Équilibre entre vie professionnelle et vie privée : Comment les entreprises françaises abordent-elles la question ?

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Extraits et sommaire de ce document

« Temps de travail et équilibre vie professionnelle – vie privée dans les entreprises européennes », tel est le titre d’une étude réalisée en 2004 par la « Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail » (Riedmann A., 2004-2005), organisme autonome de l’Union Européenne dont les analyses ont pour but d’aider l’Union à élaborer ses politiques futures en droit social et du travail.
Comment, au terme de ces vingt mois d’études au sein du MBA « Management des Ressources Humaines » de Dauphine, ne pas être attiré par cette question majeure au sein d’une société qui « balance » entre le rôle fondamental du travail pour la reconnaissance de l’individu et le besoin souvent réaffirmé d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Etude Burson-Marsteller, 2005) ?
Comment, en tant que Directeur des Ressources Humaines (DRH), ne pas être interpellé par ces articles, régulièrement publiés dans la presse, sur ces entreprises « qui aident à pouponner les bébés des salariés » (Carré E., 2006) ou qui proposent des services aux personnes sur le net (Perrotte D., 2005) ?
Comment ne pas se demander si les réflexions sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont vraiment du ressort et de la responsabilité de l’entreprise ou bien si les DRH ne font pas fausse route en empiétant sur le domaine du libre choix individuel et de l’organisation propre à chacun ?
Comment, enfin, ne pas s’interroger sur l’intérêt ou l’opportunisme des entreprises toujours à la recherche d’arguments pour recruter et garder leurs talents dans toutes ces réflexions et démarches ?
Et, d’ailleurs, à quel titre les entreprises se préoccuperaient-elles du bien-être extra-professionnel de leurs salariés ? Ces pratiques, à l’origine plutôt anglo-saxonnes, ont-elles un sens dans toutes les cultures, les secteurs d’activité et à tous les moments de la vie professionnelle ?
L’analyse de la littérature sur le sujet, qu’elle soit anglo-saxonne ou française, et les entretiens que nous avons menés nous ont permis de pousser notre réflexion dans ce domaine et de mieux comprendre pourquoi certaines entreprises se sont emparées de cette question.
Pour certaines entreprises, celle-ci est explicite et devient partie intégrante de leur politique de ressources humaines (ainsi les travaux menés par Alcan dans son groupe d’affaires Bauxite et Alumine ou la stratégie affichée d’Ernst&Young ; voir également Ollier-Malaterre A., 2005). Aussi, nous sommes-nous demandé ce qui avait motivé les mesures prises, comment leur discours avait été construit et si cette politique avait été ou non formalisée.
Comment pourrions-nous définir une politique1 de ressources humaines ? Il s’agit d’un ensemble de mesures prises dans le domaine de la gestion des hommes et qui permettent à l’entreprise de mettre en oeuvre les stratégies de développement décidées par les membres de la direction. A l’origine de ces politiques, un choix de femmes et d’hommes composant le comité de direction de l’entreprise. Ainsi, en fonction des sensibilités de ceux-ci et de la personnalité du dirigeant, certains axes majeurs se dessinent :
• Les salariés difficilement interchangeables et rares sur le marché sont perçus par la direction comme indispensables au développement de l’entreprise et donc comme un actif stratégique de celle-ci. Dès lors, la politique de ressources humaines est très liée à la stratégie de développement de l’entreprise. L’adoption de mesures destinées à améliorer l’équilibre vie professionnelle – vie privée répond à l’élaboration d’une politique privilégiant l’attractivité et la fidélisation au moins pour une partie ciblée des salariés.
• L’image que dégage l’entreprise est une donnée essentielle pour l’ensemble de ses parties prenantes. Ce qui justifie qu’en complément, d’actions en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) et de diversité, les entreprises tendent à prendre des mesures pour leurs salariés dans le but de renforcer leur attractivité et d’apparaître comme des entreprises « citoyennes », y compris vis-à-vis des salariés.
• La politique mise en oeuvre répond prioritairement à un souci de respect de l’environnement juridique des relations du travail. C’est dans ce cadre, et par exemple pour diminuer le coût lié à l’absentéisme, que certaines entreprises s’orienteront vers des actions permettant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.
• Certaines politiques sont plus opportunistes et émergent lors d’un débat avec les syndicats sur un sujet connexe (le temps de travail, un accord sur la RSE…). Le monde de l’entreprise est avant tout pragmatique lorsqu’une telle question devient un objet de débat (voire de conflit potentiel).
Notre étude, loin de se vouloir et de pouvoir être exhaustive sur ce sujet, se concentre sur le point de vue de l’entreprise, et plus particulièrement sur la politique de ressources humaines. Cette analyse ne traite directement ni du point de vue du salarié, ni de celui des syndicats, ni même, d’une façon plus large, de l’approche sociologique.
L’objectif de ce travail est, avant tout, d’apporter un éclairage, au travers des interviews que nous avons pu mener, sur les pratiques des sociétés en France. Les entretiens ont été réalisés selon une méthode semi-directive afin de nous assurer que les réponses aux questions suivantes soient couvertes : présentation de notre interlocuteur ; culture de l’entreprise et problématique de la gestion des ressources humaines dans cette culture ; les démarches ou programmes « Work Life Balance » mis en oeuvre, les objectifs et les bénéfices attendus.
Ces entretiens ont été réalisés auprès d’un échantillon contrasté d’entreprises implantées en France (françaises, filiales de groupes anglo-saxons) : responsables de ressources humaines, médecin du travail et prestataires de service. La méthode retenue est décrite avec précision en partie 4 (page 58) de notre mémoire.
Les comptes-rendus d’entretien ont été relus et validés par la personne interviewée. C’est à partir de ces notes, croisées avec la littérature et la documentation rassemblées sur le sujet, que notre analyse a été conduite.
Notre travail tente donc de répondre aux questions qui nous ont semblé être les plus pertinentes ou tout au moins nécessaires à une première compréhension du sujet pour un DRH dans un contexte français bien que certains de nos entretiens aient été réalisés auprès de filiales françaises de groupes nord-américains.
Ces questions, énumérées ci-dessous, et les réponses que nous proposons, forment la trame de cette étude :
• Tout d’abord, que recouvre la notion d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée selon l’entreprise ?
• Puis, nous nous sommes demandé pourquoi cette question émergeait actuellement en France, s’agissait-il d’un effet de mode, d’une attitude opportuniste liée aux décisions européennes sur les politiques en faveur de la famille ? Ou bien d’une évolution (révolution ?) en profondeur de la société ou encore de la découverte par les entreprises, dans un marché de rareté des ressources humaines annoncé, d’un réel avantage concurrentiel ?
Nos entretiens ont eu pour objet de répondre à la question pratique suivante : quelles sont les attitudes des entreprises en France face à cette problématique ? Ce travail de terrain nous permet de tester notre hypothèse de recherche :
« Les entreprises en France abordent la question de l'équilibre vie professionnelle - vie privée de façon multiforme, contingente et sans que le sujet fasse l’objet d’une politique de ressources humaines construite, par opposition à l’expérience anglo-saxonne qui le traite sous forme de politiques structurées, de mise en place de véritables programmes, sous la responsabilité parfois même de personnes dédiées à cette question. »
Enfin, une question nous interpellait : l’intérêt rencontré par ces politiques en France n’était-il pas tout simplement lié à la tradition du paternalisme, ce qui revenait à se demander qui en est finalement le véritable bénéficiaire en 2006 : le salarié ou l’entreprise ?
Notre conclusion nous fait osciller entre une analyse critique des politiques menées par les entreprises interrogées (opportunisme et méconnaissance des demandes des individus eux-mêmes) et un constat réaliste sur l’amélioration réelle que ces politiques apportent aux salariés dans l’équilibre entre leur vie professionnelle et vie privée.
Nous avons souhaité que chaque partie puisse se lire de façon indépendante, tout en gardant une ligne directrice. Il peut en résulter que les mêmes notions apparaissent dans plusieurs parties, mais elles sont abordées sous un angle complémentaire.

