Le magazine Philosophie dans son numéro d’avril 2013 nous interpelle sur cette question : « votre travail a-t-il encore un sens» ? Dans les pages consacrées à ce numéro, psychologues, sociologues… nous parlent du travail d’aujourd’hui. Dans un monde professionnel « plus que jamais frappé d’incertitude… comment s’y retrouver »? (Philosophie magazine, numéro 68, avril 2013). Encore récemment, le mensuel ‘Management’ titrait en couverture de son numéro de novembre 2013 « Redonner du sens à son travail ».
Nous sommes parties de ce constat : la presse et les médias se font l’écho et le relais d’un phénomène de ‘perte de sens’ au travail décrit autour d’une perte de repères, d’usure, de l’effritement de la valeur travail, du délitement des collectifs, du désengagement des collaborateurs…
Ces questions sur le travail sont aujourd’hui posées au niveau de la société, une société en mal de repères qui s’empare de ces questions à travers de nombreux débats, colloques, conférences… Comme le souligne Vils et ses collaborateurs, « l’environnement externe d’une organisation comprend aussi les valeurs dominantes de la société à une époque donnée ainsi que les attitudes, aspirations et comportements des gens ».
Si cette perte de sens existe et qu’elle est réelle, alors elle a des effets à ne pas négliger tant sur l’individu que sur l’organisation. Les enjeux sont en effet importants au niveau de l’individu, sur le plan de sa santé et de son engagement au travail, et donc au niveau de l’organisation et de sa performance.
Cela a suscité de l’intérêt chez nous à plusieurs niveaux :
- En tant que citoyennes et professionnelles évoluant au sein de la société et de nos organisations, nous sommes les témoins des évolutions rapides et des bouleversements qui marquent notre époque et le monde du travail aujourd’hui. Nous pouvons en observer à la fois tous les bienfaits et tous les méfaits, le pile et le face du versant du sens.
- En tant qu’étudiantes en fin de parcours du MBA Management des Ressources Humaines, nous avons aujourd’hui une vision globale et une connaissance beaucoup plus précise sur les interactions entre les systèmes organisationnels et les individus et entre les individus eux-mêmes. Après ces 20 mois de formation et de travail en collectif, notre conviction est plus que jamais renforcée sur le fait que les Hommes sont les véritables richesses et ressources des organisations.
Au sein des organisations, le DRH, Directeur de ces richesses humaines, est aujourd’hui au carrefour de tous les changements contemporains et de toutes les parties prenantes de l’organisation.
Face à l’actualité du sujet, nous avons voulu savoir concrètement, sur le terrain, si ce sujet interpellait les organisations et plus particulièrement leur acteur central, le DRH, en charge de suivre le pouls, la température et les pulsations de son corps social.
Nous avons pour cela interviewé près d’une quinzaine de DRH avec comme problématique, celle d’apprécier s’ils nous parlaient de ce sujet et comment ils en parlaient : les DRH face à la perte de sens au travail : mythe ou réalité dans les organisations ?
Dans l’affirmative, l’analyse de la restitution des entretiens a pour objet de déterminer s’ils intègrent dans leurs pratiques RH la problématique de la perte de sens et ses leviers d’action.
Cette enquête a donc pour objet d’analyser l’appropriation par les DRH de la problématique de la perte de sens au travail, au travers de leurs discours et de leurs pratiques. Et aussi de déceler, dans les discours que nous avons recueillis des DRH interviewés, si nous entrapercevons dans un avenir proche, une évolution des pratiques RH et de la représentation de leur rôle par rapport à la question plus globale du sens au travail.
Avant de creuser cette problématique à travers une étude empirique, il nous a fallu d’abord nous interroger sur le sens au travail : de quoi parle-t-on ? Qu’est-ce que le sens ? Derrière ce mot tant usité du sens et que tout le monde emploie, nous avons mesuré toute la difficulté du sujet. Le sens étant subjectif, intrinsèque et dynamique, il est difficile à approcher. En revanche, il est possible d’objectiver la perte de sens à travers ses causes et/ou ses effets sur l’individu et sur l’organisation.
