La gestion des « ressources humaines » est devenue un sujet à la mode et, plus encore, elle mobilise les réflexions comme les initiatives. Des pratiques d’intéressement aux dépenses d’investissement-formation, des cercles de qualité aux essaimages et à l’affirmation d’une « culture d’entreprise », le domaine traditionnel de la gestion du personnel se renouvelle en même temps que croît son importance au sein des firmes.
Dans ce contexte, l’idée souvent avancée de « stratégies des ressources humaines » est naturelle, voire inévitable. Raisonner en termes de stratégies des ressources humaines, c’est poser comme stratégiques, ou essentiels, les choix de long terme effectués à l’égard de ses divers salariés par l’entreprise.
L’expression « ressources humaines » par son pluriel souligne la variété des compétences et des concours qui doivent être rassemblés.
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Cherchant à faire dialoguer ces différents points de vue, cet ouvrage est une contribution au débat. Il ne cherche pas à se substituer aux manuels de gestion des ressources humaines(voir la bibliographie), mais à établir comment il est possible de raisonner en termes de stratégies des ressources humaines, et quels apports résultent de cette perspective, tant sur le plan de l’explication des comportements des entreprises et des salariés que sur celui de l’analyse des mutations actuelles. Autant que faire se peut, on a évité les propositions normatives (dire ce qui devrait être) pour se concentrer sur les questions positives(expliquer ce qui est).
Les trois premiers chapitres présentent une grille de lecture stratégique, tout d’abord en reprenant les évolutions pratiques et intellectuelles qui ont fait émerger les perspectives de stratégies des ressources humaines (chapitre I), puis en établissant les fondements des choix en la matière (chapitre II). Il est alors possible de construire et présenter une série d’options stratégiques de base (chapitre III).
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Les trois chapitres suivants prolongent l’analyse et utilisent cette grille comme guide pour l’étude de trois grands problèmes : la formation (chapitre IV), les syndicats (chapitre V), et la place des stratégies des ressources humaines dans l’économie et la société d’aujourd’hui (chapitre VI).

I Les ressources humaines, de la gestion aux stratégies
Outils et pratiques de la gestion des ressources humaines
Un jeu à trois,
Les indicateurs et processus de gestion de l’emploi,
La maîtrise des rémunérations,
Des choix organisationnels aux clivages « sociétaux »,
La montée en puissance des ressources humaines
Du « personnel » aux « ressources humaines » : développement de la fonction, évolution des doctrines
Tendances et défis,
II Vers l’analyse stratégique des ressources humaines
Stratégies générales et stratégies des ressources humaines : quelques clarifications
Les stratégies entre extension et pertinence,
Stratégies des ressources humaines : pour un usage limité et structuré,
Combiner l’économie du travail et l’économie des organisations
L’opposition Le Creusot/Billancourt entre 1900 et 1914,
De la demande de travail aux négociations collectives : les apports de l’économie du travail,
Hiérarchie et information : les apports de l’économie des organisations,
III Les grandes options stratégiques
Une grille de stratégies génériques
Huit options de base,
Quelques apports immédiats,
Combiner et enchaîner les options
Segmenter la main-d’oeuvre ?,
Continuités et ruptures,
IV L’investissement dans les ressources humaines
Les composantes éducatives des stratégies des ressources humaines
Un investissement multiforme et partagé,
Deux approches réductrices,
Les composantes des choix stratégiques,
Métiers et mobilités
Le titre et le poste,
L’anticipation ne se décrète pas,
V Les salariés et les stratégies syndicales
Attentes des salariés et bases des stratégies syndicales
Rapport de force et négociation,
Les aspirations des salariés,
L’affaiblissement syndical,
Redéploiements et rebonds,
La communication contre les syndicats ?
La tentation de la négociation/communication en prise directe,
Les avatars de la « culture d’entreprise »,
Pressions, ruptures et rebonds
Un jeu de pressions peu intégré,
Les ruptures : l’exemple de Renault-Billancourt,
Au-delà du marché interne : fractionnements, renversements, modulations
Implication étatique et relance de la vie contractuelle,
VI Les stratégies des ressources humaines dans l’économie mixte
Travail, capital, coalitions
De la lutte des classes au pluralisme organisationnel,
Combinatoire des coalitions et « gouvernance d’entreprise »,
La fin d’un contrat social
Participation et mise sous pression,
Le report des risques sur les travailleurs,
Vers un nouveau contrat social ?
La recherche de solutions négociées et coordonnées,
Négocier sur les transitions ?