Indicateurs, tableaux de bord, reporting … autant de mots qui font partie aujourd’hui du quotidien des DRH et qui mettent l’évaluation de leur performance sous les projecteurs. Ce sujet, au coeur de l’actualité, nous a amenés à nous interroger plus avant sur la théorie et les pratiques existantes. Dès lors, après une revue de la littérature, deux constats majeurs ont émergé :
Premier constat : les publications académiques ou encore les études focalisées sur le point de vue des praticiens RH ayant trait au sujet de l’évaluation de la performance RH sont abondantes, confirmant ainsi le caractère « tendance » de ce thème.
Nos deux premières parties s’attachent ainsi à rendre compte de cette matière déjà riche bien que relativement nouvelle et qui continue à s’enrichir comme en témoignent les dates récentes associées aux publications mentionnées dans notre bibliographie.
Les chercheurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH) se sont appropriés cette question. Pour eux, « apprendre à mieux compter aidera peut être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » Le Louarn & Wils. Les principales recherches et études en la matière ont ainsi permis de définir les missions de la fonction RH puis de proposer des outils permettant son évaluation sur le périmètre ainsi défini. C’est l’objet de la première partie qui répond aux deux interrogations suivantes : 1. Qu’est-ce que la performance RH ? 2. Comment l’évaluer ?
Les réponses à ces interrogations apportées par les chercheurs se rapprochent-elles des attentes et des pratiques des acteurs de la fonction RH ? C’est l’objet de notre deuxième partie.
Le deuxième constat ayant émergé lors de nos recherches initiales a plus encore retenu notre attention. En effet, une absence de taille apparaît dans les travaux conduits dans ce domaine : qui est le premier évaluateur de la fonction RH ? Qui a « droit de vie ou de mort » sur les équipes RH en fonction de leur résultat ? Le dirigeant de l’organisation, bien que concerné au premier chef car évaluateur ultime, n’apparaît quasiment pas.
C’est donc tout naturellement que nous avons orienté notre étude vers cette partie prenante centrale dont l’absence a également été pointée par Besseyre des Horts dans l’article « La fonction RH doit-elle mesurer le retour sur l’investissement RH pour être rentable ? » où il précise qu’ « il aurait été utile […] d’inclure plus de répondants (notamment les dirigeants y compris les PDG) ».
A travers l’étude empirique que nous avons réalisée, nous avons tenté de combler cette lacune et de répondre ainsi aux interrogations suivantes : Comment les DG évaluent dans la pratique leur fonction RH ? Cette réalité de l’évaluation est-elle en accord avec les résultats proposés par les chercheurs et les praticiens RH ?
Dans cette optique, nous avons, au cours de ces 8 derniers mois, interrogé 17 dirigeants sur ces sujets et avons ainsi pu confronter leurs points de vue à ceux des chercheurs et des praticiens RH. C’est l’objet de notre troisième et dernière partie qui vise donc à conclure sur la problématique que nous avons formulée de la manière suivante : L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG.
[…]
Ce mémoire se veut un éclairage sur une réalité peu traitée dans la littérature, à savoir le passage des théories sur l’évaluation de la performance de la fonction RH à la pratique des décideurs. Le panel de dirigeants interrogés, n’est en soi pas représentatif d’un secteur d’activité ou d’une structure d’organisation en particulier, mais permet de dégager des tendances sur notre sujet :
L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG A l’aune de notre étude, qui s’appuie sur la cadre théorique proposé par Ulrich (1996), il s’avère que la pratique des dirigeants est cohérente avec les principes invoqués dans la littérature, relatifs à la gestion opérationnelle de la fonction RH et de son évaluation.
[…]
Par contre, concernant les missions stratégiques, on observe une divergence entre le point de vue des dirigeants et la théorie :
- Agent du changement : d’une part, cette mission n’est pas toujours considérée par les dirigeants comme partie intégrante de la fonction RH. En outre certains d’entre eux pointent le partage de cette mission entre la fonction RH et le management. D’autre part, pour ceux qui formulent cette attente à l’égard de la fonction RH, l’évaluation associée s’appuie majoritairement sur leur perception.
- Partenaire stratégique : une distinction dans le périmètre auquel fait référence ce rôle doit ici être opérée :
Malgré la présence des DRH des organisations interrogées au sein des Comités de Direction ou Comité Exécutif, la contribution de la fonction RH à l’élaboration de la stratégie de l’organisation ne constitue manifestement pas une attente des dirigeants. En ce sens, une vraie contradiction avec la littérature émerge ici. Il est d’ailleurs intéressant de rappeler que cette littérature s’appuie sur le point de vue des DRH essentiellement.
Dans le cadre de la mise en oeuvre de la stratégie de l’organisation, expliciter le lien entre cette stratégie et les pratiques mises en oeuvre est une nécessité. Cet impératif n’est cependant pas généralement satisfait avec les outils que nous propose la littérature: Balanced Scorecard ou encore Tableau de Bord Contextualisé. Dès lors quels sont les moyens utilisés pour réaliser l’évaluation de la fonction RH sur ce domaine ?

1 Comment se mesure la performance de la fonction RH du point de vue académique ?
1.1 Définition de la notion de performance
1.1.1 La performance de la fonction RH
1.1.2 La performance de l’organisation
1.2 Indicateurs de la performance de la fonction RH
1.3 Le lien entre performance de la fonction RH et succès de l’organisation
1.3.1 Mise en évidence du lien : de la théorie aux études
1.3.2 Mesure de l’« impact » de la performance de la fonction RH
1.3.3 La totalité de la performance RH est elle ainsi évaluée ?
2 Comment se mesure la performance de la fonction RH dans la pratique ?
2.1 Méthodologie des enquêtes et analyse du contexte
2.2 Limites des enquêtes
2.3 Définition de la notion de performance
2.4 Mise en oeuvre de la mesure de la performance et difficultés rencontrées
2.5 Ambitions des DRH en matière d’évaluation de la performance RH
2.6 Evolution de la structure de la fonction RH
3 Etude empirique
3.1 Méthodologie
3.1.1 Réalisation du guide d’entretien
3.1.2 Etablissement de la liste des dirigeants interviewés
3.1.3 Réalisation des entretiens
3.1.4 Exploitation et analyse des résultats
3.2 Restitution des entretiens
3.2.1 Cartographie des entreprises interrogées
3.2.2 Quelle définition de la performance de la fonction RH
3.2.3 Quels critères d'évaluation de la performance de la fonction RH
3.2.4 Quels sont les outils d’évaluation de la fonction RH
3.2.5 Quels sont les objectifs du DRH
3.2.6 Quel est le processus d’évaluation du DRH
3.2.7 Le parallèle entre l’évaluation de la fonction RH et celle du DRH
3.2.8 Le binôme DG / DRH
3.3 Analyse
3.3.1 Les missions confiées par le DG à la fonction RH
3.3.2 Les critères d’évaluation et outils
3.3.3 Degré d’explicitation du lien entre performance de la fonction RH et performance organisationnelle
3.3.4 Comment les dirigeants évaluent la contribution de la fonction RH à la performance de l’organisation ?