La perception du management au sein des entreprises est liée bien sûr à notre propre expérience professionnelle mais également à des témoignages et aux interprétations de l’actualité économique. Le monde des entreprises s’est médiatisé faisant de l’économie davantage une rubrique d’actualité qu’une discipline. Les ouvrages sont nombreux et les experts économistes occupent les tribunes de l’information.
Le travail semble être devenu une problématique où l’équilibre entre une économie exigeante voire discriminante et une modernité sociale attendue n’est toujours pas constaté. Bien sûr, nos ressentis sont influencés par le contexte français et Européen où, bien qu’une fatalité ne soit pas acceptable, les perspectives sont peu engageantes.
Néanmoins, des particularités existent, des modèles sont à étudier et des solutions adaptées sont à mettre en oeuvre. Certaines études, nous le verrons, relativisent le rapport dégradé que les salariés entretiennent avec leurs entreprises et mettent en évidence certains leviers à actionner. Nous avons décidé de traiter le sujet de l’engagement dans les entreprises et plus particulièrement dans les entreprises internationales.
Nous pensons aujourd’hui qu’il correspond à la matière première pour atteindre une nouvelle performance économique, sociale voire psychologique équilibrée. Confronter l’engagement aux univers culturels représente pour nous des intérêts car en tant que professionnels des ressources humaines nous devons connaître, comprendre et manipuler les théories du comportement organisationnel.
Exercer notre profession dans un contexte international est pour nous un objectif professionnel et, l’étude d’une problématique interculturelle est un moyen pertinent d’appréhender ces contextes singuliers.
Enfin, les polarités économiques et les caractéristiques démographiques vont reconfigurer le marché du travail mondial. L’augmentation de la population active des pays émergents créera de tels besoins que leur propre personnel qualifié sera insuffisant. Nous travaillerons et serons en relation avec des cultures différentes et, en tant que managers, nous devrons acquérir une compétence interculturelle pour engager un collectif composé de cultures différentes.
La littérature, les applications et les connaissances sur l’engagement ne sont pas récentes. Elles empruntent toutes des notions issues du comportement organisationnel et plus particulièrement des théories de la motivation. Pourtant, les affirmations sur le désengagement des salariés, constaté ou décrété, sont nombreuses dans les discours.
L’engagement semble être (re) devenu la garantie d’une performance assurée. Au travers de nos lectures, l’entreprise semble vouloir réinvestir le champ de ses ressources humaines comme si elle avait jusqu’à présent confondu ce qui se compte avec ce qui compte. L’engagement est-il cependant identique ou homogène au sein d’une même entreprise et, ses critères ou définitions sont-ils universellement partagés ?
Il existe probablement de fortes disparités entre les pays riches et les pays émergents, dans lesquels le niveau d’engagement traduit un contrat social différent entre les salariés et l’entreprise.
Par ailleurs, là où en situation de crise, les salariés peuvent perdre confiance en l’avenir et générer des comportements de repli ; dans des situations de croissance, l’investissement partagé entre l’entreprise et les salariés peut se traduire par des comportements militants.
L’engagement ne serait donc pas seulement une compétence acquise et détenue mais des comportements visibles et motivés pour atteindre un but dépendant d’un contexte.
L’engagement des salariés est également influencé par les grandes dimensions des conditions de travail, dimensions d’ailleurs aujourd’hui largement traduites à travers les préconisations des risques psychosociaux.
Enfin, doit-on prendre en compte la culture nationale dans des programmes d’engagement ? En d’autres termes, comment engager un collectif international composé de différentes cultures nationales dont les contextes et les univers d’interprétation sont différents ? Quel est le degré de conscience des collaborateurs au niveau de cet engagement en contexte inculturel ? Les managers sont-ils bien préparés à ce défi ? C’est que nous tenterons d’aborder dans le cadre de l’étude empirique en prenant l’exemple d’une entreprise internationale.
Nous proposons donc de suivre le cheminement suivant pour traiter de notre sujet :
I. DIAGNOSTIC
1. Notre périmètre d’étude se délimite aux frontières de l’entreprise. Dans un premier temps, nous allons donc faire une ébauche de l’état actuel du monde du travail. En nous appuyant sur des références chiffrées, nous mettrons en évidence la mutation du marché de l’emploi au niveau mondial.
2. La thématique de l’internationalisation des entreprises est abordée afin de rendre compte non seulement de l’évolution rapide de la mondialisation mais aussi de son impact sur les cultures.
3. Nous nous intéresserons alors, dans ce contexte, à l’état des salariés et à leurs relations avec le travail.
II. LES CONCEPTS THEORIQUES
1. La manière dont l’entreprise va favoriser l’engagement aura une influence sur la performance des collaborateurs, l’image de l’entreprise en tant qu’employeur et la rétention des meilleurs talents. Nous préciserons la notion d’engagement, nous en détaillerons les concepts et, à travers l’étude des processus identitaires, nous entreverrons à ce stade les liens entre l’engagement, l’individu et la (sa) culture.
2. Préciser le concept de culture, nous permettra de comprendre l’interaction des différents univers de sens.
3. Nous aurons recours aux notions de variables médiatrices et modératrices pour identifier l’influence de la culture sur l’engagement des salariés à travers les dimensions de la vie au travail (leviers)
III. L’ETUDE PRATIQUE
1. Nous préciserons la méthodologie retenue en détaillant largement l’espace d’étude ainsi que les raisons de notre choix tant au niveau de l’entreprise, à savoir TECHNICOLOR, que des pays identifiés et de la population ciblée.
2. Nous mettrons en évidence, dans un premier temps, les résultats relatifs, au degré de conscience des collaborateurs de leur environnement multiculturel. Il sera question de partager la définition qu’ils donnent de la diversité dans le cadre de leur environnement professionnel et de la conscience qu’ils en ont dans leur quotidien. La division étudiée est-elle multi/Inter ou Transculturelle ? C’est ce à quoi nous ferons une tentative de réponse.
3. Dans un second temps, nous apporterons la vision qu’ont les collaborateurs interviewés sur l’engagement en prenant en compte leur définition de l’engagement, les signes et les freins de cet engagement dans cet environnement multiculturel pour en dégager un type d’engagement (implication affective, normative, calculée…).
Ce sera l’occasion de faire le point sur la différence qu’ils font entre motivation et engagement.
4. Dans un troisième temps, nous analyserons le degré de conscience que les collaborateurs ont du pilotage de cet engagement et des leviers possibles à actionner en fonction des diversités culturelles.
5. Nous soulignerons pour conclure cette étude les apports et les freins de ce travail empirique pour terminer sur les compétences interculturelles des managers attendues ou souhaitées dans ces environnements de la diversité, richesse intrinsèque de cet environnement.

I. DIAGNOSTIC
II. LES CONCEPTS THEORIQUES
III. L’ETUDE PRATIQUE