Logo
Memoires et Projets de fin d'Etudes

Espace Membres

Identifiant :

Mot de passe :

Mot de passe oublié ?

Le marketing RH, un enjeu de différenciation stratégique pour la société Medi Telecom
accéder au document
Type de document : Mémoire/PFE
Nombre de pages : 110
Format : .Pdf
Taille du fichier : 1.53 MB
Nombre de consultations : 1
Note : note (0 votes)
Extraits et sommaire de ce document
« Aujourd’hui, l’expression marketing des ressources humaines laisse nombre d’interlocuteurs perplexes et certains auditoires dubitatifs, quand elle ne provoque pas un rejet de celles et ceux qui ont une vision classique du rôle d’une direction des ressources humaines dans les organisations ». Il est vrai qu’il parait singulier d’associer ces deux disciplines.
Pourtant, nous nous apprêtons à entrer dans une ère où les Ressources Humaines vont se raréfier. Cette raréfaction annoncée ne se traduira pas nécessairement par une diminution du chômage, mais les entreprises vont devoir passer d’une situation de sureffectifs à une situation de pénurie de compétences.
Cette nouvelle donne aura pour effets de confronter les employeurs à de nouvelles difficultés, notamment en termes de recrutement. Cela signifie que les directions des Ressources Humaines vont devoir adopter de nouvelles méthodes, issues du marketing et de la communication, afin que l’entreprise puisse bénéficier des compétences dont elle a besoin.
Dans ce contexte de raréfaction des ressources qualifiées, une véritable « guerre des talents » va s’enclencher et constituera par conséquent un enjeu considérable auquel les entreprises se doivent d’être préparées si elles veulent rester compétitives.
Le secteur des télécoms n’échappe pas à cette nouvelle configuration et en est peut être la meilleure illustration. En effet, il s’agit d’un secteur dynamique, innovant et concurrentiel en perpétuelle mutation où la main d’oeuvre qualifiée est rare, et a la caractéristique d’être extrêmement volatile.
La guerre des talents dans le secteur télécom est une réalité qui se traduit le plus souvent par les départs de collaborateurs clés emportés par les propositions « offensives » de concurrents plus agiles, fuite de bons candidats aux prétentions salariales jugées « terroristes » pour l’équilibre des comptes de la boîte…
[…]
Comme on peut le constater avec ces conseils avisés, la recherche des meilleurs talents n’est pas une démarche anodine qui laisse place à l’improvisation. Il s’agit bien au contraire d’une approche précise, planifiée, sur mesure, où le flou artistique est banni. Dans ce contexte de raréfaction de la main d’oeuvre qualifiée il faut pouvoir structurer sa démarche en vue d’attirer, d’intégrer et fidéliser les meilleurs collaborateurs d’une entreprise.
Nous avons vu qu’une véritable guerre des talents est enclenchée et que la convoitise des meilleurs potentiels est un sujet plus que d’actualité qui nécessite d’adopter un nouveau mode de comportement RH pour principalement attirer les meilleurs talents.
Le marketing des Ressources Humaines s’inscrit parfaitement dans cette logique pérenne et apparaît au vu du contexte comme une évidence voire une obligation pour assurer la survie de l’organisation dans un environnement en perpétuel changement où rien n’est acquis et encore moins la loyauté des collaborateurs.
La présente recherche s’intéresse au marketing des Ressources Humaines. Plus précisément cette recherche vise à répondre à la question suivante :
A l’heure où la guerre des talents fait rage et que l’on s’arrache à prix d’or les meilleurs potentiels qui sont en voie de raréfaction, le marketing des Ressources Humaines constitue t’il pour l’entreprise qui souhaite l’adopter un mode de management adapté à même d’attirer, intégrer et fidéliser les meilleurs profils et représenter de ce fait un avantage concurrentiel sur ses adversaires redoutables ?
Nous tenterons de démontrer que le marketing des Ressources Humaines constitue un nouveau mode de comportement RH innovant pour la société Méditelecom qui s’inscrit dans sa stratégie de développement. En effet, le secteur des télécommunications comme nous l’avons décrit est un secteur dynamique en perpétuelle mutation caractérisé par une obsolescence rapide des technologies, des compétences.
La raréfaction de la main d’oeuvre qualifiée et par voie de conséquence des meilleurs profils ainsi que la concurrence féroce qui sévit, notamment avec l’arrivée dans le secteur d’un nouvel entrant Wana, constituent autant de signaux qui doivent contraindre l’opérateur à tirer la sonnette d’alarme et à adopter un management des Ressources Humaines basé sur l’anticipation l’individualisation et la segmentation.
Nous démontrerons que la mise en place de cette nouvelle stratégie de management des Ressources Humaines peut, si elle est utilisée à bon escient, révolutionner les relations employeur et salarié et faire de Méditelecom une entreprise attractive qui n’attirera dans son giron que les meilleurs potentiels.
Cette recherche suit un plan chronologique de déclinaison d’une stratégie globale de marketing des Ressources Humaines qui combine à la fois l’état de l’art et la validation empirique dans un contexte d’application pratique à la société Méditelecom, car la théorie seule n’a pas vraiment d’utilité si elle est dissociée de la réalité de l’entreprise.
L’objectif principal de cette recherche c’est d’envisager comment l’implémentation du marketing des Ressources Humaines de Méditelecom peut s’avérer être un élément de différenciation et un avantage concurrentiel face à son environnement externe très compétitif.
Nous verrons ainsi dans une première partie les pré-requis incontournables pour la mise en oeuvre du marketing des Ressources Humaines à Méditelecom à savoir le déploiement de la stratégie globale d’employeur attractif, véritable pièce maîtresse, clé de voute du système.
Dans une seconde partie, nous nous intéresserons prioritairement aux impacts et aux retombées de l’application de cette stratégie d’employeur attractif au niveau des phases décisives de recrutement et d’intégration des collaborateurs de Méditelecom.