Encore plus en amont, s’interroger sur la question du sens au travail, c’est s’interroger sur la centralité du travail. Travail, sens et DRH, voilà les trois paramètres d’une problématique que nous vous invitons à découvrir en deux temps : d’abord d’un point de vue théorique et bibliographique, ensuite d’un point de vue empirique. Nous débattrons en conclusion sur la base des implications et des opportunités qui se dégagent de notre travail.

PARTIE I TRAVAIL ET SENS
I.1– QUELLE PLACE A LE TRAVAIL?
I.1.1 – Comment le travail a-t-il évolué jusqu’à aujourd’hui ?
A - Le travail méprisé
B - Le travail producteur de richesses
C - Le travail essence de l’homme
D - Le travail salarié comme système de distribution des revenus et des protections des droits
E – Du travail à l’emploi
I.1.2 – Pourquoi le travail a-t-il une dimension sociale centrale
A – Le travail : un moyen de subsistance
B – Le travail : une instance de socialisation
I.1.3 – Comment le travail contribue-t-il à la construction identitaire de l’individu
A – Le travail facteur de socialisation
B – Le travail source de souffrance ou d’épanouissement
I.2 – LE SENS AU TRAVAIL
I.2.1 – Quels sont les pré-requis du sens
A – Sens et autonomie au travail
B – Sens et reconnaissance
C – Sens et relations au travail
I.2.2 – Comment définir le sens
A – Le sens, une définition plurielle
B – Le sens, convergence vers une définition
C – Le sens, une notion qui demeure complexe et subjective car intrinsèque à l’individu
PARTIE II COMMENT OBJECTIVER LE SENS ?
II.1 – APPROCHE PAR LA PERTE DE SENS
II.1.1 – Les effets de la perte de sens
A – La perte de sens, un phénomène d’actualité médiatisé
B – Les effets de la perte de sens, un sujet dont s’est emparé le législateur
C – La perte de sens, un enjeu du point de vue de la santé
D – La perte de sens, un enjeu du point de vue de l’engagement
E – La perte de sens, un enjeu du point de vue des collectifs
II.1.2 – Les causes de la perte de sens
A – Les méthodes de management
B – L’incertitude en l’avenir
C – Les évolutions de l’organisation du travail
D – La ligne managériale en crise
E – Tensions entre court terme et long terme
F – La logique financière
II.2– APPROCHE PAR LES POINTS D’ENTREE DU SENS
II.2.1 – Les théories du comportement organisationnel
A – Les modèles du Job Design et des caractéristiques de l’emploi
B – Les modèles de l’équité et de la justice organisationnelle
C – Le modèle de l’autodétermination
II.2.2 – Travaux de recherche en psychologie de la santé : l’étude de Morin (2008)
II.2.3 – Le levier managérial
PARTIE III LE DRH AU COEUR DU SYSTEME SOCIAL
III.1 – EVOLUTION DE LA FONCTION DE DRH
III.1.1 – Des prémices à 1944
III.1.2 – L’extension de la fonction
III.1.3 – La professionnalisation de la fonction
III.1.4 – Le DRH, quel acteur
A – Un rôle valorisé : le modèle d’Ulrich
B – Un rôle fragilisé
III.2 – LES ENJEUX DU DRH DE DEMAIN
PARTIE IV ENQUETE TERRAIN
IV.1 – LA DEMARCHE METHODOLOGIQUE
IV.1.1 – Les objectifs de l’enquête terrain
IV.1.2 – La méthodologie retenue
IV.1.3 – La conduite des entretiens
IV.1.4 – Les difficultés rencontrées
IV.1.5 – L’analyse des entretiens
IV.2 – LES RESULTATS
IV.2.1 – Présentation des répondants
IV.2.2 – Restitution et analyse des résultats
A – Comment les DRH réagissent à la question de la perte de sens au travail
B – Comment les DRH abordent-ils la question du sens au travail
C – Les pratiques et discours des DRH varient en fonction du contexte
D – Les pratiques et discours des DRH varient en fonction du positionnement et du rôle qu’ils ont au sein de leur organisation