La formation n’est pas une activité qui existe indépendamment de toute autre. La formation professionnelle continue est intimement liée au travail, à la conjoncture économique, au marché de l’emploi et à son évolution. Dans ce cadre, plusieurs notions ont notamment fait évoluer la formation : l’emploi, la qualité, les projets…
Nourrie de ces apports, aujourd’hui, la formation ne peut plus être considérée comme une seule activité, ni même comme une fin en soi. Il s’agit d’un moyen qui, pour être pleinement utilisé, est découpé en plusieurs parties : prévoir et analyser des besoins, construire des actions en fonction d’un plan, puis réaliser et enfin évaluer. Cette démarche globale s’appelle l’ingénierie de formation.
Cette activité qui prévaut donc à la formation professionnelle utilise d’abord le terme d’ingénierie. D’après la définition du Petit Larousse Illustré, l’ingénierie est « l’étude d’un projet industriel sous tous ses aspects (techniques, économiques, financiers, monétaires et sociaux) et qui nécessite un travail de synthèse coordonnant les travaux de plusieurs équipes de spécialistes ». Ce vocable d’ingénierie emprunté au monde de l’industrie a définitivement fait son entrée dans le domaine de la formation professionnelle continue vers la fin des années 1980.
G. le Boterf définit cette ingénierie de formation comme « l’ensemble coordonné des activités de conception d’un dispositif de formation (cursus ou cycle de formation, centre de formation, plan de formation, centre de ressources éducatives, session ou stage…) en vue d’optimiser l’investissement qu’il constitue et d’assurer les conditions de sa viabilité ».
La formation a évolué qualitativement et quantitativement au cours de ces trois dernières décennies. Elle a importé progressivement les pratiques et méthodes d’ingénierie industrielle, l’analyse, la conception, la mise en oeuvre et enfin l’évaluation pour les mettre au service de son propre développement. Elle représente aujourd’hui un investissement stratégique de l’entreprise et une composante fondamentale de la politique de gestion de son capital humain.
Le changement est une modification significative d’un état, d’un système de relation ou de situations de l’entreprise dont les éléments affectent les différents acteurs de l’organisation (actionnaires, dirigeants, managers, collaborateurs). Plusieurs facteurs contribuent à engager l'organisation dans un processus de changement organisationnel.
Cependant, nous sommes bien conscients que le changement peut résulter d'autres phénomènes aussi nombreux que différents. C'est la spécificité de chaque entreprise qui fait alors que chaque changement reste finalement unique. Néanmoins, il y a quelques causes communes qui déclenchent généralement le changement et qui s'expliquent par le contexte externe ou interne de l’entreprise.
Aujourd’hui, les organisations, quelles qu'elles soient, vivent de nombreux changements, de nature et d’ampleur différentes, avec des temporalités et des rythmes variables. Ces changements apparaissent d’une part comme des ruptures plus ou moins fortes, des remises en question, des façons d'agir et de penser jugées insatisfaisantes et d’autre part comme le développement de compétences conduisant l'organisation à une situation perçue comme plus satisfaisante.
Devant ce constat de changement que beaucoup considèrent comme inéluctable, dans les organisations aujourd'hui, on ne peut s'empêcher de s’interroger sur un certain nombre de points permettant de poser les cadres du phénomène de changement: Pourquoi les organisations, doivent-elles changer? Comment changer ? Comment l’ingénierie de formation accompagne les changements ? Dans quelle mesure l’ingénierie de formation facilite elle l'adaptation au changement ?
Suivant à la demande de la société Mecalp-Maroc, le cabinet HOMMES ET ENTREPRISES a été sélectionné pour accompagner l’entreprise dans la réalisation d’une action d’ingénierie de formation structurée dans ses méthodes et dans son organisation.
L’objectif principal de cette intervention étant de coordonner de manière harmonieuse les orientations stratégiques de la Direction Générale pour le développement de Mecalp-Maroc et les besoins identifiés chez le personnel pour aboutir à un plan dynamique de formation.
Mecalp-Maroc a pris le choix stratégique de réaliser cette étude d’ingénierie de formation. L’externalisation de cette étude d’ingénierie de formation, assurée par le cabinet HOMMES ET ENTREPRISES, est axée sur la vision de l’excellence afin qu’elle soit cohérente, concrète et globale.
En effet, la formation est actuellement considérée comme un investissement de taille et un levier lui permettant de consolider sa croissance rapide, diversifier à terme ses activités dans des vecteurs de marché à forte valeur ajoutée et se hisser parmi les entreprises leaders dans son domaine d’activité.
Pour une société orientée excellence, la formation est essentiellement le moyen le plus efficace pour développer les compétences transversales et techniques de ses ressources humaines, gagner en compétitivité, en performance et en rentabilité dans un environnement animé par une rude concurrence et des mutations profondes.
Dans ce cadre, Nous allons essayer de traiter la démarche à suivre et les modalités à mettre en oeuvre pour mettre en place l’ingénierie de formation dans une logique de conduite du changement.
Pour répondre à cette problématique, nous avons adopté une enquête par questionnaire adressé aux salariés de la société Mecalp-Maroc qui porte sur l’ingénierie de formation et son rôle dans l’accompagnement des changements. Le but de ce questionnaire est de mesurer la satisfaction des salariées sur le nouveau type de formation, et à quel point ce type aide à l’adaptation et l'accompagnement des changements rencontrés dans leurs postes.
Nous avons choisi les salaries de l’entreprise Mecalp-Maroc afin que les questions seront posées dans un cadre bien déterminer, pour but de nous permettre d’apprécier le positionnement de l’ingénierie de formation dans la stratégie de l’entreprise. Ainsi, pour mesurer le degré d'accompagnement des changements par le nouveau type de formation.
Notre travail s’articule autour de deux parties. Dans un premier temps, une première partie théorique sera subdivisée en deux chapitres, le premier chapitre sera dédié à traiter le cadre théorique de la formation vers l’ingénierie de formation. Le deuxième chapitre traite la relation entre l’ingénierie de formation et la conduite de changement.
Ensuite, dans une deuxième partie empirique, nous mettrons en pratique les acquis théoriques, en traitant le cas de Mecalp-Maroc. Le premier chapitre donnera un aperçu sur la société ; et dans le deuxième chapitre, nous allons analyser les résultats du questionnaire pour mesurer l’impact de l’ingénierie de formation sur les changements sur plusieurs niveaux.

Première partie :Approche théorique de l’ingénierie de formation et la conduite de changement
Chapitre 1 : De la formation vers l’ingénierie de formation
Section 1 : Définitions, objectifs et enjeux de la formation
Section 2 : Politique et Plan de formation
Section 3 : Naissance de l’ingénierie de formation
Section 4 : Démarche de l’ingénierie de formation
Chapitre 2 : conduite de changement et l’ingénierie de formation : quelle relation ?
Section 1 : Organisation et la conduite de changement
Section 2 : Management et conduite de changement
Section 3 : Changement, facteur d'apprentissage organisationnel
Section 4 : Comment l’ingénierie de formation accompagne les changements ?
Deuxième partie : Mise en place de l’ingénierie de formation: Cas de Mecalp-Maroc
Chapitre1 : Présentation du Mecalp-Maroc
Section 1 : Aperçu sur Mecalp-Maroc
Section2 : Orientation stratégique de Mecalp-Maroc
Chapitre 2 : Méthodologie de l’enquête et Analyse des données
Section 1 : Méthodologie de l’enquête
Section 2 : Analyse des données