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Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : Un atout pour l’optimisation de la GRH
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Type de document : Mémoire/PFE
Nombre de pages : 192
Format : .Pdf
Taille du fichier : 6.48 MB
Nombre de consultations : 0
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Extraits et sommaire de ce document
« Les fournisseurs de « solutions informatiques » nous promettent une révolution de la GRH. Parallèlement, les enquêtes successives menées auprès des professionnels de la GRH montrent que ceux-ci ne sont guère satisfaits de leur SIRH. Faut-il sans étonner ? ». C’est par ce constat que P. Gilbert conclut sa publication sur l’ « Informatisation de la GRH » dans l’Encyclopédie des Ressources Humaines (2006, p. 641)
Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH) pour les tâches administratives (paie, GTA, déclarations sociales…) en raison des volumes de traitement, de l’évolution permanente de la législation et des règles, et de la complexité des traitements.
Le SIRH est également une opportunité pour améliorer certains processus et les services que la DRH propose à ses clients internes et ainsi crédibiliser son apport de valeur ajoutée au sein de l’entreprise : gestion des carrières et de la mobilité, gestion des talents, formation, recrutement, gestion de la rémunération et de la masse salariale…
L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années. La GRH a été pionnière dans les années 1970-80 avec le traitement de la paie. Aujourd’hui, le SIRH bénéficie d’un nouvel essor avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).
D’ailleurs, l’offre logicielle est devenue pléthorique. « Le système d’information ressources humaines (SIRH) ressemble de plus en plus à un gigantesque jeu de Lego®. Au programme : des solutions qui s’interfacent à tous les étages ! Un véritable patchwork d’outils cohabite désormais dans cet écosystème qu’est devenu le SIRH. » (Entreprise & Carrières, 2006, 19 décembre)
Face à ces promesses, qu’en pensent les professionnels RH ? Est-ce une réalité ? Est-ce que l’offre répond aux attentes ? Pour quelles finalités ? Pour optimiser quel rôle de la DRH ? Face aux enjeux de la mondialisation et de la globalisation des entreprises, le SIRH soutient-t-il la cohérence de la stratégie et des pratiques de GRH ?
Face à la complexité croissante, au recentrage de la fonction RH sur ses activités à plus forte valeur ajoutée, et la recherche de gain de productivité, quelles formes d’externalisation sont proposées ? Existe-t-il un consensus sur le modèle et dans la mise en oeuvre ?
Dans ce mémoire, nous ne nous intéressons pas aux aspects de la mise en place d’un SIRH : choix d’un logiciel/éditeur, gestion de projet… Notre questionnement porte sur l’apport du SIRH dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise.
La première partie de notre mémoire fait la revue de la littérature existante. Dans un premier chapitre, nous présentons les différentes définitions. Une approche historique permet de voir l’évolution du SIRH, les multiples choix technologiques qui s’offrent à l’entreprise et les contraintes d’urbanisation qu’elle doit gérer. Enfin, nous abordons les rôles et les acteurs du SIRH.
Dans un second chapitre, nous décrivons différents modèles d’organisation du SIRH et de ses fonctionnalités, autant de visions diverses des auteurs, des consultants, des éditeurs de logiciels. Nous poursuivons par une analyse détaillée de chacune des fonctionnalités.
Dans un troisième chapitre, nous exposons en quoi le SIRH est au service du professionnel RH, « business partner ». En effet, ce dernier doit être créateur de valeur en tant qu’« administrative expert », « strategic partner », « change agent », « employee champion ».
Dans un quatrième chapitre, nous examinons s’il existe des modèles privilégiés de SIRH pour répondre aux enjeux de l’internationalisation des entreprises. Dans un cinquième chapitre, nous étudions la problématique de l’externalisation.
La deuxième partie de notre mémoire examine, au moyen d’une enquête quantitative, dans quelle mesure le SIRH satisfait les attentes des professionnels RH selon quatre axes : comment se positionne l’offre des éditeurs par rapport aux besoins ? la mise en place du SIRH a-t-elle répondu aux objectifs que s’étaient fixés les professionnels RH ? pour renforcer quels rôles ? quelles sont les solutions adoptées à l’international et quelle est la perception de certains enjeux spécifiques ? quel est le degré d’utilisation de l’externalisation, pour quels domaines et sous quelle forme ?
Notre questionnaire porte donc sur le niveau de déploiement des différentes fonctionnalités du SIRH, sur les effets constatés après la mise en place d’un SIRH en regard des objectifs recherchés, sur la cohérence entre politique RH et architecture du SIRH, et sur les modèles d’externalisation des différents processus RH.

PARTIE 1 – REVUE DE LA LITTERATURE
Chapitre 1 : Définitions, cadrage terminologique et historique du SIRH

1. Définition du SIRH
2. Choisir son SIRH
3. Des caractéristiques qui font la différence
4. L’urbanisation du SIRH
5. Le rôle du SIRH
6. Le rôle des acteurs du SIRH
a. Rééquilibrage du rôle des acteurs RH
b. Améliorer le quotidien des gestionnaires du SIRH
c. Impliquer les managers dans la gestion de leur équipe
d. Responsabiliser l’ensemble des salariés
e. Le rôle du responsable SIRH
f. Partager des informations au sein de communautés
Chapitre 2 : Les fonctionnalités du SIRH
1. Description d’un modèle d’organisation du SIRH et de ses fonctionnalités
2. Analyse détaillée des fonctionnalités
a. La Paie
b. La Gestion administrative du personnel (GA ou GAP)
c. La Gestion des temps et des activités (GTA)
d. Tableaux de bord RH
e. Compétences & connaissances
f. Recrutement
g. Rémunération globale
h. Formation
Chapitre 3 : Le SIRH : un atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise ?
1. Le SIRH pour les professionnels RH ?
2. SIRH, finalités de la GRH et création de valeur ?
3. Quels sont les enjeux de la GRH par rapport au SIRH ?
4. Le professionnel RH, business partner ?
5. Comment pouvons-nous utiliser le modèle de D. Ulrich ?
6. Comment mesurer l’apport du SIRH pour la GRH ?
Chapitre 4 : GRH et SIRH des entreprises internationales
1. Des enjeux spécifiques.
2. Un SIRH international, pour quoi faire ?
3. Un modèle unique et idéal de SIRH international ?
4. Un SIRH structuré à l’image du modèle de management ?
5. Management et transfert de la politique et des pratiques GRH
6. Quel SIRH alors ?
Chapitre 5 : SIRH et Externalisation
1. Définitions et modèles d’externalisation
2. Un modèle alternatif ou préparatoire : le Centre de services partagés (CSP)
3. L’externalisation des RH : finalités
PARTIE 2 – ETUDE EMPIRIQUE
Chapitre 1 : Méthodologie
1. Rédaction du questionnaire
2. L’organisation du questionnaire
3. L’administration du questionnaire
Chapitre 2 : Choix et profils des répondants
Chapitre 3 : Résultats
1. Présentation du modèle général
2. Déploiement du SIRH
3. Objectifs recherchés et effets constatés
4. Déploiement des fonctionnalités et rôles du professionnel RH
5. Le SIRH et la GRH internationale
6. Incidence de la taille de l’entreprise sur l’externalisation
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