Employabilité et implication organisationnelle : Quelles pratiques RH ?

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Extraits et sommaire de ce document

L'employabilité a été utilisée à la fois comme une mesure de la probabilité de trouver un emploi convenable et un résultat d'un « nouveau contrat psychologique » (Maguire, 2002) où les relations de travail à court terme sont construites autour d'un échange de prestations.
En général, l'employabilité a été acceptée dans la littérature de la carrière notamment comme un reflet d’un « nouveau contrat psychologique » et comme une caractéristique des nouveaux modèles de carrière et d'emploi (Guest, 2004). Selon certains auteurs (Coylle-Shapiro et Parzefall, 2005), la recherche sur le contrat psychologique s’est principalement intéressée aux employés « traditionnels » au sens des travailleurs à temps plein.
Cela concerne les situations de travail où il existe « un accord implicite ou explicite quant au fait que l’emploi sera maintenu, à condition que la performance soit satisfaisante tant du côté du travailleur que de l’organisation » (McLean et al., 1998).
Ainsi des travaux liés aux nouvelles formes d’emploi comme le travail à temps partiel et les contrats à durée déterminée font leur entrée dans la recherche empirique sur le contrat psychologique.
Cependant les résultats des recherches sur ces travailleurs non traditionnels sont peu nombreux compte tenu de la volatilité et de l’instabilité économique présente depuis la fin du 20iéme siècle et qui se maintient depuis le début du 21iéme siècle. Le contrat psychologique est défini comme « un ensemble de croyances individuelles concernant des obligations réciproques entre l’employé et son organisation » (Rousseau, 1990).
Il exprime l’équilibre entre les termes d’échange de l’employé et de l’organisation, au niveau aussi bien économique que social (Shore et Barksdale, 1998). Il analyse la relation d’emploi à partir des perceptions individuelles concernant les obligations existantes entre le salarié et son employeur (Rousseau, 1990).
Au fil du temps les dimensions liées aux obligations de l’employeur et celles liées aux obligations des salariés ont évolué. Le contrat psychologique de travail qui liait l’employé à l’entreprise change (Hategekimana, 2004), la perception de l’un et de l’autre est différente.
L’employabilité tend à être la norme vers laquelle les individus et les organisations doivent aspirer (Baruch, 2001, 2003, 2004a ; Fugate et al, 2004 ; King, 2004) promettant que les employeurs bénéficieront de la création d'un bassin de main d’oeuvre employable tandis que les employés seront libres de prendre en charge leur destin professionnel.
[…]
Depuis le début du 21ième siècle les travaux de recherche qui se sont intéressés au concept de l’employabilité étaient essentiellement étudiés dans des disciplines telles que l’Economie ou encore la Sociologie. Les principaux travaux de thèses en sciences de gestion, sur le sujet de l’employabilité portés à notre connaissance à ce jour figurent dans le tableau ci-dessous.
Nous avons jugé nécessaire d’établir un état des lieux sur l’étude du concept afin de déterminer sous quel angle le concept a pu être traité, mais également pour mieux positionner notre travail de recherche sur le concept dans le paysage des travaux en sciences de gestion et, plus spécifiquement, identifier les principaux apports managériaux en gestion de ressources humaines issus des différents travaux de thèses.
La plupart de ces travaux se sont intéressés à étudier les dimensions de l’employabilité ou encore les enjeux de l’employabilité pour la gestion des ressources humaines. A notre connaissance aucune recherche ne propose d’identifier les pratiques RH favorables à l’employabilité et à l’implication organisationnelle.
Questionnant l’impact des pratiques RH sur l’employabilité et l’implication organisationnelle, il convient d’étudier la relation entre pratiques RH et employabilité, entre employabilité et implication organisationnelle, et entre pratiques RH et implication organisationnelle. L’interaction entreprise/salarié forme un système dans lequel les attentes des parties peuvent diverger.
Le salarié va chercher à assurer la pérennité de son emploi alors que l’entreprise va se soucier de maintenir la vitalité de son organisation même si cela passe par des suppressions d’emploi. Comment trouver une bonne convergence dans cette relation entreprise/salarié ? Jusqu’à présent la plupart des travaux conçoivent cette relation selon une logique de réciprocité où les attentes des parties convergent (Rousseau, 1990, 1994).
Aujourd’hui il est de plus en plus difficile de rester dans cette logique de réciprocité si les attentes et les obligations des parties changent. Rousseau et al. (2014) soulignent que « changer un contrat frôle souvent les frontières de la violation ». La majorité des travaux publiés se centrent exclusivement sur les obligations des employeurs, cependant, certains incluent les obligations du salarié (Guerrero, 2004).
Au fil du temps les dimensions liées aux obligations de l’employeur et celles liées aux obligations des salariés ont évolué. Les obligations qui incombent aux employeurs ont des dimensions en relation notamment avec la sécurité de l’emploi ou encore avec l’implication des salariés dans la vie et les décisions de l’entreprise (Porter et al. 1998).
Les facteurs décrivant les obligations des salariés portent sur le comportement hors rôle, la loyauté ou encore le développement par l’individu de son employabilité. On admet aujourd’hui un changement de paradigme de la sécurité de l’emploi vers l’employabilité (Guerrero, 2004).
Autrement dit, pour assurer la sécurité d’emploi de ses salariés l’entreprise doit mener des actions pour maintenir, entretenir et développer l’employabilité de ses salariés. Il s’agit davantage des termes relatifs au contrat balancé (Rousseau, 1995) dans lequel, la relation d’échange est centrée sur l’objectif de performance à la fois pour l’entreprise et pour le salarié.
L’obligation de sécurité de l’emploi par l’employeur est alors remplacée par le maintien, l’entretien et le développement de l’employabilité de ses salariés garants de son adaptation et de sa performance. Finot (2000) décrit la gestion de l’employabilité des salariés comme un pilier de l’avantage concurrentiel et comme une source de performance durable.
Deux volontés émergent, celle de l’entreprise de se prémunir contre l’obsolescence des compétences (Guerrero, 2000) pour assurer sa compétitivité et celle des salariés de se prémunir contre les risques de chômage (Finot, 2000). Le développement de l’employabilité semble être une réponse à ces attentes.
Nous partons du postulat que si l’organisation mobilise des pratiques RH pour développer l’employabilité des salariés alors réciproquement ils s’impliqueront dans leur entreprise.
Il s’agit alors de savoir quelles sont les pratiques RH favorables à l’employabilité des salariés ? Comment utiliser ces pratiques RH ? Si l’entreprise opte pour une politique de développement de l’employabilité, les salariés seront-ils plus impliqués ? Face à ces questionnements notre problématique peut s’énoncer de la façon suivante : Quelle est l’influence des pratiques RH sur l’employabilité et sur l’implication organisationnelle ?
Dans une première partie, la problématique de l’impact des pratiques RH sur l’employabilité et sur l’implication organisationnelle conduit à une exploration approfondie de littérature et à une proposition d’un modèle de recherche.
Le premier chapitre expose le parcours de la littérature relative au concept de l’employabilité. Plusieurs définitions du concept cohabitent dans la littérature, ce chapitre contribue à proposer une vision du concept selon trois approches (individuelle, par les compétences, interne et externe).
Dans le second chapitre, la littérature nous a permis de comprendre le rôle des pratiques de GRH sur l’employabilité, selon deux approches : l’approche par les « best practices » et l’approche par les « bundles ». L’objectif de ce chapitre est d’établir le lien entre les pratiques RH et l’employabilité. Le troisième chapitre a pour objet de décrire l’implication organisationnelle comme une conséquence de l’employabilité et des pratiques RH.
La seconde partie est consacrée aux résultats de notre recherche, à leur interprétation et à leur discussion. Le quatrième chapitre décrit notre démarche qualitative exploratoire, et fournit les éléments nécessaires pour enrichir notre modèle théorique et préparer la phase quantitative pour le test du modèle de recherche.
Le cinquième chapitre présente les tests exploratoires et les tests confirmatoires pour vérifier la fiabilité et la validité des instruments de mesure retenus. Le sixième chapitre expose les résultats de l’étude empirique et propose une discussion des résultats obtenus en les confrontant aux données empiriques de la littérature.

