L’entreprise est un acteur privilégié du développement économique, de la croissance et de la consommation. Elle contribue au développement des individus et à la préservation de l’environnement. Au-delà de la création de valeur, on demande aux entreprises d’intervenir sur des thèmes plus larges et d’agir de façon responsable. Progressivement les frontières de son action se déplacent.
En parallèle, le législateur agit sur l’activité de l’entreprise avec des dispositifs légaux toujours plus nombreux et complexes : accord sur l’emploi, contrat de génération, loi sur la discrimination ou encore le projet de loi relatif à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les leviers de l’entreprise pour engager les salariés dans son projet collectif disparaissent petit à petit : faible augmentation salariale avec 2,5% en moyenne pour les salariés en 2012, la 1ère demande de formation est l’anglais avec 25% des demandes de formation, les notions de valeurs et d’exemple dans la société s’estompent. Enfin la crise actuelle en France avec un taux de chômage de plus de 10% entraîne un réel pessimisme et remet en cause le modèle actuel.
Albert Jacquard déclarait « L'optimisme n'est pas une attitude d'esprit, c'est une nécessité ». La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) dans sa définition moderne est un concept qui existe depuis les années 1950, elle apparaît comme une nouvelle forme d’optimisme nécessaire pour faire évoluer les mentalités et trouver un nouveau modèle d’entreprise.
[…]
A la lecture de cette définition, les Ressources Humaines semblent un acteur privilégié pour élaborer et déployer efficacement la démarche au sein des entreprises. Leur position transversale au sein des organisations et leurs missions de stratège, d’acteur du changement, d’expert des infrastructures de l’entreprise et de management de la contribution des salariés est un atout pour mener à bien cette mission. La santé, le bien-être, les attentes des collaborateurs, l’évolution des comportements, le respect des lois… constituent l’ADN de la fonction dans l’entreprise.
Au travers de ce mémoire, nous cherchons à comprendre quel rôle les Ressources Humaines jouent dans la définition, le déploiement de la RSE dans les entreprises françaises ? Aussi nous cherchons à répondre aux questions suivantes : Comment les RH contribuent à la définition de la RSE ? Quel est le rôle de la fonction RH dans une politique RSE ? Quelle est la responsabilité des Ressources Humaines dans le pilotage de la RSE ? Quels enseignements peut-on tirer de l’impact de la RSE sur les RH ?
Le contexte géographique de la France est d’autant plus intéressant en raison des multiples initiatives prises par le gouvernement en la matière. En Europe, la France est l’un des rares pays à avoir fait de la responsabilité sociétale des entreprises un objet de réglementation.
L’article 116 de la loi sur les nouvelles régulations économiques (NRE) oblige les entreprises cotées en bourse à préciser des informations liées à l’impact social et environnemental de leurs activités.
Le Grenelle de l’environnement en 2008 a été l’occasion de discussions sur la RSE. Elles ont conduit à un programme d’actions prévues dans la loi du 3 août 2009 de programmation relative au Grenelle de l’environnement. Il s’agit notamment :
• de développer l’information sociale et environnementale communiquée par les entreprises à l’attention de leurs parties prenantes (actionnaires, salariés, ONG, riverains...),
• d’impliquer les institutions représentatives du personnel dans les discussions sur les enjeux de développement durable liés à l’activité des entreprises,
• de développer des référentiels de développement durable par secteurs d’activités,
• de soutenir le développement de « labels » permettant de donner une reconnaissance aux bonnes pratiques sociales et environnementales des entreprises,
• d’assurer la promotion de l’investissement socialement responsable,
• d’intervenir au niveau européen en faveur de l’élaboration d’un référentiel commun relatif aux indicateurs sociaux et environnementaux.
En juillet 2010, le législateur a promulgué deux nouveaux articles sur la responsabilité sociétale des entreprises et sur l’investissement socialement responsable. Ces deux articles sont complétés par l’obligation de transparence en matière sociale et environnementale notamment des entreprises et les sociétés de gestion de portefeuille.
La responsabilité sociétale des entreprises est aussi traitée dans la stratégie nationale de développement durable 2010 - 2013. Les leviers d’action y sont : la promotion des démarches de publication de leurs résultats environnementaux et sociaux ; l’ouverture des instances de représentation du personnel à l’élaboration des stratégies de développement durable de l’entreprise et du rapport environnemental et social ; l’implication des prestataires de services (experts comptables, commissaires aux comptes, cabinets d’audits sociaux...) ; l’adaptation aux petites entreprises d’outils de développement durable (développement de référentiels/labels simple et adaptés aux PME éco-responsables) ; le développement des écolabels (NF environnement et écolabel européen).
Enfin, le 10 septembre 2013, le Premier Ministre, Jean-Marc Ayrault a inauguré la plateforme pour la promotion de la responsabilité sociale des entreprises. Le gouvernement s’était engagé lors du dernier Grenelle de l’environnement à créer une plate-forme dont l’objectif est de permettre aux acteurs concernés de débattre des enjeux de la RSE et de les faire participer, notamment dans le cadre de groupes de travail thématiques.
Ce mémoire s’articule en plusieurs parties qui permettent de suivre le raisonnement et les conclusions de notre groupe de travail. La première partie vise à couvrir la littérature en matière de RSE. Du modèle de Carroll à la définition de l’ISO 26000 et de la GRI en passant par la théorie des parties prenantes. Cette partie vise à couvrir les multiples définitions de la RSE pour mieux comprendre la portée de cet engagement. Dans la deuxième partie, après avoir étudié la construction de la fonction RH, nous présenterons les rôles clés définis dans le modèle de D. Ulrich.
Dans la troisième partie, nous présenterons la méthodologie développée pour répondre aux questions préalablement énoncées. Nous reviendrons avec précision sur le panel étudié et sur le terrain mené dans le cadre de l’étude.
La quatrième partie regroupe les différentes analyses des entreprises rencontrées, du contexte et des premiers enseignements tirés pour chaque entreprise étudiée. La dernière partie présentera l’analyse croisée des différentes entreprises étudiées et les enseignements utiles au questionnement de notre mémoire avant de conclure.

1. La Responsabilité sociale de l’entreprise – Un concept vivant, une démarche mouvante
1.1. Il était une fois la Responsabilité sociale de l’entreprise
1.2. Une histoire de catholiques et de protestants
1.3. L’influence de l’essor industriel
1.4. Influence de la culture
1.5. La RSE, un concept vivant
1.6. Une définition qui évolue avec les modèles
1.6.1. Concept de Caroll
1.6.2. Théorie des parties prenantes
1.6.3. Théorie de Porter & Kramer
1.7. Standards et Normes
1.7.1. Approche Global Compact
1.7.2. ISO 26 000
1.7.3. Global Reporting Initiative : GRI
2. De la Gestion du personnel au Management des Ressources Humaines
2.1. Il était une fois la DRH
2.2. Du DRH Mécanique au DRH Médiatique
2.3. Les rôles du DRH
3. Enseignements de la revue de littérature
4. Méthodologie
4.1. Panorama des entreprises étudiées
4.2. Elaboration du questionnaire
4.3. Forces et limites de la méthodologie
4.4. Analyse de la matrice
5. Monographie des entreprises étudiées
6. Enseignements des différentes démarches RSE
6.1. La RH est-elle à l’origine des démarches ?
6.2. La RH à la gouvernance et au pilotage de la RSE ?
6.3. Quelles tensions entre les acteurs de la démarche RSE ?
6.4. Les variants et invariants des démarches RSE
6.5. Quelles obligations de la RH vis-à-vis de la démarche RSE ?
6.6. Désillusions : attendus vs constatés