, coopération, etc.
Au même moment, le développement des systèmes d’information et les possibilités offertes par le Big Data ouvrent de nouvelles perspectives pour les Directions des Ressources Humaines dans le pilotage de sa performance : observation, modélisation, monitoring.
Les Directions des Ressources Humaines sont aujourd’hui tenues de développer des expertises nouvelles pour piloter le capital humain, dont elles ont la charge, via des outils innovants : comment s’en saisissent-elles ? Quelles sont les réelles perspectives ? Quels sont les résultats déjà obtenus ? Les DRH sauront-elles en profiter pour rendre leur contribution indispensable vis à vis de leurs parties prenantes, via l’utilisation des données et la construction d’indicateurs et de modèles innovants de mesure et de prédiction, permettant de baser sur des données et d’améliorer la prise de décision RH ?
Pour discuter de ces questions, nous présentons, dans une première partie, une revue de littérature assez large. Dans un premier temps, elle explicite les concepts du pilotage de la performance en entreprise et du capital humain, pour finir par une revue des connaissances sur les composantes et les déterminants de sa performance. Dans un second temps, elle définit ce que peut-être le Big Data et en quoi consiste la conduite d’un projet Big Data en entreprise, dans une logique de création de valeur. Enfin, elle produit un état des lieux de la littérature sur l’application du Big Data au pilotage de la performance du capital humain.
A l’issue de cette revue de littérature, il nous importe de confronter ces apports théoriques à des cas réels, et de vérifier l’état d’avancement des évolutions de pratiques dans les entreprises françaises, sur lequel nous ne disposons pas d’informations à travers notre revue de littérature, majoritairement anglo-saxonne. Ces travaux sont conduits sur la base d’interviews auprès de décideurs et de personnes impliquées dans des projets de Big Data en Ressources Humaines, ainsi que d’un questionnaire ayant permis, à la fois l’identification de ces projets et la systématisation de leur analyse.
Enfin, après avoir pris en compte les apports théoriques et la réalité des applications actuelles, nous discutons des modalités d’amélioration, via le Big Data, de la prise de décision dans le pilotage de la performance du capital humain en écho à notre question initiale : Comment le Big Data peut-il améliorer la prise de décision RH ? Le cas du pilotage de la performance. Ceci, dans une perspective de praticiens, en recherche de réponses pragmatiques et pratiques, applicables à l’exercice actuel de la fonction RH en entreprise.
[…]
Le Big Data fait partie des « buzzwords » du moment, il ne s’agit pas d’une révolution car la majorité des techniques employées existent depuis des dizaines d’années, mais leur utilisation à grande échelle a été rendue possible par les progrès technologiques (puissance de calcul). beaucoup d’entreprises s’intéressent à l’utilisation du Big Data dans la gestion de leurs ressources humaines, expérimentent, mais encore peu d’entre elles l’ont mis en place dans un processus pérenne et complet.
Notre recherche tend à démontrer que le Big Data est une formidable opportunité pour les directions des ressources humaines de se repositionner sur des rôles stratégiques tournés vers l’avenir. En effet, le Big Data offre la possibilité d’une meilleure compréhension de la construction de la performance du capital humain et améliore l’efficience des processus RH en offrant, notamment, une connaissance optimisée et accélérée des collaborateurs et des contextes de travail.
Néanmoins, cette utilisation du Big Data doit nécessairement se faire dans un cadre éthique transparent et prenant en considération le Règlement Général pour la Protection des Données (RGPD). Enfin, si nous faisons le lien entre la revue de littérature et les résultats empiriques observés, nous pouvons aussi affirmer que cette opportunité est réelle mais visionnaire au regard des enjeux importants de transformation de la fonction RH qu’il implique.
C’est donc dans la bonne orchestration des transformations à conduire que les directions des ressources humaines pourront renforcer leur contribution à la chaîne de valeur. L’étude de cas réels et le partage de pratiques sont, à cet effet, une piste d’accélération intéressante pour les professionnels RH.
[…]
D’autres auteurs sont partisans du « no-data ». Alors que nous défendons, dans notre propos, la mise en oeuvre d’un nouvel équilibre entre l’utilisation de données, l’observation du réel et le dialogue, Isaac Getz, dans l’ouvrage « Liberté & cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises » 133, met l’accent sur la suppression totale des outils de contrôle du travail des salariés et remet en cause le management basé sur du « command and control » au profit de celui donnant plus d’autonomie aux collaborateurs en leur faisant confiance.
L’objectif consiste à ne plus chercher à avoir une société de surveillance telle que décrite par Michel Foucault134 - « Comment surveiller quelqu'un, […], ses aptitudes, comment intensifier sa performance, multiplier ses capacités, comment le mettre à la place où il sera plus utile » -, mais organiser à la place un système de dialogue de proximité, plus qualitatif, en d’autres termes libérer la parole dans les organisations.

PREMIERE PARTIE : REVUE DE LITTERATURE
1. Le pilotage de la performance du capital humain : de quoi parle-t-on ?
2. Qu’est-ce que le Big Data ?
3. Les données au coeur de la création de valeur
4. Le Big Data au service de la prise de décision RH et du pilotage de la performance du capital humain
DEUXIEME PARTIE : ETUDE EMPIRIQUE
5. Méthodologie
6. Les pratiques actuelles
7. Le Big Data et les RH, quel potentiel perçu par les décideurs ?
8. Le Big Data peut-il améliorer la prise de décision relative aux principaux enjeux de performance du capital humain ?
9. Enseignements et discussion
TROISIEME PARTIE : PROPOSITIONS ET CONCLUSION
10. Se saisir de cette véritable opportunité pour la fonction RH
11. Embrasser la complexité inhérente à l’utilisation du Big Data

Autres documents qui pourraient vous intéresser !

Notre plateforme contient plus de 5000 documents (dont +2500 mémoires et PFE), vous pouvez donc y trouver d'autres documents qui pourraient vous intéresser. Pour effectuer votre recherche cibleé, tapez vos mots clés dans le champ ci-dessous !