Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les nouvelles attentes des acteurs du marché de l'emploi ont provoqués des incidences importantes sur la fonction RH elle-même. cette influence des ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu'elle oblige les dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles mesures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et plus particulièrement au niveau du recrutement.
En effet, les directions des ressources des entreprises font depuis des années face à des changements importants de l'environnement : changement économiques, le déclenchement de la crise d'emploi, la pénurie de main d'œuvre et l'insatisfaction grandissante des populations à l'égard des politiques exercées par les gouvernements.
Aujourd'hui, le marché du recrutement à changer et en conséquence, la conception du recrutement à évoluée elle aussi. Pour faire face à ces trop nombreuses tensions observées sur le marché de l'emploi, les entreprises sont désormais dans l'obligation de répondre rapidement aux nouveaux enjeux liés à ce processus.
Le recrutement est stratégique pour l'entreprise, car c'est le premier moment du contacte des salariés et il conditionne le début des autres processus RH, tels que l'intégration, la rémunération, l'évaluation etc..., afin de fidéliser les collaborateurs.
Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme.
En effet, l’idéal serait d’avoir : « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… ; afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation.
On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être comblé !
Devant la compétition actuelle et l’abondance des candidats, comment peut-t-on offrir à l’entreprise un personnel qualifié correspondant aux besoins et attentes stratégiques de l’entreprise ; ou bien comment réussir une bonne adéquation entre le poste et le profil à chercher ? Ou encore existe-t-ils des outils majeurs pour mener à bien le processus de recrutement ?
Afin de répondre à ces questions, nous avons divisé ce travail à trois parties majeures. Dans la première partie nous examinons le processus de la recherche d’un candidat idoine « le recrutement », nous tentons ensuite dans la seconde partie, de cerner les nouvelles méthodes utilisées pour dénicher la perle souhaitée, afin de bien réussir ce processus.
Et dans la troisième partie, nous exposons un cas pratique qui dresse dans un premier temps, le processus de recrutement de l’entreprise Ménara préfa et dans un seconde temps, nous allons présenter le processus de recrutement, offerts par les cabinets extérieurs de recrutement pour le compte de ses clients ‘’ANAPEC et Manpower‘’.

PARTIE 1 : Le processus de la recherche d’un candidat adéquat « le recrutement »
Chapitre 1 : Les préalables au recrutement
Section 1 : Préparation de recrutement
Section2 : La recherche des candidats
Chapitre 2 : L’embauche
Section1 : Le tri des candidats
Section 2 : Le recrutement proprement dit
PARTIE 2 : Les méthodes de recrutement
Chapitre 1 : Les méthodes de recrutement interne
Section 1 : Le recrutement interne par internet
Section2 : Autre méthodes de recrutement interne
Chapitre 2 : les méthodes du recrutement externe
Section1 : Le recrutement externe par internet
Section2 : Autre méthodes de recrutement externe
PARTIE 3 : Les pratiques de recrutement
Chapitre 1 : Etude de cas « Ménara Holding »
Section 1 : présentation de l’entreprise enquêtée
Section 2 : Présentation de l’enquête
Chapitre 2 : Cas des organismes extérieurs de recrutement