Cette thèse de doctorat alimente le débat sur la prégnance de la rationalité dans la conception des indicateurs RH. Nous avons adopté une approche multiparadigmatique. Trois cadres théoriques ont été mobilisés à savoir le cadre rationnel, cognitif et conventionnaliste. Notre contribution consiste à montrer comment ces cadres peuvent se combiner pour mieux servir le débat en question.
Nous proposons ici une lecture rationnelle des indicateurs RH, lecture que nous appuyons par les paradigmes cognitif et conventionnaliste lors de leur conception.
La problématique de la mesure sociale à travers la conception et la mise en oeuvre des indicateurs des ressources humaines ne date pas d’aujourd’hui. Elle constitue l’aboutissement de nombreuses années de recherche depuis les premiers essais sur la comptabilisation des ressources humaines durant les années 1960 aux Etats Unis sous la direction de Flamholtz et al. (1968)1, jusqu’aux dernières découvertes en matière de ressources humaines développées dans les pays scandinaves sur le concept de capital humain.
En France, la législation sur le « Bilan social » qui est rentrée en vigueur à la fin des années 1970 a bouleversé l’entreprise française en la poussant vers la recherche d’indicateurs sociaux. Par ailleurs, le bilan social demeure toujours un outil difficile à lire et son utilité pour le manager est remise en cause (Decock Good et Georges, 2003).
Toutes ces mutations ont donné une forte impulsion aux indicateurs RH qui se sont considérablement développés dans les organisations. Aujourd’hui, plusieurs chercheurs reconnaissent que les ressources humaines peuvent être la clé de réussite et de succès des entreprises parce qu’elles sont source de création de valeur et d’avantages compétitifs. Ceci les a orientés vers la recherche d’indicateurs sociaux dans les modèles de contrôle de gestion.
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Les indicateurs sont à la disposition des managers pour leur permettre d’évaluer les résultats issus de leur gestion et d’en apprécier la performance. La littérature regorge de définitions de l’indicateur et celle que nous relatant ici est celle construite par Lorino (2001, p. 5) qui précise que l’indicateur de performance est «une information devant aider un acteur, individuel ou plus généralement collectif, à conduire le cours d’une action vers l’atteinte d’un objectif ou devant lui permettre d’en évaluer le résultat ».
Les indicateurs sociaux de performance permettent à l’entreprise de mesurer la pertinence de la gestion de ses différentes activités sociales. Le garant de cette bonne gestion est avant tout le directeur des ressources humaines qui conduit le bateau social de l’entreprise en collaboration avec les clients internes de celle-ci.
Ces indicateurs de performance doivent être en adéquation avec la stratégie de l’entreprise parce qu’ils ont pour mission d’informer sur l’atteinte de ses objectifs stratégiques ou sur une déviation par rapport à ceux-ci. Un indicateur de performance devient une référence à travers le temps parce que le manager peut procéder à des comparaisons entre les valeurs de cet indicateur d’une année à l’autre, comme il peut le comparer avec une valeur cible préalablement définie en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise.
L’indicateur de performance devient une source d’informations pertinente pour les managers. Il renseigne sur la performance passée, projetée dans le futur, il indique la performance attendue et prévisionnelle, compte tenu du contexte et de la stratégie. L’indicateur de performance émet des signaux d’alerte pour attirer l’attention du manager d’une déviation par rapport aux objectifs arrêtés, d’un dysfonctionnement dans l’activité mise sous contrôle, pour lui permettre de mettre en place les actions correctives qui s’imposent.
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Notre objectif est d’appréhender la prégnance de la rationalité dans la conception des indicateurs RH. Cet objectif est étendu et va au-delà de la posture rationnelle des décideurs dans un processus de décision lié à la conception des indicateurs RH, et consiste à interpeller les paradigmes cognitif et conventionnaliste pour appuyer cette prégnance de la rationalité.
Cette recherche est dans ce sens un réconfort pour assoir l’importance de la rationalité classique dans la prise de décision notamment dans la conception des indicateurs RH.
L’analyse qualitative et multi-cas proposée pour vérifier nos propositions de recherche a pour visée de relever la posture rationnelle lors de la conception des indicateurs RH émanant des discours des directeurs RH, de mettre en exergue les arguments qui défendent cette proposition, d’en extraire les particularités et de faire ressortir les spécificités du terrain marocain quant à la thématique étudiée.
Les finalités de notre travail sont essentiellement axées sur la production d’arguments justifiant la prégnance de la rationalité dans la conception des indicateurs RH. Dans cette optique, nous avons écarté toute démarche quantitative et opté pour une démarche plutôt compréhensive.
Notre intention est de bien comprendre les arguments en présence et constituant la rationalité des directeurs RH lors de la conception des indicateurs RH. Nous avons ainsi choisi un terrain empirique marocain pour des raisons pratiques, il faut le reconnaître, en même temps par l’intuition du chercheur qui est la nôtre.
