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Comment attirer les collaborateurs dans un contexte de pénurie de main d’œuvre ?
 
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• Type de document : Mémoire/PFE
• Nombre de pages : 180
• Format : .Pdf
• Taille du fichier : 6.29 MB
Extraits et sommaire de ce document
A titre liminaire, il apparait utile d’attirer l’attention du lecteur sur les interrogations qu’a suscité, en amont, le choix de sujet du présent mémoire tant sur l’intitulé même que sur le paradoxe constaté. Concernant l’intitulé du sujet, nous avons opté pour le contexte de « pénurie de main d’oeuvre » plutôt que celui de « guerre des talents ». En effet, le terme « Talents » induisait en soi une réflexion sur son sens même, soit un sujet en soi. Nous l’avons donc abandonné.
Le retrait du terme de « guerre » a été motivé par une approche plus « marketing RH » dans la mesure où beaucoup d’entreprises, après un engouement certain pour le terme, contestent désormais la référence belliqueuse.
Pour autant – et comme nous le démontrerons par la suite et comme la référence à Sun Tzu l’induit – force est de constater qu’un véritable combat est à mener par certains secteurs pour attirer à eux des collaborateurs et ainsi assurer leur survie économique. Ils doivent, dans un tel contexte, anticiper et être offensifs.
Concernant le paradoxe à l’origine de notre réflexion : comment en effet admettre dans un pays qui connait un taux de chômage de 7,6% que l’on puisse parler de pénurie de main d’oeuvre ? En réalité, ne s’agit il pas plutôt d’une raréfaction progressive de main d’œuvre qualifiée ? A ce sujet, certains n’ont pas hésité à parler de « paradoxe de la rareté ».
Le présent mémoire s’attachera à résoudre cette question. Dans une telle approche, il est à regretter que la crise économique se profilant, suite au scandale des « subprimes », ne résoudra donc pas la problématique. En tout état de cause, force est de constater deux paramètres : un taux de natalité en baisse d’une part et un vieillissement des générations du baby-boom de l’après guerre d’autre part.
Ces deux éléments combinés ont une conséquence majeure sur le fonctionnement du marché du travail. En effet et sauf modifications profondes de l’âge de départ en retraite ou des comportements des entreprises et salariés, de très nombreuses personnes vont quitter le marché du travail. Les départs massifs vont avoir (et ont déjà) une influence sur l’ensemble des entreprises qui auront donc plus de mal à recruter ou fidéliser leurs salariés.
Concomitamment, certains secteurs ont une image peu attractive et connaissent, de facto et de plus fort, des difficultés pour attirer des collaborateurs. Tel est le cas des 4 secteurs étudiés : la Construction, l’Hôtellerie-Restauration, l’Informatique et la Santé.
Ainsi, la grande majorité des entreprises du BTP et de l’Hôtellerie-Restauration est confrontée à un problème important de recrutement et de fidélisation. Au-delà des éléments liés à la démographie et à la croissance, cette pénurie est due pour une large part aux conditions de travail difficiles et à l’image dévalorisée des emplois.
Par ailleurs, le secteur social et médico-social est également touché et rencontre des difficultés pour attirer du fait de milieux de travail inadéquats et de qualité insatisfaisante et des disparités importantes géographiques et territoriales.
Le secteur Informatique, quant à lui, après avoir connu une époque de baisse d’emploi après le passage de l’an 2000 et l’euro, connait à nouveau une crise de pénurie de main d’oeuvre.
Pourquoi ces secteurs ? Quelle est véritablement leur situation ? Comment font-ils, malgré certains handicaps, pour attirer des collaborateurs ? Quelles politiques RH mènent-ils ? Ont-ils recours aux techniques issues du marketing pour attirer et séduire leurs futurs collaborateurs ? Quelles pistes d’amélioration peut-on suggérer ? Autant d’interrogations qui démontrent l’intérêt du sujet.
L’objet de ce présent mémoire sera donc d’apporter des éléments de réponse à la question : Comment attirer des collaborateurs dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre ? Focus sur 4 secteurs : la Construction, l’Hôtellerie-Restauration, l’Informatique et la Santé.