2 Typologie des mesures instrumentales associées à la gestion de l’équilibre vie professionnelle – vie privée en entreprise
2.1 L’assistance aux besoins des salariés
2.2 L’organisation du travail comme levier de l’équilibre vie professionnelle - vie privée
2.3 L'intégration au "système de management"
2.4 Accompagnement du changement
3 L’émergence de la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
3.1 Les premières manifestations du souci patronal d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
3.2 L’origine américaine du souci patronal d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
3.3 Les raisons de l’apparition de la préoccupation d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
3.4 La concrétisation française de la préoccupation d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
3.5 Les questions soulevées par cette évolution
4 Quelles attitudes les entreprises en France adoptent-elles face à la question de l’équilibre vie professionnelle - vie privée
4.1 Méthodologie
4.2 Les pratiques en entreprise : quelles sont-elles, comment et pourquoi apparaissent-elles ?
4.3 Synthèse
5 La question de l’équilibre vie professionnelle - vie privée s’inscrit-elle dans la perspective historique du paternalisme ?
5.1 Qu’est-ce que le paternalisme ?
5.1.1 Les théoriciens
5.1.2 Les usines Paternalistes.
5.1.2.1 La société Schneider
5.1.2.2 Michelin
5.2 Les politiques d’équilibre vie professionnelle - vie privée sont-elles un paternalisme réactualisé ?
5.2.1 Les similarités
5.2.2 Les divergences

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