Emploi des salariés âgés : D’une obligation à un management durable des ressources humaines

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Extraits et sommaire de ce document

Liée aux évolutions démographiques, à l’allongement de la durée de la vie, la question de l’emploi des salariés âgés nous interroge en profondeur sur nos modes d’organisation et de fonctionnement économiques et sociaux. C’est un enjeu majeur économique et sociétal pour les années à venir. La participation des seniors au marché du travail s’impose à tous les acteurs économiques, depuis déjà plusieurs années comme une évidence. Elle devient aujourd’hui une nécessité, une urgence face à laquelle nous devons agir.
Or, peu d’entreprises se sont emparées du sujet. Aussi, face à un taux d’emploi qui, en France, ne parvient pas à décoller, le gouvernement prend la décision, fin 2008, de créer un électrochoc. Il édicte une obligation légale applicable au 1er janvier 2010 : les entreprises de plus de 50 salariés qui, à cette date ne seront pas couvertes pas un accord ou un plan d’action concernant l’emploi des salariés âgés, se verront appliquer une pénalité financière correspondant à 1% des rémunérations versées.
Dans ce contexte, les organisations vont devoir se mobiliser pour imaginer des mesures dédiées à cette classe d’âge. Cette obligation légale va-t-elle faciliter une prise de conscience des acteurs ? De quelle façon ? Dans quelle mesure ? Comment va-t-elle nous interroger en tant que professionnels des ressources humaines sur nos pratiques, nos politiques sociales ?
Ce contexte particulier va-t-il pousser les organisations à dépasser les stéréotypes, les craintes qui participent à maintenir les seniors hors de l’entreprise ? Les salariés eux-mêmes vont-ils faire évoluer leur rapport au travail pour modifier le schéma sociétal de sortie précoce de l’emploi, qu’ils ont intégré ? A quelles conditions les acteurs économiques à tous les niveaux sont-ils prêts à participer au vieillissement actif ?
L’ensemble de ces raisons a présidé à notre choix du sujet. Tout d’abord, son actualité, qui, pour autant, jusqu’à une période récente était peu investie par les entreprises. En tant que professionnels des RH, nous avions un intérêt évident à acquérir une expertise dans un domaine correspondant à un besoin immédiat de nos entreprises et transposable à d’autres.
Au-delà de cet aspect fonctionnel, nous avions perçu qu’il nous permettrait d’explorer différents domaines fondamentaux des ressources humaines telles que la formation, la GPEC ou la prévention. Enfin, et c’est sans doute l’argument majeur, nous pressentions que les dimensions humaines, sociales et sociétales du sujet allaient nous conduire à questionner les fondements mêmes de nos politiques sociales, nos convictions.
Ainsi, notre projet est modeste et ambitieux à la fois :
Modeste car nous n’étudions pas toutes les disciplines concernées par cette question : anthropologie, histoire, psychologie, sociologie, économie, écologie et donnons au sujet une portée opérationnelle pour les RH qui, en moins d’un an, ont à signer un accord ou construire un plan d’action en faveur du maintien ou du recrutement de salariés âgés.
Ambitieux car nous empruntons à chacune des disciplines, dans une approche de type constructiviste, pour montrer leurs interconnections et ainsi mieux cerner la complexité du sujet pour lui trouver des pistes redimensionnées opérationnelles et durables.
Le point de départ de la première partie sera la terminologie utilisée pour identifier l’individu dans sa référence à l'âge, au vieillissement. L’obsession démographique, la crise économique, les changements organisationnels et le financement des retraites influent au long court sur le débat de l’emploi des salariés âgés.
La deuxième partie montre l’interactivité des parties prenantes sur la nature et la mise en place d’une obligation légale en France. Les représentations institutionnelles, sociales et individuelles, interfèrent sur les enjeux initiaux et instillent des divergences qui compliquent, voire menacent la démarche des acteurs.
C’est pourquoi en troisième partie, nous devons évaluer par une étude empirique les réserves opérationnelles que sont prêtes à investir les entreprises sur l’emploi des salariés âgés. L’étude a montré la diversité des situations mais plus encore leurs inégales performances à court et long terme sur l’emploi des seniors.
Nous nous appuyons en quatrième partie sur une approche intégrant diversité, responsabilité sociale de l’entreprise et innovations RH pour structurer des propositions opérationnelles pour un management durable.

