Comparaison des différentes formes de rémunération pratiquées par les entreprises françaises

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Extraits et sommaire de ce document

La rémunération représente un élément important dans la gestion de l’entreprise. Le travail de chaque employé doit être rémunéré. Le bon travail de l’employé doit être rémunéré encore plus. Ainsi, l’employé comprend pourquoi il doit faire les efforts – il fait les efforts parce qu’il y est intéressé. La rémunération est un stimulant de l’employé.
Nous parlerons ici de la rémunération au sens large sans nous limiter au salaire de base. La rémunération doit donner également une envie d’avancer à la personne, lui permettre de développer ses capacités, de lui montrer que ce qu’elle fait est important pour l’entreprise et que tout effort est récompensé.
Dans le cadre de ce mémoire d’actuariat nous allons étudier les différentes formes de rémunération pour trouver la meilleure d’entre elles, en quantifiant la valeur qu’elles représentent pour le salarié. Nous avons choisies six types de rémunération classiques: bonus à court terme, stock-options, actions de performance, retraite à prestations définies et retraite à cotisations définies.
L’indicateur principal de cette comparaison est le ratio d’efficacité qui est le rapport entre le montant corrigé des charges perçu par le salarié et le montant investi par l’employeur, charges patronales incluses. Nous allons supposer que l’employeur investit un montant identique pour chaque plan égal à 100 000 €. L’employeur souhaite déterminer le type de rémunération le plus avantageux pour son salarié parmi les six proposés.
[…]
Le calcul de ce montant dans le cas de la rémunération en actions est plus complexe. Dans le choix des hypothèses pour les rémunérations en actions (dans notre cas ce sont les stock-options et les actions de performance) nous appliquerons les normes comptables internationales IFRS qui servent de références à toutes les entreprises cotées.
Les stock-options sont des produits financiers accordés par l’entreprise. Elles donnent le droit à l’employé d’acheter des actions à partir d’une certaine date appelée date d’acquisition, sous la condition de présence de l’employé dans cette entreprise.
[…]
Le modèle de Cox, Ross, Rubinstein propose d’utiliser les arbres binomiaux pour retrouver le prix non seulement des options européennes mais aussi des options américaines, c’est-à-dire des options qui peuvent être exercées à tout moment avant la maturité. Ainsi, nous avons choisi d’utiliser la méthode des arbres binomiaux scindés en deux parties.
La première partie calcule les prix des options pendant la période d’acquisition, étant donné que les stock-options ne peuvent pas être exercées avant la fin de cette période, nous supposons que les prix de celles-ci seront calculés comme dans le cas des options européennes. La deuxième partie calcule les prix à partir de la date d’acquisition et avant maturité des options.
Les stock-options pouvant être exercées à tout moment sur cet intervalle, nous avons décidé de calculer leur prix comme dans le cas des options américaines. Cette dernière méthode nous parait la plus pertinente car elle reflète le mieux la réalité.
Les actions de performance sont des actions attribuées par l’entreprise à partir d’une certaine date appelée, comme dans le cas de stock-options, la date d’acquisition. Elles sont aussi distribuées uniquement sous la condition de présence de l’employé dans cette entreprise. Si la période d’acquisition est inférieure à 4 ans, elle est suivie par la période d’incessibilité. Durant cette période l’employé possède déjà les actions, mais il ne peut pas encore les vendre. Il perçoit donc des dividendes, si ces derniers sont distribués.
Le calcul du prix de ces produits financiers doit tenir compte de coût de cette incessibilité. Le Conseil National de la Comptabilité a proposé une méthode de calcul de ce coût. Cette méthode consiste à supposer que le bénéficiaire achète une action à la date d’acquisition, en empruntant de l’argent sous un certain taux. A la fin de la période d’incessibilité nous devons rembourser de l’argent avec intérêt. La différence entre le montant à rembourser et le cours d’action à cette date-là représente le coût d’incessibilité.
[…]
Dans le cas des actions de performance, le nombre de ces actions distribuées dépend de la performance de l’entreprise. En référence aux produits similaires attribués dans de nombreuses entreprises, nous avons retenu une condition de performance externe qui consiste à comparer le Total Shareholder Return à quatre autres entreprises du même secteur. Ainsi, en utilisant ici la méthode de Monte Carlo nous pouvons estimer le nombre des actions que l’entreprise distribuera à son employé.
[…]
Quel type de rémunération est le plus avantageux pour le salarié? Nous allons répondre à cette question dans ce mémoire ci-présent. Pour ce faire nous allons créer un outil qui classe cinq types de rémunération : bonus, stock-options, actions de performance, retraite à cotisations définies et retraite à prestations définies. Le but est de trouver le plus efficace pour le salarié.
Nous allons partir du même cahier de charge pour chaque forme de rémunération: l’employeur investit 100 000 € et souhaite retrouver celui qui accorde le plus au salarié une fois toutes les charges et les impôts déduits. Autrement dit il souhaite trouver le système qui accorde au salarié le montant net-net le plus élevé.
Nous allons d’abord présenter comment nous sommes arrivés à la rémunération d’aujourd’hui et pourquoi cette question est importante. Ensuite nous allons comparer les cinq types de rémunération et vérifier la sensibilité des résultats à l’âge de l’employé, à son salaire ainsi qu’au versement de dividendes pour les rémunérations en actions.

Partie I : La rémunération
1. Définition, rôle et histoire de la rémunération
1.1. Introduction
1.2. Définition
1.3. Le rôle de la rémunération
1.4. Histoire
2. Les formes de la rémunération
2.1. La rémunération directe
2.2. La rémunération indirecte
PARTIE II. Comparaison de différents systèmes de rémunération
1. Objectifs
2. Les paramètres
2.1. Fiscalité
2.2. Données intrinsèques
2.3. Hypothèses
3. Modélisation
3.1. Salaire
3.2. Bonus
3.3. Stock-Option
3.4. Actions de performance
3.5. Retraite à cotisation définies
3.6. Retraite à prestations définies
Partie III. Grille d’ordre de la décision
1. Bilan
2. Sensibilité
2.1. Sensibilité au salaire
2.2. Sensibilité aux dividendes
2.3. Sensibilité à l’âge
2.4. Sensibilité Age-Salaire
2.5. Synthèse

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