En France ou à l’étranger, tout le monde semble n’avoir que ce mot à la bouche, mais que se cache-t-il véritablement derrière ce mot ? Un simple mot marketing, parce qu’il « humanise » le discours en s’adressant directement à l’individu ? De véritables pratiques spécifiques dans les entreprises ? Est-ce différent du Management des compétences et de la gestion des hauts potentiels ? Pourquoi les entreprises se lancent-elles vers ce nouveau chemin ? Est-ce les nouveaux défis qu’elles ont à relever ? C’est ce que nous avons voulu découvrir à travers ce travail.
Après avoir défini la notion de Talent professionnel et ce qu’il pouvait y avoir derrière le Management des Talents en termes de pratiques, nous avons cherché à savoir ce que les grandes entreprises françaises en pensaient et ce qui se passait à l’international.
Notre fil conducteur a été non seulement de chercher à répondre aux trois questions suivantes mais aussi d’observer si un lien existait entre préoccupations, définition du Talent et pratiques Ressources Humaines pour réaliser une typologie du Management des Talents : Quelles préoccupations peuvent amener l’entreprise à gérer les talents ? Comment l’entreprise définit-elle la notion de Talent ? Quelles sont les pratiques pour gérer les talents ?
Nous avons ainsi exploré la presse spécialisée française et internationale, nous avons interviewé de grandes entreprises françaises et avons participé à plusieurs conférences sur le sujet. La dernière question inévitable dans le cadre du MBA est bien naturellement : « Quels sont les impacts du Management des Talents pour la fonction Ressources Humaines ? Sur son positionnement dans l’entreprise ? Ses compétences ? … peut-être même son propre talent ! ? »
Dans la 1ère partie, nous posons le cadre de notre travail. En 1er lieu nous regardons en quoi les défis que les entreprises ont à relever aujourd’hui permettent de s’interroger sur l’existence d’un nouveau mode de management des ressources humaines. Nous présentons ensuite la vision de P. Mirallès sur le Management des Talents et le posons comme notre référence théorique. Enfin, nous définissons ce que recouvre la notion de ‘Talent’.
Dans la 2ème partie, nous restituons notre ‘capitalisation’ des pratiques mises en oeuvre dans les entreprises que nous avons interviewées, et celles recueillies dans la presse internationale.
Dans la 3ème partie, nous apportons notre analyse et notre point de vue. Nous présentons les différentes visions du Management des Talents que nous avons repérées en recoupant les cas présentés dans la 2ème partie. Nous comparons ensuite ces visions à celle de notre cadre de référence posé dans la 1ère partie et présentons nos convictions sur ce que doit/peut être aujourd’hui un Management des Talents différenciant. Nous proposons notre « Petit traité » du Managements des Talents composé de points de vigilances et quelques conseils pratiques repérés dans la littérature pour mettre en place une démarche de Management des Talents.
Finalement nous présentons les perspectives qui se dessinent pour la fonction Ressources Humaines dans le cadre du Management des Talents.
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Au démarrage de notre travail, les notions de talent et de Management des Talents nous apparaissaient floues. L’objectif de notre travail était alors de bien comprendre ce qu’elles recouvraient. Y-avait-il derrière un simple outil de communication marketing pour attirer des futurs collaborateurs ? Y avait-il des pratiques spécifiques réellement mises en place ? Le tout sur fond d’un contexte que nous vivons tous les jours d’hypercompétition, de mondialisation, de pénurie des ressources, de gestion trans-génération au sein même des organisations… avec l’incertitude et l’anxiété que cela suscite. C’est ce qui a déterminé le choix des entreprises visitées.
Nous pouvons dire que ce travail nous a permis d’abord d’éclairer les notions clés que sont le ‘Talent’ et le ‘Management des Talents’.Le talent est une capacité « différenciante » et « contextualisée », il existe une complémentarité de la compétence et du talent au niveau de chaque individu.
Contrairement à ce que le titre de notre mémoire pouvait laisser penser, nous avons compris que le Management par les Compétences ne tend pas à disparaître au profit du Management des Talents ! Ils sont complémentaires.
A notre avis il n’existe pas UN Management des Talents aujourd’hui mais bien des formes de Management des Talents propres à chaque entreprise, en fonction de son contexte, de ses préoccupations de gestion humaine, avec ses propres pratiques développées. Les choix qui sont faits en considérant ces différentes dimensions font preuve d’une grande cohérence entre elles.
Chaque entreprise doit définir LE Management des Talents dont elle a besoin pour faire face à son environnement en requestionnant ses pratiques, en innovant pour trouver les réponses adaptées. Pour se faire, elle pourra s’inspirer des principes fondateurs d’un Management des Talents différenciant que nous avons construits et de notre ‘Petit Traité’.
En lui permettant ainsi de fructifier son capital humain, le Management des Talents pourrait se positionner alors comme une science de la décision au même niveau d’enjeu que le Marketing ou la Finance.
Si après avoir lu notre mémoire, les lecteurs sont convaincus que le Management des Talents constitue une nouvelle orientation pour la fonction Ressources Humaines et la performance de l’entreprise, nous aurons atteint notre objectif…

PARTIE 1 : Des nouveaux défis à relever … à la nécessité de manager autrement les organisations ?
1-1 Les défis que les organisations doivent relever
a) Des défis sociaux démographiques
b) Des défis organisationnels
1-2 Vers un nouveau mode de management des organisations … le Management des Talents
a) Un regard critique
b) L’émergence d’un nouveau mode de management ?
1-3 Que recouvre la notion de talent
a) Quelle définition du talent en dehors du contexte de l’entreprise ?
b) Qu’est ce que le talent professionnel
PARTIE 2 : Que se passe-t-il dans les entreprises
2-1 Qu’en est-il en France (entreprises interviewées) ?
2-2 Qu’en est-il à l’international ?
PARTIE 3 : Quels enseignements et perspectives ?
3-1 Peut-on parler d’UN Management des Talents
3-2 Nos convictions aujourd’hui : vers un Management des Talents différenciant
3-3 Notre « Petit Traité » du Management des Talents
a) Quelques conseils pour bien engager une démarche de Management des Talents
b) Des points de vigilance en exergue
c) La question de la mesure d’un programme de Management des Talents
3-4 Quelles perspectives pour la fonction Ressources Humaines
a) Du ‘Business Partner’ au ‘Strategic Talent Leader’
b) Vers la mise en oeuvre opérationnelle du Management des Talents
c) Renforcer le partenariat fonction Ressources Humaines et ligne managériale
d) Le nouveau visage du professionnel des Ressources Humaines ?