1ERE PARTIE - LA PROBLEMATIQUE : SON CADRE, SON ORIGINE, SALARIES AGES, VIEILLISSANTS, SENIORS : QUI SONT-ILS ? QUELLE EST L’ORIGINE DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES SALARIES AGES ?
1.Salariés âgés, vieillissants, seniors : Qui sont-ils ?
1.1Salariés âgés, vieillissants, seniors : des notions pétries par les construits sociaux
1.2Les salariés âgés : une population homogène
2.Les causes exogènes de l’obligation d’emploi des salariés âgés
2.1Les incidences de l’évolution démographique mondiale sur l’emploi des seniors
2.1.1L’évolution de la situation démographique : boom démographique et vieillissement de la population mondiale
2.1.2Les causes du vieillissement de la population mondiale et les perspectives à horizon 2050
2.2Augmentation de la part de la population âgée et participation des seniors au marché du travail : le paradoxe ?
2.2.1La pyramide des âges de la population active et la pyramide des âges dans l'entreprise : un décalage ?
2.2.2La participation des seniors au marché du travail
2.3Les incidences de la panne de croissance économique sur l’emploi des seniors
2.3.1Bug des retraites anticipées non créatrices d’emploi jeunes et précarisation de la fin de carrière
2.3.2Bug du papy boom ou une pénurie de la main d’oeuvre aux effets limités pour les seniors
2.4Les incidences des changements organisationnels dans l’entreprise
2.5Le déséquilibre financier des régimes de retraite français
2.5.1Les limites du principe de répartition
2.5.2Les incidences du système du principe de compensation
2EME PARTIE - LA POSITION DES PARTIES PRENANTES - QUELLE EST LA POSITION DES PARTIES PRENANTES FACE A L’EMPLOI DES SALARIES AGES ?
COMMENT LES ACTEURS ECONOMIQUES SE SAISISSENT-ILS DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES SALARIES AGES ?
1. La position de l’état
1.1.Les politiques publiques en matière d’emploi des seniors au niveau international
1.1.1 Les typologies de politiques publiques en matière d’emploi des seniors
1.1.2Les mesures prises pour maintenir un niveau d’activité en seconde partie de carrière : des méthodes diverses pour des résultats probants en Suède, au Royaume-Uni, en Finlande et au Japon
1.2.La politique publique française en matière d’emploi des seniors : entre contraintes et incitations
1.2.1 Les contraintes légales pour le recrutement des seniors ou le maintien dans l’emploi
1.2.2 les incitations à l’embauche et au maintien dans l’emploi de salariés âgés
2. La position des entreprises
2.1Les freins majeurs à l’emploi des seniors
2.2Des facteurs, atouts ou freins, en fonction du contexte
3. La Position des syndicats
3.1.La position des organisations syndicales au niveau des confédérations nationales
3.2.Le dialogue social au niveau des branches et des entreprises
4. La position des salariés âgés
4.1.L’impact du facteur économique sur l’emploi des seniors : une incidence contrastée selon les pays
4.1.1L’incidence du facteur économique sur l’activité des seniors français
4.1.2Le poids du facteur économique dans les pays dits « libéraux » : l’exemple des Pays d’Amérique du Nord et du Royaume Uni
4.2.La prégnance des conditions de travail et de la santé pour l’emploi des salariés âgés
4.2.1Les outils de mesure de l’impact de ces facteurs sur l’emploi des seniors
4.2.2Les conditions de travail et l’état de santé : facteurs prégnants du maintien de la capacité de travail des seniors
3EME PARTIE - LES ENTREPRISES EN PRATIQUE : QUELLES EVOLUTIONS DANS LES ENTREPRISES FACE AUX NOUVELLES OBLIGATIONS LEGALES ?
1. Démarche méthodologique
1.1.Objet de la recherche
1.2.Echantillonnage des entreprises
1.3.Format et déroulement des entretiens
2. Analyse des résultats
2.1.Définition d’une grille d’analyse
2.2.Typologie des entreprises interrogées
2.3.Analyse détaillée des actions retenues en faveur de l’emploi des seniors
4EME PARTIE : PERSPECTIVES POUR UN MANAGEMENT DURABLE
1. Quelles pratiques innovantes dans les entreprises françaises ?
1.1.La gestion prévisionnelle des compétences et des parcours professionnels
1.2.La promotion de la santé au travail
2. Les paradoxes et insuffisances du cadre réglementaire
3. Un changement de paradigme à la source d’un Management durable des RH
3.1.Concevoir le vieillissement actif et l’intégrer à une démarche plus globale
3.2.Le paradigme du développement durable : une approche transversale
3.3.Comment appliquer le concept du Développement Durable au management des RH
3.4.L’institutionnalisation du développement durable : l'application du concept à l'entreprise : RSE
4. Les valeurs et les postures fondatrices du management durable des RH
4.1. Un management des RH durable immergé dans une cohérence managériale
4.2.Une posture et une dimension cognitive : l’ouverture d’esprit
4.3.L'innovation « Le meilleur moyen de prévoir l’avenir, c’est de l’inventer ».
4.4.La diversité

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