CHAPITRE 1 : Les différentes approches de l’employabilité
Section 1. Qu’est-ce que l’employabilité ?
Section 2. Trois approches de l’employabilité
CHAPITRE 2 : Le rôle des pratiques de GRH sur l’employabilité
Section 1. Le rôle des pratiques de GRH
Section 2. Les effets des pratiques RH sur l’employabilité
CHAPITRE 3 : L’implication organisationnelle, l’employabilité et les pratiques RH : Quelles relations ?
Section 1. La clarification conceptuelle de l’implication organisationnelle
Section 2. L’implication organisationnelle, une conséquence des pratiques RH et de l’employabilité
PARTIE 2 : LES ETUDES EMPIRIQUES ET LES RESULTATS
CHAPITRE 4 : L’étude qualitative exploratoire et le modèle de recherche enrichi
Section 1. La méthodologie de l’étude qualitative
Section 2. Les résultats de l’étude qualitative exploratoire
Section 3. Le modèle de recherche enrichi
CHAPITRE 5 : L’opérationnalisation et le test des échelles retenues
Section 1. La méthodologie, le recueil des données et l’opérationnalisation des concepts
Section 2. L’analyse factorielle exploratoire et confirmatoire
CHAPITRE 6 : Le test des hypothèses et résultats de l’étude empirique
Section 1. Les résultats et le test des hypothèses
Section 2. La discussion des résultats

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