« La mort d’un homme est d'avantage l'affaire des survivants que la sienne », écrivait Thomas Mann. Ce constat fait par l’un de ses personnages s’impose également à ceux qui, à l’issue de restructurations et plus précisément de plans de départs volontaires, sont métaphoriquement appelés les « survivants » : ceux qui restent dans l’entreprise alors que celle-ci propose de partir dans des conditions souvent avantageuses pour les candidats au départ.
Personne ne sort indemne de ces restructurations vécues, souvent subies, au cours desquelles sont perdus des collègues, devenus parfois des proches, les « morts » de Thomas Man, partis ressusciter dans d’autres organisations, mais aussi des illusions sur… le management, la communication en entreprise, les ressources humaines, son statut, son avenir, et pour tout dire, sa place dans l’organisation.
La présente étude est née d’une interrogation sur les restructurations, leur récurrence et ses impacts organisationnels, notamment sur ces salariés qui semblent se définir et être définis dans l’entreprise, comme « ceux qui n’ont pas pris le plan ». Une identité en clair-obscur, en somme.
Les liens avec les situations de crise organisationnelle, c'est-à-dire les changements constants de l’organisation qui tendent à provoquer un « affaiblissement de la structure de travail et une augmentation constante de l'activité d'organisation » ont, par ailleurs, semblé pouvoir apporter un éclairage intéressant quant à la perception de l’identité du survivant et à l’évolution de celle-ci.
Cela a permis de s’interroger sur les impacts en termes de gestion en ressources humaines de ce mouvement récurrent, sinon permanent, qui rend difficiles l'anticipation et la prévision, et donne naissance à un vécu collectif de crise, la crise désignant des réalités et entrainant un ressenti différent selon les acteurs concernés.
Les questions suscitées par ces thématiques ont paru, à ce titre, particulièrement exacerbées dans le secteur bancaire français, lequel est entré depuis quelques décennies dans une période de mutation profonde. Au cours des cinq (5) dernières années, le secteur financier a, en effet, subi un certain nombre de crises conjoncturelles : crise des subprimes en 2008-2009, crise de liquidité du dollar en 2011, crise des dettes souveraines fragilisant l’euro à partir de 2011, crise de confiance et désamour du public notamment suite aux scandales tels que celui de la très médiatisée affaire Kerviel.
Ces crises successives se sont traduites par une refonte totale et structurelle des différents acteurs du secteur, entraînant ainsi une crise organisationnelle au sein de nombreuses organisations bancaires, générant pléthore de restructurations et de plans de départs volontaires alors que le secteur était relativement épargné jusqu’alors.
L’analyse du secteur bancaire a ainsi permis de mettre en exergue l’articulation entre la gestion de ses « survivants », ceux qui restent au sein des établissements bancaires après une restructuration, et la notion de crise organisationnelle.
Au terme de cette étude, la perception par les « survivants », notamment les managers de proximité, du traitement réservé par l’organisation aux « mis à mort », les partants, et notamment la concentration des efforts des ressources humaines vis-à-vis des « victimes » des restructurations, expliquent cette identité des « survivants » construite en négatif, par rapport aux « victimes ». L’analyse et la prise en compte de cette perception apparaît essentielle pour permettre à l’entreprise de mobiliser ses équipes et de reconstruire du collectif.
La manière dont la restructuration est mise en place, puis gérée apparaît d’autant plus fondamentale qu’elle peut susciter une grande variété de perceptions et réactions parmi les survivants, tant négatives (ruptures dans la confiance vis-à-vis de l’entreprise ou dans un contrat psychologique conclu et cimenté au fil du temps avec l’entreprise), que positives (accélérateurs de carrière, opportunités individuelles et collectives, création de nouveaux collectifs et de motivation au sein des équipes).
Dans quelle mesure l’entreprise peut-elle alors « survivre » à une restructuration et gérer les « survivants », c’est-à-dire ceux qui restent après cette épreuve à la fois organisationnelle, collective et individuelle, pour recréer du collectif ?
La présente étude rend compte d’un travail de terrain visant à vérifier, qualifier et parfois infirmer les hypothèses issues de la revue de littérature, ainsi qu’à analyser les observations issues des entretiens réalisés et ce, par le biais d’une approche qualitative et compréhensive permettant d'englober toutes les perspectives clés du sujet.
Parmi les hypothèses envisagées en amont et résultant de la revue de littérature, a été retenue, en premier lieu : la restructuration, en tant que réponse à une crise externe à l’organisation, phénomène récurrent entraînant des changements permanents, qui donne lieu à une situation de crise organisationnelle, où l'organisation n'est plus structurante mais où c'est le changement qui est structurant (Alter, p.339, 2006)2.
Dans la prolongation de cette hypothèse de départ, les entretiens réalisés ont permis de mettre en exergue le quiproquo originel entre les différents acteurs relatif à la notion de crise, son objet et ses conséquences, générant ainsi une fracture entre les personnels de terrain et ceux relevant davantage de la stratégie au sein de l’organisation.
Puis, une deuxième hypothèse issue de la revue de littérature a été interrogée par l’enquête terrain : les ressentis des « survivants » ne sont pas uniformes et présentent au contraire une grande variété bien qu’une typologie puisse cependant être faite (Beaujolin-Bellet, R et Schmidt, G, p.86, 2012)3.