Première partie : La stratégie d’employeur attractif ou « employer appeal » : un prélude incontournable à l’implémentation du Marketing des Ressources Humaines
I- Présentation de la société Méditecom
1.1 Historique de la société Méditelecom : quelques dates clés
1.2 L’univers des télécommunications et les principaux concurrents de Méditelecom
1.3 La politique RH de Méditelecom
1.4 Les ressources humaines de Méditelecom : quelques chiffres
1.5 Changement de la Direction Générale
1.6 Repositionnement de la Direction des Ressources Humaines
1.7 Création du service de Marketing des Ressources Humaines
II- Avènement du Marketing des Ressources Humaines comme un nouveau mode de comportement RH
2.1 Le Marketing des Ressources Humaines : un concept novateur
2.1.1 L’association de deux métiers
2.1.2 Redéfinition de la relation employeur/employé
2.2 Mise en place du Marketing des Ressources Humaines : un enjeu stratégique
2.2.1 Double intérêt de l’adoption du Marketing des Ressources Humaines
2.2.2 La mise en place pratique d’une démarche de Marketing des Ressources Humaines
2.3 Définition d’une stratégie d’employeur appeal : véritable baromètre d’attractivité de l’entreprise
2.3.1 créer son « image employeur »
2.3.2 Pourquoi se soucier de son image employeur dans le cadre d’une stratégie d’employer appeal?
2.3.3 Mesure de l’image employeur
2.3.4 L’image employeur comme révélateur des forces et des points faibles des pratiques de l’organisation
III- Mesure de l’image employeur de Méditelecom : étape préliminaire à la construction d’un plan de Marketing RH
3.1 Synthèse des résultats du questionnaire externe sur la mesure de l’attractivité de l’image employeur de Méditelecom
3.1.1 Vécu du candidat
3.1.2 Perception et attitude du répondant vis-à-vis de Méditelecom en tant qu’employeur
3.1.3 Le répondant et sa perception de son employeur actuel
3.1.4 Attitude du répondant face à Méditelecom
3.1.5 Les valeurs de l’entreprise « idéale »
3.1.6 Positionnement de Méditelecom vis-à-vis de l’idéal d’entreprise exprimé par les répondants
3.2 Synthèse Guide d’entretien interne
3.2.1Vécu du collaborateur et perception de Méditelecom
3.2.2 Culture d’entreprise
3.2.3 Le cadre de travail
3.2.4 Méritocratie – Système de rémunération
3.2.5 Communication
3.2.6 Management
3.2.7 Système d’évaluation annuel
3.2.8 Formation- Développement des compétences
3.2.9 Gestion de carrières
3.2.10 Le collaborateur & l’avenir à Méditelecom
3.3 Synthèse de l’image employeur externe et interne
3.3.1 Les points forts de Méditelecom
3.3.2 Les faiblesses de Méditelecom
IV- La construction d’un plan marketing RH : véritable fer de lance de la stratégie d’employeur appeal
4.1 Les étapes clés de la construction du plan marketing RH
4.2 Différenciation et cohérence : deux maîtres mots du plan de marketing RH
4.3 Le Marketing des Ressources Humaines une réalité à Méditelecom ?
4.3.1 Les actions de marketing RH existantes à Méditelecom
4.3.2 Déclinaison du plan de marketing RH à destination du client interne dans une logique de fidélisation
4.3.3 Déclinaison du plan de marketing RH à destination du client externe dans une logique de conquête des meilleurs potentiels
4.3.4 Les conditions de la réussite de ce plan de marketing RH
Seconde partie : La stratégie d’employeur attractif au service de l’optimisation de la politique de recrutement des meilleurs profils et d’une intégration réussie des collaborateurs