En effet, il nous a paru intéressant d’interroger un terrain connu par l’importance du poids des traditions, voire par une culture managériale singulière (Mezouar A. et Semeriva J.P., 1998 ; El Baz M. et Bouidar H., 1982 ; Allali B., 2008 ; Labari B, 2002 ; Menzouar A., 2001) pour étudier la problématique de la conception des indicateurs RH. Nous avons choisi des entreprises opérant dans la région de Casablanca, appartenant à différents secteurs d’activité, de taille différente et possédant des caractéristiques complètement différentes et diversifiées.
Nous avons cerné l’objet de notre recherche à travers une revue de la littérature abordant les concepts de rationalité, d’indicateurs RH et des paradigmes cognitifs et conventionnalistes. Nous avons choisi ensuite le cas des entreprises marocaines pour mener nos investigations suite aux éléments développés dans le cadre théorique.
Ainsi, notre revue de la littérature nous a permis de formuler notre principale question de recherche comme suit : « La prégnance de la rationalité classique dans la conception des indicateurs RH et les explications fournies par les paradigmes cognitif et conventionnaliste pour expliquer cette prégnance de la rationalité ». Celle-ci a guidé ensuite notre travail sur le terrain en posant les questions suivantes :
- Dans quelles postures les directeurs de ressources humaines conçoivent-ils les indicateurs RH ?
- Pourquoi l’entreprise utilise-t-elle des indicateurs RH ?
- Quels sont les indicateurs RH utilisés par l’entreprise ?
- Quels sont les acteurs à l’origine de la conception et de la mise en oeuvre des indicateurs RH et comment elle se fait ?
- Quel est l’apport de ces indicateurs RH aux différentes parties prenantes de l’entreprise à savoir le management, la fonction RH, les acteurs suivis par les indicateurs RH et les utilisateurs de ces indicateurs ?
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L’une des spécificités de cette thèse réside dans un certain courage intellectuel notamment parce qu’elle suppose la prégnance de la rationalité classique dans les processus de prise de décision et cherche non pas à la remettre en cause, mais à la réconforter par d’autres cadres théoriques. La force de notre thèse réside dans la rencontre entre ces différents cadres.
La présente thèse est organisée en deux parties, la première partie relate la revue de la littérature où nous avons, dans un premier chapitre, exposé les arguments défendant la prégnance de la rationalité classique dans la conception des indicateurs RH, et dans un deuxième chapitre, nous avons présenté les arguments apportés par les paradigmes cognitif et conventionnaliste pour appuyer cette prégnance de la rationalité.
La deuxième partie présente, dans un premier chapitre, la démarche méthodologique choisie d’adopter, et dans un deuxième, la présentation et l’analyse de nos résultats issus de notre étude terrain.

PARTIE 1 : LA PREGNANCE DE LA RATIONALITE DANS LA CONCEPTION DES INDICATEURS DE RESSOURCES HUMAINES : CADRE THEORIQUE
Chapitre 1 : La prégnance de la Rationalité : Les arguments explicatifs
1.1. Rationalité et prise de décision
1.2. Une lecture psychologique de la rationalité pour appuyer sa prégnance
1.3. La prégnance de la Rationalité dans la conception des indicateurs RH : Les arguments explicatifs
Chapitre 2 : Les explications apportées par les paradigmes cognitif et conventionnaliste pour appuyer la prégnance de la rationalité dans la conception des indicateurs RH
2.1. Les explications apportées par le paradigme cognitif pour appuyer la prégnance de la rationalité dans la conception des indicateurs RH
2.2. Les explications apportées par le paradigme conventionnaliste pour appuyer la prégnance de la rationalité dans la conception des indicateurs RH
2.3. Les différents paradigmes sont complémentaires malgré leur apparence paradoxale : La rationalité au service d’une vision partagée
PARTIE 2 : LA PREGNANCE DE LA RATIONALITE DANS LA CONCEPTION DES INDICATEURS DE RESSOURCES HUMAINES DANS L’ENTREPRISE AU MAROC
Chapitre 1 : Méthodologie de la recherche
1.1. La thèse défendue comme fruit d’une revue de la littérature
1.2. La démarche adoptée pour produire des connaissances
1.3. La démarche méthodologique
Chapitre 2 : Présentation et analyse des résultats de l’étude terrain
2.1. Les indicateurs RH conçus dans une rationalité classique dans les entreprises au Maroc
2.2. La prégnance de la rationalité classique dans la conception des indicateurs RH : Les explications apportées par le paradigme cognitif
2.3. La prégnance de la rationalité classique dans la conception des indicateurs RH : Les explications apportées par le paradigme conventionnaliste
2.4. Synthèse et discussion des résultats