Une autre hypothèse de départ a également été retenue par la présente étude : le positionnement du manager de proximité en tant qu’intermédiaire entre le top management de l’organisation et les équipes qu’il gère est spécifique et essentiel pour permettre la reconstruction d’un collectif de travail au sein de l’organisation (Hugh M. O'Neill, D. Jeffrey Lenn, p.23, 1995)4.
Les entretiens réalisés ont notamment permis de mettre en exergue le rôle fondamental de celui-ci dans la phase de reconstruction du collectif de travail et de nécessaire dialogue entre les équipes exécutantes et le top management.
Une autre idée développée notamment par Géraldine Schmidt et Rachel Beaujolin-Bellet5 a été analysée et s’est vue confirmée lors des entretiens, à savoir l’existence de bienfaits générés par les restructurations (Beaujolin-Bellet R Schmidt G, p. 85, 2012) : i) pour les individus, en étant notamment un accélérateur de carrière ii) mais également pour l’entreprise, en permettant la remise en cause et le changement de processus et méthodes de travail pour une efficacité et innovation accrues. Les bienfaits de la crise sur l’organisation ont également été interrogés dans la perspective des travaux de Patrice Lagadec (p.312, 1991)6.
Enfin, le syndrome du « survivant », lorsqu'il existe, entraine trois types d’effets négatifs sur les personnes i) des effets psychologiques et émotionnels; ii) des effets sur l'attitude au travail; iii) des effets sur le comportement (Beaujolin-Bellet, R, Schmidt, G, p.86, 2012)7. Ces différents effets, partiellement confirmés lors des entretiens terrain, ont permis de questionner la relation au travail et le rapport de l'individu à l'organisation.
Ces hypothèses de départ issues des lectures réalisées au préalable ont été complétées d’observations et d’enseignements spécifiques issus des rencontres avec les hommes et les femmes qui ont livré leurs expériences et ressentis, notamment sur la posture et le rôle des ressources humaines pendant la crise organisationnelle.
Après l’analyse préalable des notions de restructurations, de « crise organisationnelle » et de l’impact de celle-ci sur les « survivants » telles qu’elles ressortent de l’analyse académique (I), la présente étude présentera, dans un second temps, la méthode d’une enquête terrain menée auprès des différents acteurs, ainsi que les paradigmes et typologies utilisés (II), avant d’en faire ressortir les principaux enseignements, bases de nouvelles préconisations (III).

1. LA GESTION DES « SURVIVANTS » POST RESTRUCTURATIONS ET LA CRISE ORGANISATIONNELLE : UNE ARTICULATION A REDEFINIR
1.1. RESTRUCTURATIONS OU CYCLE DE TRANSFORMATION LONG ?
Les restructurations dans le secteur bancaire versus celles plus anciennes, dans l’industrie
1.1.1. Typologie des restructurations et contexte juridique
1.1.2. Typologie des restructurations
1.1.2.1. Contexte juridique
1.1.2.2. Les acteurs des restructurations : les managers, les ressources humaines, les consultants
1.1.3. Les managers
1.1.3.1. La figure du manager de proximité
1.1.3.2. Le rôle des ressources humaines
1.1.3.3. Les cabinets de conseil et l’organisation
1.2. LA « CRISE » : UNE NOTION POLYSEMIQUE ET POLYMORPHE
1.3. LES EFFETS DE LA CRISE SUR LES INDIVIDUS ET LES « SURVIVANTS »
1.4. LES HYPOTHESES DE RECHERCHE ISSUES DE LA REVUE DE LITTERATURE
2. METHODOLOGIE ET PARADIGMES AU SERVICE DE L’ANALYSE
2.1. LE CHAMP D’INVESTIGATION DE L’ETUDE : DES EXPERIMENTES DANS UN SECTEUR RELATIVEMENT UNIFORME ET EXEMPLAIRE DE LA CRISE ORGANISATIONNELLE, LE SECTEUR BANCAIRE FRANÇAIS
2.2. LE CHOIX D’UNE METHODE D’ANALYSE QUALITATIVE ET COMPREHENSIVE ADAPTEE A LA DEFINITION D’UN VECU
3. OBSERVATIONS ET ANALYSES A L’ISSUE DES ENTRETIENS REALISES
3.1. UNE OBSERVATION TERRAIN ESSENTIELLE : UNE FRACTURE HORIZONTALE DES ACTEURS SUR LE TERRAIN
3.2. L’HYPOTHESE DES EFFETS POSITIFS SUR LES « SURVIVANTS » ET L’ENTREPRISE A L’EPREUVE DU TERRAIN
3.3. L’HYPOTHESE DU ROLE CENTRAL DES MANAGERS DE PROXIMITE A L’EPREUVE DU TERRAIN
3.4. LES RESSOURCES HUMAINES ET LA GESTION DES SURVIVANTS
4. RECOMMANDATIONS
4.1. PHASE 1 – LA « REALPOLITIK »
4.2. PHASE 2 : LE TEMPS DU SUIVI DES SURVIVANTS