La question de l’accompagnement des transformations occupe une place importante dans le management des organisations. A la notion omniprésente du changement s’est en effet ajoutée plus récemment celle de transformation. Sans qu’il soit possible de dater précisément ce phénomène, il semble qu’il aille de pair avec des transformations majeures de nos sociétés et de l’environnement économique dans lesquels évoluent les organisations :
- La globalisation (décloisonnement des marchés) et la mondialisation (décloisonnement entre états) qui « représentent des processus de décloisonnement des mondes sociaux ».
- L’avènement d’une « société en réseaux »2 (Castells, 2008) qui est aussi l’un des facteurs explicatifs de la globalisation. Cet « espace des flux » (versus un « espace des lieux ») a profondément transformé également la forme des organisations. La question de la transformation organisationnelle est ainsi particulièrement liée à la spécialité des systèmes d’information.
L’hyper-compétition qui règne dans les « océans rouges » incite aussi les organisations à associer au concept d’innovation-valeur une vision dynamique des frontières entre secteurs d’activités pour découvrir des océans bleus. Là encore, il est question de décloisonnement.
Ces transformations profondes, ces décloisonnements bousculent et interrogent nécessairement aussi les identités. Dans ce contexte, quelle peut être la contribution des universités d’entreprise à la transformation des organisations ?
Pour tenter d’apporter des éléments de réponse, nous commencerons par définir les éléments de notre questionnement. Nous aborderons ensuite ce questionnement en nous appuyant sur les caractéristiques communes à l’ensemble des universités d’entreprise.
Dans un premier temps en faisant appel à un corpus théorique mobilisant notamment la sociologie de l’innovation, l’anthropologie culturelle et la pensée systémique. Puis, dans un second temps, en confrontant et complétant ces résultats aux enseignements d’une étude empirique.
Nous conclurons en mettant l’accent sur les forces et limites des universités d’entreprise dans l’accompagnement des transformations des organisations.
[…]
La raison d’être des universités d’entreprise n’est-elle pas précisément d’accompagner la transformation et les changements des organisations ?
Elles ont la capacité à être de véritables outils stratégiques au service de la transformation parce qu’elles associent ces trois dimensions que nous avons observées :
- Ce sont des structures éducatives ancrées dans les stratégies opérationnelles des organisations.
- Elles intègrent la culture comme élément de cohésion et de transformation.
- Elles occupent aussi une place singulière dans l’organisation favorisant influence et capacité à innover.
Dans la réalité, nous constatons que les universités d’entreprise ne réunissent pas toutes l’ensemble de ces conditions. C’est pourtant l’ancrage dans la stratégie ainsi que l’utilisation simultanée et équilibrée de ces trois dimensions qui leur permettent de générer une vraie proposition de valeur dans l’accompagnement des transformations.
Cette mise en cohérence au service d’une véritable vision permet de créer du sens. La capacité à donner du sens est précisément essentielle dans l’accompagnement des changements et des transformations. En revanche, il n’y a pas de modèle type d’université d’entreprise, chacune a une forme particulière, fruit de tous ces éléments contingents.
Il n’y a pas davantage de profil type du dirigeant d’université d’entreprise ; toutefois, ceux qui parviennent à utiliser cet outil complexe sont des funambules habiles, capables de gérer des paradoxes en ayant une vraie vision de ce que veut dire « accompagner les transformations ». A la fois stratèges, influenceurs, leaders, ils font aussi preuve d’écoute, d’enthousiasme, d’ouverture d’esprit, de curiosité.
Notre intuition est que les universités d’entreprise vont continuer à se multiplier dans les années à venir, ayant pour rôle d’absorber les tensions internes et externes générées par les transformations constantes de leur environnement. Le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation doit pouvoir trouver un lieu d’écoute, d’expression, de rencontre, de confrontation, de construction.
Pouvoir et liberté, organisation et innovation, université et entreprise : tous ces paradoxes sont des réalités du quotidien. Carcan social, pression stratégique, course aux résultats dans un environnement toujours plus contraint… Comment résoudre cette équation à multiples inconnues ?
Les universités d’entreprises par leur agilité et leur capacité à favoriser l’apprentissage, la création de liens nouveaux, la transversalité et le décloisonnement se doivent d’être en phase avec les transformations qui touchent les organisations et leur environnement. Si bien que l’on peut se demander dans quelle mesure elles ne préfigurent pas l’organisation de demain puisque « tout reste à inventer » (Serres, 2013).

Chapitre 1. Principales notions du questionnement
1. Organisation : des formes et des relations
2. Changement, Transformation
2.1. Le changement
2.2. La transformation
3. Les universités d’entreprise
3.1. Repères historiques
3.2. Exemples de typologie
3.3. Remarques sur le terme « universités d’entreprise »
3.4. Définitions
Chapitre 2. Approche théorique
1. En quoi la dimension éducative apportée par les universités d’entreprise accompagne-t-elle le changement-transformation des organisations ?
1.1. L’apprentissage et le développement des capacités organisationnelles : comment contribuent-t-ils à obtenir un avantage concurrentiel ?
1.2. Comment les capacités organisationnelles s’intègrent-elles dans l’université d’entreprise ?
1.3. Comment l’université d’entreprise par sa dimension éducative contribue-telle à la transformation des organisations ?
2. En quoi la dimension « culture » des universités d’entreprise contribue-t-elle à la transformation des organisations
2.1. Qu’appelle-t-on culture d’entreprise ?
2.2. Quel rôle les universités d’entreprise peuvent-elles avoir sur la culture d’entreprise ?
2.3. Comment les universités d’entreprise contribuent-elles par leur dimension culturelle à accompagner les transformations de l’organisation ?
3. La place de l’université d’entreprise et sa contribution à la transformation des organisations
3.1. Une place originale
3.2. Comment la place de l’université d’entreprise contribue-t-elle à accompagner les transformations ?
3.3. Innovation et université d’entreprise
Chapitre 3. Etude empirique
1. Cadre méthodologique
1.1. Mini-cas
2. Cas n°1 : en quoi Lafarge University contribue-t-elle à la transformation de Lafarge ?
3. Cas n°2 : en quoi Orange Campus contribue-t-il à la transformation d’Orange ?
4. Eclairages complémentaires sur les universités d’entreprise