I- La stratégie d’employeur attractif : un recrutement sur mesure des meilleurs profils
1.1 Conclusion de l’enquête externe et éclairage par rapport à notre politique de recrutement
1.2 Les techniques simples de pré-recrutement chez Méditelecom : état des lieux et recommandations
1.3 Diversifier ses canaux de recrutement
1.3.1 Les canaux de recrutement existants à Méditelecom
1.3.2 Les nouveaux canaux de recrutement préconisés pour Méditelecom
1.4 La gestion des candidatures : de la rédaction de l’annonce à la rencontre avec le candidat, chaque détail compte
1.4.1 Un acte tout sauf anodin
1.4.2 Vers une gestion optimale des candidatures
II- L’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue : une étape clé dans le processus de fidélisation des collaborateurs
2.1 Le guide des pratiques de marketing des RH de Méditelecom en matière d’accueil et d’intégration
2.1.1 Le parcours d’intégration « Made in Méditel »
2.1.2 Les missions du tuteur
2.1.3 L’évaluation du tuteur et du « tutoré »
2.1.4 Autres outils de marketing RH à Méditelecom
2.2 Evaluation du parcours d’intégration : élaboration d’un guide d’entretien
2.2.1 Contenu du guide d’entretien du parcours d’intégration
2.3 Recommandations pour améliorer le parcours d’intégration des nouvelles recrues
2.3.1 Réunion et présentation des membres de l’équipe
2.3.2 Fluidifier et planifier la logistique d’intégration des nouvelles recrues
2.3.3 Documents de présentation de l’entreprise
2.3.4 Des actions pour renforcer la convivialité de l’accueil
2.3.5 Un entretien de départ
III- Nécessité d’instaurer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
3.1 Analyse SWOT du capital humain de Méditelecom
3.2 La GPEC : l’intérêt d’une démarche prospective, ses objectifs
3.3 La GPEC : méthodologie et conseils pour sa mise en oeuvre
3.4Les risques encourus par l’entreprise qui n’applique pas la GPEC
Ces documents peuvent également vous intéresser !
# Le plan de formation, un outil de management des ressources humaines
# Quand la formation devient un enjeu stratégique
# L’évaluation de la performance de la fonction RH chez la société Alf Sahel
# Formation continue, dynamique de changement et développement de la PME marocaine
# Conception d’un système d'évaluation de l'efficacité de la formation chez l'ONEP
# De l’ingénierie au plan de formation : Cas de Tegic Logistique
# Recrutement et médias sociaux : Evolution des pratiques chez les entreprises et les cabinets de recrutement en Belgique
# L’ingénierie de formation dans une démarche de conduite du changement : Cas de la société Mecalp Maroc
# La gestion des compétences chez Bank Al–Maghrib : Un impératif pour le management moderne des RH
# La gestion des ressources humaines chez les collectivités territoriale au Maroc : Cas de la Commune Ain Mediouna
# Le processus de recrutement chez l’entreprise Ménara Holding
# Le marketing RH au Maroc
# GRH et compétitivité des banques marocaines : Cas de la Banque Populaire
# Les pratiques de la gestion des ressources humaines au Maroc
# Les facteurs de motivation chez le personnel des administrations publiques au Maroc : Cas du Ministère de l’Agriculture
# Enjeux et pratiques de la mobilité interne : Une approche par les compétences
# Décentralisation du management RH : Enjeux, limites et réalités du partage des responsabilités avec les managers opérationnels

Amazon
contact