Notre étude à caractère exploratoire est fondée sur des recherches sur le sujet et sur des entretiens menés avec les principaux acteurs des politiques RH dans les entreprises et les organisations professionnelles des secteurs cibles. Elle vise à mieux comprendre les dysfonctionnements observés en termes de difficultés d’attraction.
Elle fait ressortir les modes de gestion utilisés pour valoriser les emplois et les stratégies mises en place par les entreprises pour développer ou renforcer leur marque employeur et les moyens mis en oeuvre pour les fédérations de branche de ces secteurs pour rendre plus attractif leurs métiers. Selon le secteur d’activité, les profils recherchés, les stratégies et les outils mis en place ne sont évidemment pas les mêmes. Nous tenterons néanmoins d’établir les points de convergence et essaierons au final de suggérer des pistes d’amélioration.
Dans ce contexte, le plan du mémoire se déclinera de la manière suivante :
Dans une première partie, nous nous attacherons à établir un tour général de la question (I) en dressant dans un premier temps un état des lieux (1.1) : une population qui vieillit et une jeunesse particulière (la génération Y) et des études et des enquêtes diverses qui révèlent le particularisme des 4 secteurs étudiés au regard de la question.
Dans un second temps, nous nous attacherons à analyser les Théories et Concepts de l’attraction (1.2). Enfin, nous tenterons de décliner en pratique ces théories et concepts dans l’entreprise (1.3).
Dans une seconde partie, nous dresserons la situation des 4 secteurs (II) en faisant état préalablement de la méthodologie utilisée (2.1) pour présenter ensuite les 4 secteurs (2.2) avant de révéler les politiques propres à chaque secteur et les politiques communes (2.3).
Enfin et dans une troisième partie, nous tenterons de proposer des pistes de réflexion, de nouvelles perspectives… (III).

I. TOUR DE LA QUESTION
1.1Etat des lieux
1.1.1 Une population qui vieillit : Papy boomers et déficit démographique
1.1.2 Une jeunesse particulière : la Génération Y p
1.1.2.1 Les caractéristiques de la génération Y
1.1.2.2 L’entreprise et la génération Y : un comportement inédit
1.1.2.3 Comment les attirer ?
1.1.3 Analyse du marché de l’emploi au sein des 4 secteurs étudiés
1.1.3.1 Enquête « Besoins de main d’oeuvre 2008 » France – Unedic Assedic Credoc
1.1.3.2 Enquête de Manpower Confronting the Talent Crunch 2008
1.1.3.3 Vision des entreprises de la « Guerre des Talents »
1.1.3.4 Y a-t-il une Pénurie de la main d’oeuvre qualifiée ?
1.1.3.5 Synthèse
1.2 Théories et Concepts de l’attraction
1.2.1 Le concept du capital humain
1.2.2 L’attraction : Distinction entre concept d’attraction et concept du pouvoir d’attraction
1.2.2.1 Théories explicatives du phénomène d’attraction organisationnelle
1.2.2.2 Facteurs d’influence du pouvoir d’attraction organisationnelle
1.2.3 Le concept du contrat psychologique et l’attraction
1.2.3.1 Contrat psychologique : concept et théorie
1.2.3.2 Concept du contrat psychologique et pratique d’attraction RH
1.3 Concept d’attraction appliqué à l’entreprise
1.3.1 Les origines du Marketing RH
1.3.2 La nécessité de segmenter sa population
1.3.3 Les 4 Piliers du Marketing RH
1.3.1.1 Le Produit : Définir son offre RH
1.3.1.2 Le prix : Fixer le prix d’une prestation RH
1.3.1.3 La Place : Diffuser son offre RH
1.3.1.4 La Promotion : Séduire, faire acheter… et le faire savoir !
II. LA SITUATION DES 4 SECTEURS ETUDIES : La Construction, La Santé, l’Informatique, l’Hôtellerie-Restauration
2.1 La méthodologie
2.2 Présentation des 4 secteurs
2.3 Les résultats de l’étude
2.3.1 Politiques d’attraction de chaque secteur
2.3.2 Politiques d’attraction communes aux 4 secteurs
2.3.3 Les pistes d’amélioration par secteur
III. LES PISTES DE REFLEXION, LES NOUVELLES PERSPECTIVES
3.1 Développer le partenariat et les réseaux
3.2 Allier contrat psychologique et contrat d’employabilité
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